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TEORIA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO
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ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO
ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO
ANALISIS
INTRODUCCIÓN
La Teoría del comportamiento ó Teoría Conductista de la administración trajo una nueva concepción dentro de la teoría Administrativa, como :
El punto focal de la acción administrativa es la conducta del ser o de los seres humanos.
Muestran la necesidad de que el gerente emplee las mejores prácticas en relaciones humanas, motivación, jefatura, capacitación y comunicación
• El enfoque de las ciencias de la conducta.
• El Abandono de las posiciones Normativa y prescriptiva ( de la teoría clásica de las relaciones humanas y de la burocracia).
• El énfasis permanente en las personas dentro del contexto organizacional.
ORIGEN
ORIGEN
- La Teoría de las Relaciones Humanas, también se conoce como la Escuela Humanística de la Administración.
- El Origen lo podemos ubicar en la necesidad de humanizar y democratizar la administración.
- Surge a principios del siglo XX en Estados Unidos y constituye un movimiento de Reacción y Oposición a la teoría clásica de la administración.
- Se crea la necesidad de corregir la fuerte tendencia de la Deshumanización del trabajo
PRINCIPALES APORTADORES
APORTADORES
Hubo eventos importantes que originaron el enfoque psicológico de la administración. La aplicación de las llamadas ciencias humanas demostró lo absurdo e inadecuado del sistema de trabajo.
En consecuencia, aparecieron interesantes investigaciones y estudios que realizaron psicólogos de la época.
Elton
Mayo
Elton Mayo.
Es conocido por sus experimentos con Hawthone, para evaluar las actitudes y reacciones psicológicas de los empleados en situaciones de trabajo. Desarrolló una serie de ideas sobre conceptos sociológicos del esfuerzo en grupo.
1880
1949
Henry L.
Gantt
Henry L. Gantt
Conocido por el desarrollo del Diagrama de Gantt en la década de 1910.
En todo su trabajo, Gantt demostró un interés casi emotivo por el trabajador como individuo y abogó por un enfoque humanitario. Pedía una politica de enseñanza e instrucción para los trabajadores, en lugar de la acostumbrada dirección autocrática.
1919
1861
Hugo
Munsterberg
Hugo Munsterberg
Münsterberg relacionó las habilidades de los nuevos empleados con las demandas de trabajo de la organización. Su mayor aportación en psicología en términos históricos es la del desarrollo de una teoría de la conciencia en la línea propuesta por James, si bien va un poco más lejos al suprimir la voluntad y reducir con ello la conciencia a sensación y conducta, siendo uno de los motores de la transformación de la Psicología en una "ciencia general de la conducta.
1916
1863
Mary P.
Follett
Mary Parker Follett
Enfatizaba que un hombre en su trabajo era motivado por las mismas fuerzas que influían sobre sus tareas y diversiones fuera del trabajo y que el deber del administrador era armonizar y coordinar los esfuerzos del grupo no forzar y manejar. Follett sugirió que las organizaciones funcionan bajo el principio del poder "con", y no del poder "sobre".
1933
1868
E. Mayo, psicólogo industrial austriaco, llevó a cabo entre 1924 y 1933 una serie de experimentos en la factoría Hawthorne, con el fin de investigar la relación entre las condiciones lumínicas y la productividad de sus empleados.
EXPERIMENTOS
HAWTHORNE
#1
En la fase inicial del estudio, Mayo dividió a los trabajadores en dos grupos: uno trabajó bajo las mismas condiciones lumínicas y el otro bajo una luz que los experimentadores iban apagando poco a poco. De forma contraria a lo esperado, ambos grupos incrementaron su rendimiento paulatinamente.
#2
Este hecho inesperado motivó a Mayo para seguir evaluando las relaciones entre el rendimiento y otras variables físicas, como aquellas que produjeran cansancio y monotonía en los trabajadores. De nuevo, se halló que aunque los cambios introducidos fuesen a priori perjudiciales, el rendimiento mejoraba.
#3
Lo más sorprendente del estudio fue que, incluso en las etapas en las que las condiciones eran menos favorables, no se produjo una disminución de la producción como estaba previsto, lo que ponía de manifiesto la influencia de variables distintas a las consideradas relevantes en un primer momento por los investigadores, como la de los factores sociales, en la explicación de la productividad.
¿QUÉ SABEMOS
DEL EFECTO
HAWTHORNE?
QUÉ SABEMOS DEL EFECTO HAWTHORNE
En general, la definición moderna más aceptada describe el efecto Hawthorne de la siguiente forma: el efecto Hawthorne es la mejora de los resultados simplemente por formar parte de una investigación o el aumento del rendimiento debido a la introducción de un determinado cambio en un estudio.
En general
Los psicólogos sociales
Los psicólogos sociales proponen que los sujetos, al darse cuenta de que están siendo observados, generan creencias acerca de lo que los experimentadores esperan de ellos. Motivados por la conformidad y la deseabilidad social, los individuos cambian su comportamiento para alinearlo con estas creencias.
Respuesta
Resulta imposible dar una respuesta precisa sobre sus mecanismos, pues cada disciplina ha tomado el nombre de “efecto Hawthorne” para describir fenómenos diferentes, y por lo tanto proponen explicaciones diferentes. Debido a esto, su significado ha ido mutando e investigar el efecto ha sido confuso y poco riguroso.
De las múltiples definiciones propuestas por los psicólogos sociales, se extraen seis características que son propias de las situaciones en las que ocurre el efecto Hawthorne:
1.- Artificialidad de la situación.
2.- Cambios introducidos en el experimento.
3.- Creencia del trabajador de que la situación es beneficiosa para él.
4.- Conciencia de estar siendo estudiado u observado por un evaluador.
5.- Reducción del aburrimiento del trabajador.
6.- Frecuentemente, los investigadores establecen una buena relación con los sujetos con el fin de que estos colaboren con ellos. De esta forma, el experimentador puede estar introduciendo cambios en el comportamiento a través de la creación de un clima cálido y un entorno donde las quejas y sugerencias de los trabajadores son escuchadas.
Novedad de la situación.
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE MAYO
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE MAYO
Esta sugerencia se convirtió en conclusión y sirvió como base, años después, para una nueva corriente en la administración y dirección de empresas que pondría el énfasis en las relaciones humanas, y pronto sustituiría a la corriente que enfatizaba la eficiencia y la productividad a través del estudio científico.
Sin embargo, los trabajadores opinaron de forma distinta. Para ellos, el factor que más peso tuvo en el continuo incremento del rendimiento fue la mejora de las relaciones personales entre trabajadores y la dirección. Al parecer, con ánimo de promover la colaboración, los experimentadores crearon un clima cálido donde se prestaba una especial atención a las demandas de los trabajadores y estos se sintieron escuchados.
El grupo de Mayo concluyó que esto se debía a la propia situación de investigación y por la presencia de experimentadores, fenómeno que en 1953 recibió el nombre de “efecto Hawthorne” en honor a las instalaciones donde se llevaron a cabo las investigaciones.
En contexto de investigación se llama efecto Hawthorne a cualquier alteración en el comportamiento como consecuencia de su observación o estudio. Por esto, algunos autores señalan que se trata de una interpretación a posteriori de resultados inesperados, especialmente cuando estos son contrarios a la hipótesis inicial.
Incluso las investigaciones originales de Mayo han sido puestas en duda y objeto de crítica numerosas veces. Se han ofrecido interpretaciones alternativas al aumento del rendimiento que hacen tambalear los cimientos de la investigación.
Por ejemplo, el cese de la estricta supervisión de los empresarios, recibir atención positiva, la introducción de pausas para el descanso o la posibilidad de perder el empleo percibida son explicaciones alternativas a las propuestas originalmente por Mayo y sus colaboradores.
Los experimentos recibieron, además, otras críticas negativas a su diseño; los expertos que trabajaron no tenían formación investigadora y los resultados no se contrastaron de forma suficiente.
Hoy en día la mayor parte de investigación dedicada a la validación del efecto Hawthorne concluye que no existe suficiente evidencia que respalde su existencia.
Así, un concepto que durante años ha servido de chivo expiatorio en la literatura científica, es probable que no sea más que el reflejo de un sesgo en la interpretación de los resultados décadas atrás.
CRÍTICAS AL CONCEPTO
Aportaciones.
- Mejoro la perspectiva clásica de como se considera la productividad.
- Demostró que el trabajo es una actividad importante para el ser humano y en su desarrollo influyen las relaciones sociales individuales
- No son los factores materiales, si no los psicológicos y sociales los que contribuyen mas en el crecimiento de la productividad del trabajo.
- Recalco la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los administradores.
- La atención se centro cada vez mas en enseñar destrezas administrativas, en oposición a las habilidades técnicas.
LA ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO SE PREOCUPO, PRIORITARIAMENTE POR ESTUDIAR LA OPRECIÓN DEL HOMBRE A MANOS DEL ESCLAVIZANTE DESARROLLO DE LA CIVILIZACIÓN INDUSTRIALIZADA.
Ideología
ELTON MAYO, UNO DELOS PIONEROS DEL MOVIMIENTO DE RELACIONES HUMANAS, DEDICO SUS LIBROS A EXAMINAR LOS PROBLEMAS HUMANOS, SOCIALES Y POLÍTICOS DERIVADOS DE UNA CIVILIZACIÓN BASADA CASI EXCLUSIVAMENTE EN LA INDUSTRIALIZACIÓN Y EN LA TECNOLOGÍA.
ELTON MAYO
CAUSAS PRINCIPALES
CAUSAS
- La actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad.
- La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de comprender y comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.
- Mayo estaba en desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es solo salariar.
- La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión.
Características
- SE OPONÍA AL ENFOQUE CLÁSICO Y CIENTÍFICO DE LA PRODUCTIVIDAD
- SE CONSIDERA AL TRABAJADOR COMO PERSONA.
- ESTA CENTRADA PRINCIPALMETE EN LOS RECURSOS HUMANOS.
- ESTUDIA LAS CONDICIONES HAMBIENTALES DEL TRABAJO.
- PROMUEVE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LOS PUESTOS DE TRABAJO.
- APLICA CIENCIAS DE LA CONDUCTA, ESPECIALMENTE LA PSICOLOGÍA.
- BUSCA INCENTIVOS NO ECONOMICOS.
- ADEMÁS DEL BENEFICIO DEBEN DE EXISTIR OTROS OBJETIVOS SOCIALES.
CONCLUSIÓN
CONCLUSIÓN
CÓMO SE HA PODIDO OBSERVAR LA RELACIONES HUMANAS APARECEN EN LOS ESTADOS UNIDOS GRACIAS AUN GRUPO DE FACTORES COMO LOS TRABAJADORES Y LOS GREMIOS. Y GRACIAS A ESTO LAS TEORíAS CIENTíFICAS Y CLáSICAS DECAERÍAN POR LO CUAL TOMO FUERZA LA TEORíA DE LAS RELACIONES HUMANAS DONDE EL TRABAJADOR ES EL CENTRO DE ADMINISTRACIÓN. Y GRACIAS A ESTA TEORíA SURGE UNA NUEVA VISIóN SOBRE EL TRABAJADOR ENFOCÁNDOSE SOBRE LOS DESEOS, SENTIMIENTOS METAS Y TEMORES DE LOS TRABAJADORES.