LÍNEA DEL TIEMPO

ADAM SMITH - 1776

Charles Babbage

Su análisis en "La riqueza de las naciones", publicado en 1776, contenía un argumento sobre las ventajas económicas que obtendrían las organizaciones y la sociedad por la división del trabajo.

Smith concluyó que la división del trabajo aumenta la productividad al incrementar la habilidad y destreza de cada trabajador, al ahorrar el tiempo que se pierde generalmente en el cambio de tareas, y al impulsar la creación de inventos y maquinaria que ahorrarán mano de obra.

Robert Owen - 1825

Robert Owen

Owen se sintió tan disgustado por la dureza de las prácticas que veía en las fábricas que se convirtió en un reformador.

Owen era un idealista. Lo que él proponía era un lugar de trabajo utópico (con esto hacíeferencia a que fuera un lugar donde todo fuera perfecto y justo), que disminuiría el sufrimiento de la clase trabajadora. Owen peleaba por horas de trabajo reglamentadas para todos, legislación para la mano de obra infantil, educación pública, alimentos proporcionados por la empresa en el sitio de trabajo y la participación de los negocios en proyectos de la comunidad.

Charles Babbage - 1832

Adam Smith

Babbage en su libro "Qn the Economy of Machinery and Manufactures", publicado en 1832, incluyó los siguientes puntos en la lista de Smith de las ventajas que se derivan de la división del trabajo:

1. Reduce el tiempo necesario para aprender un puesto.

2. Reduce el desperdicio de materiales durante la etapa de aprendizaje.

3. Permite alcanzar altos niveles de habilidad.

4. Permite un acoplamiento más cuidadoso de la capacidad y habilidades físicas de las personas, con

tareas específicas.

Además, Babbage planteó que las economías de la especialización debían ser tan relevantes en la realización de trabajo mental como en el trabajo físico.

Frederick W. Taylor

Administración científica

Hace muchos años no existía un concepto claro de las responsabilidades de los trabajadores y la administración. Casi no existían normas eficaces de trabajo. Los empleados trabajaban deliberadamente a un paso lento. Las decisiones administrativas se fundamentaban en la intuición. Se ubicaba a los obreros en puestos con poca o ninguna preocupación por acoplar sus habilidades y actitudes a las tareas que se les exigía realizar.

También se consideraba que la administración y los obreros estaban en continuo conflicto. En lugar de cooperar para beneficio mutuo, sentían su relación como un juego de suma cero, esto quería decir que cualquier utilidad obtenida por uno seria a costa del otro—.

Henri Fayol

La teoría administrativa

El industrial francés Henri Fayol fue quien hizo grandes aportaciones a esta teoría.

Fayol planteó que todos los administradores desarrollaran cinco funciones administrativas: planear, organizar, ordenar, coordinar y controlar. Este planteamiento es de suma importancia ya que casi todos los libros de texto de introducción a la administración que existen actualmente, utilizan las mismas cinco funciones, o una variación muy cercana, esto como marco básico para describir lo que hacen los administradores.

Además planteó que la administración era una actividad común a todas las empresas humanas en los negocios, en el gobierno y hasta en el hogar.

Max Weber

Teoría

estructural

Weber describió un tipo ideal de organización, a la que llamó burocracia, la cual era un sistema caracterizado por la división del trabajo, una jerarquía notoriamente definida, reglas y reglamentos detallados y relaciones impersonales.

El mismo Weber admitió que esta “burocracia ideal” en realidad no existía, sino que más bien representaba una reconstrucción selectiva del mundo real.

Finalmente, su teoría se convirtió en el prototipo de diseño para las grandes organizaciones.

Mary Parker Follett

Teoría del

"hombre social"

Esta escritora consideraba que las organizaciones se deberían basar en una ética de grupo, en lugar del individualismo.

Explicaba que la tarea del administrador es la de armonizar y coordinar los esfuerzos del grupo. De igual manera decía que los administradores y los trabajadores deberían verse como socios, como parte de un grupo común.

Hoy en día vemos influencia de las ideas humanistas de Follett, ya que están implícitas la forma como vemos la motivación, el liderazgo, el poder y la autoridad.

Hugo Múnsterberg

El nacimiento

de la psicología industrial

Él creó el campo de la psicología industrial con la publicación de su libro de texto "Psychology and Industrial Efficiency" en 1913, en dicho libro Múnsterberg abogaba por el estudio científico del comportamiento humano para determinar patrones generales y explicar las diferencias individuales.

Mtinsterberg se percató de la existencia de un vínculo entre la administración científica y la psicología industrial. Ambas buscaban una mayor eficiencia por medio de análisis científicos de trabajo y con un mejor acoplamiento de las capacidades y habilidades individuales con las exigencias de los diferentes puestos.

La carta

magna de los trabajadores

En el año de 1929 hubo un derrumbe de la bolsa de valores. Estados Unidos y gran parte de la economía mundial entraron en la Gran Depresión.

El presidente Franklin Roosevelt, encausado a disminuir los efectos de la depresión sobre la fuerza de trabajo estadounidense, apoyó la Ley Wagner, que se promulgó en 1935.

Esta ley reconocía a los sindicatos como representantes autorizados de los trabajadores, capacitados para negociar colectivamente con los patrones en favor de los intereses de sus miembros.

DALE

CARNEGIE

Su libro "Cómo ganar amigos e influir en la gen te" fue de suma importancia para la época.

Carnegie explicaba que el camino al éxito transita por el saber ganarse la cooperación de otras personas.

Él daba los siguientes consejos a sus oyentes:

1. Hacer que los otros se sintieran importantes por medio de una apreciación sincera de sus esfuerzos

2. Luchar por causar una buena primera impresión

3. Ganar a las personas para que adopten su manera de pensar dejando que hablen los demás, siendo comprensivos y “no diciendo nunca a una persona que está equivocada”

4. Cambiar a las personas elogiando sus buenas cualidades y dando al ofensor la oportunidad de salvar su prestigio

ABRAHAM MASLOW

Maslow, un psicólogo humanista, propuso una jerarquía teórica de cinco necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización.

El psicólogo exponía que se debe satisfacer cada etapa en la jerarquía antes de que se pueda activar la siguiente, y que una vez que una necesidad queda satisfecha en lo sustancial, ya no motiva el comportamiento.

Además, consideraba que la autorrealización es la cúspide de la existencia de un ser humano.

Teoría X y teoría Y

DOUGLAS MCGREGOR

Teoría X

Se basa en un punto de vista esencialmente negativo de la gente. Se dice que tiene poca ambición, le disgusta el trabajo, trata de evitar las responsabilidades y necesita que se le dirija muy de cerca para trabajar con eficacia

Teoría Y

Se basa en un punto de vista positivo de la gente. Considera que puede ejercer autodirección, aceptar responsabilidades y considerar que el trabajo sea tan natural como el descanso o el juego.

JACOB

MORENO

Con su técnica analítica llamada "sociometría" construyó sociogramas que identificaron patrones de atracción, repulsión e indiferencia entre los miembros de un grupo.

Las organizaciones han utilizado los análisis sociométricos de Moreno para crear equipos de trabajo cohesivos y de gran realización.

Expuso que la conducta es una función de sus consecuencias. Detectó que la gente desarrolla con mucho más gusto un buen comportamiento si se le recompensa por ello; son más eficaces estas recompensas si siguen inmediatamente a la respuesta deseada; y es menos probable que se repita aquel comportamiento que no es recompensado o que es sancionado.

B.F.

SKINNER

Herzberg formuló la pregunta: ¿qué es lo que desean los individuos de sus puestos?a cientos de personas a fines de los años 50, después analizó cuidadosamente sus respuestas. Determinó que la gente prefiere puestos que ofrecen oportunidades para el reconocimiento, la realización, la asunción de responsabilidades y el crecimiento.

Con esto Herzberg concluyó que si los administradores desean motivar a su gente, deben rediseñar sus puestos para permitir que los trabajadores desempeñen más tareas variadas.

FREDERICK HERZBERG

No todas los principios e ideas son aplicables a todas las organizaciones, a todos los puestos o a todos los tipos de empleados. En la actualidad lo que las empresas deben desarrollar es el estudio y la aplicacin del comportamiento organizacional en un marco de contingencia.

En los últimos años las teorías de motivación, liderazgo, diseño de trabajo y satisfacción con el puesto han sido los temas más investigados en el CO.

Los investigadores han estado tratando de identificar las variables sustantivas y cuáles son relevantes para la comprensión de diversos fenómenos del comportamiento.

Es probable que la investigación del CO continúe centrándose a corto plazo en el refinamiento de las teorías actuales, a fin de ayudarnos a comprender mejor aquellas situaciones en que es más probable que sean de utilidad.