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PROYECTO ANS
ÁREA DE SELECCIÓN
Camila Londoño
Genny Hincapié
OBJETIVO
Establecer nuevos acuerdos de servicio (ANS) que permitan cumplir de manera oportuna y con calidad, la entrega de personal.
DESCRIPCIÓN
DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO
Se manifiesta por parte de líderes de la organización el no cumplimiento de tiempos de respuesta establecidos para la entrega oportuna de candidatos, ya que estos son muy prolongados lo cual genera un impacto en la productividad del negocio.
Por esta razón se hace necesario realizar un análisis exhaustivo sobre la realización del proceso de selección y diagnosticar las razones por las cuales estos tiempos no se cumplen efectivamente.
DIAGNÓSTICO
DIAGNÓSTICO
A continuación, se podrá visualizar información recolectada a través de diferentes medios como Selecto, bibliografía al respecto y la experiencia en el cargo desempeñado como analistas de selección la cual permitirá generar la propuesta de mejora.
Adicional, revisar informe consolidado de la encuesta aplicada a los líderes que hacen parte del proceso y de manera a detallada validar cuáles son los aportes que se considera podrían contribuir al planteamiento.
ANÁLISIS
ANÁLISIS
ANS 2011
ANS 2011
- Nuevas generaciones (Y y Z )
Estas generaciones es donde se encuentran personas con expectativas y formas de trabajar muy diferentes, lo cual obliga a las empresas a tener mayores retos para lograr afrontar el mundo laboral de constantes cambios, económicos, tecnológicos y mejorar las técnicas y tácticas que permitan captar al mejor talento para que forme parte de la organización.
- Generación Y o millennials (1982-1994)
- Generacion Z o posmilenial (1995-2015)
Estas generaciones buscan otro tipo de condiciones laborales, son ambiciosos por alcanzar sus metas lo cual los lleva a buscar constantes cambios y no buscando una estabilidad laboral.
- Herramientas del proceso de seleccion insuficientes para el adecuado proceso de selección en cuanto a la medición y el reclutamiento, esto integra que en el momento ya se cuenta con el aplicativo de SELECTO como herramienta de medición y con la bolsa de empleo computrabajo como fuente de reclutamiento.
ANÁLISIS DE REQUISICIONES ENERO-MARZO 2020
REQUISICIONES POR MES
Revisar el número de solicitudes que se tuvieron durante el mes y evaluar si el comportamiento del no cumplimiento está asociado al volumen, o al no cumplimento del acuerdo de servicio (Selección y/o líder del proceso)
ANÁLISIS DE REQUISICIONES ENERO-MARZO 2020
CONVOCATORIAS POR ESTADO
Se observa el volumen de requerimientos que se tuvieron durante el trimestre, y cuantas se lograron cerrar vs las que se encuentran activas.
ANÁLISIS DE REQUISICIONES ENERO-MARZO 2020
DURACIÓN EN DÍAS
Se visualiza el # de días promedio de entrega durante este trimestre. Esto permitirá calibrar el proceso y dar luz para la nueva definición de acuerdos de servicio.
GRÁFICAS
MEDICIÓN DE NÚMERO DE DÍAS PROMEDIO POR CARGOS CRÍTICOS
ALISTADOR DE VEHÍCULOS
Promedio en días = 14
ASESOR COMERCIAL SEGUROS Promedio en días= 53
ASESOR COMERCIAL
Promedio en días = 16
ASESOR DE SERVICIO
Promedio en días = 12
LATONERO
Promedio en días = 29
LAVADOR DE VEHÍCULOS
Promedio en días = 9
TÉCNICO MECÁNICO
Promedio en días = 7
CAJERA
Promedio en días = 14
PROPUESTA ANS 2020
De acuerdo a el análisis realizado en el último trimestre se identificaron desventajas en el proceso de selección, lo cual se procede a mejorar aquellos tiempos de la siguiente manera:
- Bolsa de empleo (COMPUTRABAJO)
- Sistema de medición (SELECTO)
- Nuevas pruebas psicotécnicas (PSICOWEB)
- Clínica de ventas
- Más acompañamiento a líderes
ANS 2020
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COMPARATIVO
PROCESO DE SELECCIÓN ACTUAL
PROCESO DE SELECCIÓN ANTERIOR
Se realizaban los siguientes filtros en el proceso de selección:
- Requisición (En física)
- Publicación de vacante (El empleo)
- Preselección de HV
- Citación
- Pruebas presenciales y entrevista individual
- Informe al líder
- Verificación de referencias (aprendices)
- Contratación
Reestructuración del proceso de selección, utilizando los recursos disponibles para realizar una nueva forma de trabajo “sistemática”.
Se realiza los siguientes filtros en el proceso de selección:
- SELECTO
- Requisición (VIRTUAL)
- Publicación de vacantes en Computrabajo, redes sociales, paginas web (selecto)
- Preselección de HV
- Citación (llamada y envío de pruebas psicotécnicas, PSICOWEB)
- Entrevista individual
- Informe al líder
- Verificación de referencias
- Contratación
ANS 2020
https://drive.google.com/file/d/1GkZIgUnqDnb9p0CJygD_C4dXZDmup12W/view?usp=sharing
ENCUESTA DE SATISFACCIÓN
GRÁFICAS
RESULTADOS
Se realizó una encuesta de satisfacción dirigida a 104 líderes de la organización para conocer la perspectiva y/o aspectos importantes sobre el proceso de selección, de la cual solo dieron respuesta un 34,6% de los líderes.
A continuación se darán a conocer los resultados obtenidos.
Se observa que la población que mayor apertura tuvo a la encuesta fue Yokomotor con un 38,9%, seguido de Casa Británica con un 27,8%.
El análisis de la gráfica da como resultado que el 100% de los encuestados entra entre satisfecho de manera completa y satisfecho de manera impacial pero ninguno esta insatisfecho con la "Oportunidad de entrega"
Se logra percibir que un 58,3% de los líderes de la organización se encuentran satisfechos con la labor de acompañar cada uno de los procesos y brindando un adecuado servicio para el debido cumplimiento.
El 58.3% de la población que aplica la encuesta, manifiesta que su nivel de satisfacción es muy satisfecho a lo cual se puede inferir que lo líderes observan que el personal seleccionado posee las competencias requeridas para la labor.
COMENTARIOS ACERCA DEL AREA DE SELECCION DE PERSONAL
ÁREAS DE MEJORA
- Tiempos más cortos en respuesta
- ME PARECE BIEN COMO ESTA EN EL MOMENTO
- Mantener un banco de hojas de vida por áreas para no tener que comenzar de cero cada proceso.
- Oportunidad de respuesta
- Más pruebas para la selección
- La verdad me siento muy satisfecho.
- No, realmente siempre se quiere que podamos tener personas para los reemplazos lo más oportunamente
- RAPIDEZ EN LAS CONTRATACIONES
- Prontitud
FORTALEZAS
- La experiencia en selección de personal y que son Psicólogas
- TIENEN LA DISPOSICIÓN TOTAL AL MOMENTO DE LA SOLICITUD
- Amabilidad y disponibilidad
- Organizados, procesos claros.
- Disposición , responsabilidad
- Son muy metódicos, utilizan filtros que garantizan que a la hora de la entrevista con el líder de área, los candidatos sean bastante idóneos.
- Su profesionalismo y buen servicio.
- Recursividad en la consecución de candidatos
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PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LOS ANS NUEVOS
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- La propuesta se socializará inicialmente a los directivos y teniendo en cuenta la retroalimentación, aprobación y medición por un periodo de 3 meses, pasará al área de calidad para la estandarización.
- Los tiempos durante esta medición serán monitoreados por la herramienta SELECTO la cual nos dará mayor credibilidad y objetividad en cuanto a los resultados obtenidos.
- Para disminuir el número de requisiciones recibidas por mes se pretende realizar un trabajo integral con los líderes de cada proceso para que aporten en el desarrollo del potencial, alineando el SER en el HACER y así contribuir al logro de los resultados.
- Realizar una revisión y/o actualización para el 2022 de los ANS.
- De acuerdo a las mediciones realizadas por Selecto, se plantea que cada analista puede realizar en conjunto una serie de 15 requisiciones de manera simultanea por mes, se plantea que al momento de sobrepasar este número existan otros alternativas como la contratación de otro persona o una temporal para descongestionar y así no atrasar los procesos.
PROPUESTAS COMPLEMENTARIAS
PROPUESTAS COMPLEMENTARIAS
- Generar un clima organizacional adecuado para el empleado, lo cual sera de gran impacto en el ahorro de tiempo y en la disminución de la rotación de personal.
- Formación y entrenamiento de todo el personal nuevo de la organización lo cual permite mejor adaptación al puesto de trabajo, apuntando a lograr una mayor retención del personal.
- De acuerdo a la difícil consecución de personal en el área de colisión, se plantea como alternativa la creación de semilleros el cual debe ir acompañado con el área formación y empresas prestadores de servicio tales como el SENA, entre otras para su debida implementación.
- Sensibilización y socialización de los nuevos ANS a los líderes de la organización
- Capacitación a los líderes en temas de selección personal,
Tipos de entrevistas que se realizan
- Cómo hacer lectura de hojas de vida
- Qué información reciben en cuanto a las pruebas psicotécnicas aplicadas
- Importancia de la realización de Assessment center para evaluar las competencias de los candidatos.