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Teoría del comportamiento en la administración
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Teoría del comportamiento en la administración
Juan Camilo Nieto Bejarano
Carlos Hernan Quesada Gonzalez
origenes
Orígenes
1. La oposición fuerte y definitiva de la teoría de las relaciones humanas a la teoría clásica, derivó lentamente hacia una segunda etapa: la teoría del comportamiento. Ésta representó un nuevo intento por sintetizar la teoría de la organización formal con el enfoque de las relaciones humanas.
2. La teoría del comportamiento es un desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, con la cual se muestra eminentemente critica severa. Si bien comparte algunos de los conceptos fundamentales, los utiliza apenas como puntos de partida o de referencia y los reformula profundamente.
3. La teoría del comportamiento critica severamente la teoría clásica.
4. La teoría del comportamiento incorporó la sociología de la burocracia y amplió el campo de la teoría administrativa.
5. En 1947 se publica un libro en Estados Unidos, que marca el inicio de la teoría del comportamiento en la administración: “El comportamiento administrativo de Herbert A. Simon.”
Principales exponentes
- Abraham Maslow (motivación humana-jerarquía de necesidades)
- Herbert Simon (toma de decisiones)
- Douglas McGregor (teoría x y teoría y)
Principales exponentes
Abraham maslow
Abraham maslow
-(Abraham Harold Maslow; Nueva York, 1908 - California, 1970) Psiquiatra y psicólogo estadounidense.
-Maslow basó su estudio en las ideas de otros psicólogos, se aplico en Albert Einstein y en personas que conocía que claramente cumplían con el estándar de autorrealización.
Herbert simon
Herbert simon
- Herbert Alexander Simon (15 de junio de 1916 – 9 de febrero de 2001), economista, politólogo y teórico de las ciencias sociales estadounidense.
- En 1978 recibe el premio nobel en el área de economía.
- Se le considera como el fundador del campo de la inteligencia artificial.
Douglas mcgregor
Douglas mcgregor
- Douglas McGregor (Detroit, 1906 - 1964) fue un economista de Estados Unidos.
- se graduó en Psicología en la universidad de Wayne y posteriormente se doctoró en Psicología Experimental en Harvard.
- Consultor administrativo y teórico de la administración, quien propuso una serie de ideas acerca de la práctica administrativa.
Teoría X y teoría Y
Fundamentos y postulados
Fundamentos y postulados de la teoria del comportamineto de la administracion
Se fundamenta en el comportamiento humano con base a la psicología objetiva y metódica edecir en la parte del aprendizaje, estímulo y reacciones a las respuestas, hábitos etc. No atrevesde conceptos subjetivos y teóricos como la sensación, percepción emoción atención etc.
La conducta organizacional de la teoría del comportamiento se fundamenta en la conductaindividual de las personas, se debe hacer mediante un estudio de motivación humana ya que eladministrador necesita conocer las necesidades humanas y así mejorar la calidad de vida dentrode las organizaciones.
Principales aportes
La Teoría de la motivación de Maslow, con los siguientes postulados:
- Los motivos del adulto son muy complejos y ningún motivo único afecta el comportamiento.
- El hombre es un animal de deseos y sus necesidades dependen de lo que ya posee. Sólo las necesidades insatisfechas influyen en su conducta.
- Las necesidades del hombre constituyen una serie de categorías, que forman una jerarquía por orden de importancia. Una vez satisfecha una necesidad aparece inmediatamente otra que debe ser satisfecha. El hombre siempre está insatisfecho.
- La jerarquía de necesidades de Maslow esta constituido por cinco niveles, según su importancia: 1. Necesidades Fisiológicas. 2. Necesidades de Seguridad. 3. Necesidades Sociales. 4. Necesidades de Estima y 4. Necesidades de Realización Personal.
La Teoria X-Y de Douglas McGregor. Postulados:
Teoría X o enfoque tradicional sobre la Dirección y control:
- El ser humano ordinario, siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.
- Debido a la tendencia de rechazar el trabajo, la mayor parte de las personas tienen que ser obligadas a trabajar a la fuerza, controlada, dirigida y amenazada con castigo para que desarrolle el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización.
- El ser humano común prefiere que lo dirijan, quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.
Teoría “Y” y sus principios:
- El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar si es satisfactorio.
- El control y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. El hombre mismo debe dirigirse y controlarse en servicio de los objetivos a cuya realización comprende.
- Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociada con su logro (necesidades de la personalidad y realización de sí mismo)
- El ser humano ordinario se habitúa, en las debidas circunstancias, no sólo a aceptar sino a buscar nuevas responsabilidades.
- La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es característica de la experiencia y no características esenciales humanas.
- Las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.
La Teoría de los Sistemas de Dirección de Rensis Likert:
Likert describe las organizaciones en términos de sistema de comportamiento administrativo y los subdivide en:
- Sistema 1: Autoritario-explorador. Poca confianza en sus subordinados, los objetivos se transmiten a través de la cadena de mando, se usa el miedo, las amenazas. No existe cooperación.
- Sistema 2: Autoritario-benevolente. Se hace uso de premios, actitud de servidumbre por parte de los empleados, comunicación de abajo hacia arriba pero sólo limitada, a lo que al jefe le interesa oír. Decisiones importantes son siempre tomadas arriba.
- Sistema 3: Consultivo. La administración hace uso de premios y castigos ocasionales, la comunicación se da en sentido descendente y ascendente, esta última en forma limitada y cautelosa. Los subordinados ejercen una influencia importante en las decisiones de sus respectivas unidades, las decisiones de tipo general son tomadas por los altos ejecutivos, las específicas son legadas a niveles medio y bajos.
- Sistema 4: Participativo. Confianza en los subordinados, toma de decisiones en todos los niveles de la organización, la comunicación se da libremente, tanto en sentido vertical como horizontal, motivación de los trabajadores por participar en la fijación de objetivos, interacción entre superiores y subordinados con alto grado de confianza mutua.
La Teoría de los Sistemas de Dirección de Rensis Likert:
Likert describe las organizaciones en términos de sistema de comportamiento administrativo y los subdivide en:
- Sistema 1: Autoritario-explorador. Poca confianza en sus subordinados, los objetivos se transmiten a través de la cadena de mando, se usa el miedo, las amenazas. No existe cooperación.
- Sistema 2: Autoritario-benevolente. Se hace uso de premios, actitud de servidumbre por parte de los empleados, comunicación de abajo hacia arriba pero sólo limitada, a lo que al jefe le interesa oír. Decisiones importantes son siempre tomadas arriba.
- Sistema 3: Consultivo. La administración hace uso de premios y castigos ocasionales, la comunicación se da en sentido descendente y ascendente, esta última en forma limitada y cautelosa. Los subordinados ejercen una influencia importante en las decisiones de sus respectivas unidades, las decisiones de tipo general son tomadas por los altos ejecutivos, las específicas son legadas a niveles medio y bajos.
- Sistema 4: Participativo. Confianza en los subordinados, toma de decisiones en todos los niveles de la organización, la comunicación se da libremente, tanto en sentido vertical como horizontal, motivación de los trabajadores por participar en la fijación de objetivos, interacción entre superiores y subordinados con alto grado de confianza mutua.
Ejemplo de la teoria
Ejemplo de la teoria
Ventajas y
desventajas
ASPECTOS NEGATIVOS
ASPECTOS NEGATIVOS
- Como debilidad se puede mencionar la falta de confirmación y demostración científica de la teoría del comportamiento en cuanto la jerarquía de las necesidades, según Marlon, a pesar de que dicha teoría ofrece un esquema orientador y útil para el comportamiento del administrador.
- Un obstáculo relacionado a lo que plantea Herzberg, según el enriquecimiento de tareas, algunos críticos de ese sistema anotan una serie de efectos indeseables, como el aumento de la ansiedad por el constante enfrentamiento con tareas nuevas y desafíos.
ASPECTOS POSITIVAS
ASPECTOS POSITIVAS
- Como fortaleza se puede resaltar la fundamentación que plantea esta teoría en relación al comportamiento y conducta individual de las personas. Para explicar cómo se comportan las personas, es necesario estudia la motivación humana, como en efecto esta teoría describe detalladamente dándole gran aporte y contribución a la teoría de la administración.
- Con la constatación que realizaron los teóricos de esta teoría del comportamiento se evidencio que el administrador necesita conocer las necesidades humanas para comprender mejor el comportamiento del hombre y utilizar la motivación como un poderoso medio para mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones lo que hace de este aspecto de las ventajas de esta teoriza.
- En el marco de esta teoría también surgen los postulados (factores) de Herzberg donde propone “el enriquecimiento de tareas”, también llamado enriquecimiento del cargo”, el cual consiste en sustituir constantemente las tareas más simples y elementales del cargo por tareas más complejas que ofrezcan desafíos y satisfacción profesional ayudando al crecimiento individual del empleado, este fundamento resulta ser una gran fortaleza de esta teoría debido a que se mantiene hoy en día vigente.
- Con la aplicación de los fundamentos de esta teoría, específicamente con lo abordado por el autor supra señalado se logra el aumento de la motivación y la productividad, la reducción del ausentismo (faltas y atrasos en el servicio) y la reducción de la rotación de personal despidos de empleados).