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Transcript

Elton Mayo

Introducción

Biografía

Elton Mayo (1880-1949) fue un destacado investigador australiano de la psicología industrial, del trabajo y las organizaciones. Fue especialmente conocido por la investigación de Hawthorne, además de por otras contribuciones importantes al ámbito social e industrial de las empresas.

Psicólogo industrial, sociólogo y teórico social

¿Quién fue?

Nació en Adelaida (Australia) ,

Fue el segundo de seis hermanos

Familiares

Henrietta Mary Mayo (1852-1930)

George Gibbes Mayo (1845-1921)

Helen Mayo (1878-1967) Doctora en medicina

Herbert Mayo (1885-1972) Juez de la corte suprema

Se casó con Dorothea McConell

Vida personal

Su boda fue en 1913 en Brisbane (Australia)

Tuvo dos hijas : Patricia y Ruth

Estudios

Fallecimiento

Estudió filosofía en la Universidad de Adelaida (Australia)

Posteriormente , empezo a trabajar en la Universidad de Queensland (Australia)

Terminando la segunda guerra mundial , se traslado a Inglaterra , ayudando a la industria britanica en su recuperacion post guerra , hasta su muerte el 7 de septiembre de 1949, cabe mencionar que durante estos años dio tratamiento psicoterapéutico a soldados de la primera guerra mundial

Linea del tiempo

Nacimiento

En 1923, se traslado a la Universidad de Pennsylvania , donde empezo a estudiar la sociología de las organizaciones.

En 1926 Escuela de negocios de Harvard

En 1927 Investigacion de Hawthorne

26 de diciembre de 1880

En Adeilada (Australia)

De familia australiana acomodada y de buena reputación

Trayectoria Profesional

Investigación de Hawthorne

Aportaciones

Teoría de las relaciones humanas

La investigación más conocida de Elton Mayo se inició en 1927. Consistió en un experimento socioeconómico, pionero en el ámbito de la investigación industrial. El nombre de dicha investigación proviene de la compañía eléctrica Hawthorne donde se realizó.

Experimentos

Encontraron que las condiciones sociopsicológicas del ambiente laboral podían tener mucho más importancia potencial que las condiciones físicas. En algunos de los primeros estudios, los investigadores de la Western Electric dividieron al personal en grupos experimentales, que fueron sometidos a cambios deliberados de iluminación, y en grupos control, cuya iluminación permanecía constante durante los experimentos. Los resultados fueron ambiguos. Cuando fueron mejoradas las condiciones de iluminación de los grupos experimentales, la productividad tendía a incrementarse según lo previsto, aunque los aumentos no eran uniformes. Pero la productividad tendía a seguir incrementándose cuando empeoraban las condiciones de iluminación, y para complicar aún más las cosas, la producción de los grupos control también tendía a mejorar pese a que no se habían hecho cambios en la iluminación de estos grupos. Era evidente que alguna otra cosa además de la iluminación estaba influyendo en el desempeño de los trabajadores.

En un nuevo conjunto de experimentos, un pequeño grupo de trabajadores fue puesto en un cuarto separado y se manipularon algunas variables: se aumentaron los sueldos; se introdujeron periodos de descanso de diversa duración; la jornada y la semana laborable fueron acortadas. Los investigadores, que ahora fingían ser supervisores, también permitieron a los grupos escoger sus periodos de descanso y opinar en otros cambios propuestos. De nuevo los resultados fueron ambiguos. El desempeño tendía a aumentar con el tiempo, pero crecía y disminuía de manera no uniforme. En estos experimentos y en otros posteriores Mayo y sus colegas decidieron que los incentivos económicos, cuando se ofrecían, no eran la causa de los incrementos de la productividad. Pensaban que una compleja cadena de actitudes había afectado esos aumentos. Como habían sido seleccionados para recibir atención especial, los grupos experimentales y de control adquirieron un orgullo de grupo que los motivaba para mejorar su desempeño en el trabajo. La simpática supervisión había reforzado aún más la intensificación de su motivación. Los investigadores llegaron a la conclusión de que los empleados pondrían más empeño en el trabajo si piensan que la gerencia se interesa por su bienestar y los supervisores les prestan atención especial. Este fenómeno recibió después el nombre de efecto de Hawthorne.

Los investigadores también concluyeron que los grupos informales de trabajo (el ambiente social del personal) tienen gran influencia en la productividad. Muchos de los empleados consideraban su trabajo como aburrido y sin sentido. Pero sus relaciones y amistad con los compañeros de trabajo, algunas veces influidas por el antagonismo común en contra de los "jefes", le daban un poco de sentido a su vida laboral, proporcionándoles un medio parcial de protección contra la gerencia. Las conclusiones de Mayo fueron que la conducta y los sentimientos estaban relacionados muy de cerca, que las influedel grupo afectaban de manera significativa el comportamiento individual, que las normas del grupo establecían la productividad individual del trabajador, y que el dinero era un factor menos importante para determinar la productividad que los estándares, los sentimientos y la seguridad del grupo. Estas conclusiones llevaron a un nuevo énfasis sobre el sector humano en el funcionamiento de las organizaciones y el logro de sus metas.

Resultados

Por un lado, la producción depende de diversas variables: la capacidad física o fisiológica del trabajador (cómo establece la teoría clásica de las organizaciones), las normas sociales y las expectativas.

Por otro lado, en relación al comportamiento de los trabajadores, éste se apoyaba en el grupo; es decir, los trabajadores no actuaban de forma aislada, sino en relación al grupo. Además, los trabajadores que tenían una producción muy por encima o muy por debajo de la esperada, perdían el respeto, e incluso el afecto, de sus otros compañeros.

Finalmente, otra de las conclusiones destacadas del experimento de Hawthorne fue que los trabajadores, cuando se sienten valorados, motivados y satisfechos con su trabajo y tienen relaciones informales positivas con otros compañeros, son más productivos.

Origen

Sus estudios de investigación para desarrollar la teoría tienen su origen en la cuarta década del siglo XX. Surgió para equilibrar la relación entre los obreros y jefes de las compañías, y como contraposición de la teoría clásica en la que se trataban a los trabajadores como máquinas, y no como una parte humana.

Esta teoría destaca que en una organización la parte humana es la más importante. Y que, además, el individuo se siente más realizado y con mayor bienestar si está bien relacionado socialmente, a favor de las normas que imperan y a través del entorno, y el contexto en el que se encuentra.

El sueldo o la ganancia que tenga, así como la tarea que desarrolla no son tan determinantes ni tenidas en cuenta como el resto de factores que sustentan la teoría de las relaciones humanas.

Características

Estudia a la organización no como una maquinaria sino como un grupo de personas, las cuales componen dicha organización.

Enfatiza en las personas, y basa la teoría centrándose en la parte humana.

Ofrece la capacidad de tener autonomía al trabajador, y no la totalidad al jefe, o patrón de la organización. La idea es que el trabajador tenga autonomía para desarrollar su labor sin el sometimiento constante y la vigilancia del jefe.

Propicia la confianza en las personas.

Da gran importancia a las relaciones que existen entre los trabajadores que componen la empresa.

Conclusión

Conclusiones

Aunque la productividad viene dada, según la teoría social, por la capacidad física o fisiológica del trabajador, también las normas sociales son un aspecto importante.

El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo.

Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros.

Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento.

A mayor interacción, mayor capacidad productiva.

Para poder concluir que un trabajador es productivo, no basta con medir sus capacidades físicas y mentales, según Mayo. Si bien es cierto las aptitudes y el potencial físico de un empleado sus rasgos importantes para la industria, la eficacia de este también viene dada por sus relaciones sociales.

Esta idea sentó las bases para muchas investigaciones, logrando desarrollar campos como sociología industrial y psicología organizacional

Fuentes bibliograficas

https://personajeshistoricos.com/psicologos/elton-mayo/

economipedia.com/definiciones/teoria-de-las-relaciones-humanas.html

https://www.toolshero.es/toolsheroes/elton-mayo/

https://www.ugr.es/~aula_psi/EXPERIMENTOS_DE_HAWTHORNE.htm

https://psicologiaymente.com/biografias/elton-mayo

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