Problem - Based Learning​

Problema I

"O tipo de perfil definido para esta posição era um colaborador bastante dinâmico, proativo e competitivo"

Hipótese

Será que o anúncio de trabalho não foi explícito o suficiente fazendo com que a Anabela não tenha percebido que precisava de viajar com frequência, e que isso tenha sido uma das razões para ela não aceitar a proposta ?

Proposta de intervenção

• Formação do departamento de GRH sobre como realizar um anúncio. As informações obrigatórias, descrição de formação, etc.

Existem quatro pontos que devem ser mencionados num anúncio para que este seja eficaz:

A empresa: setor, dimensão, local, objetivos

O posto: nome, objetivos e possível evolução

O perfil pretendido: formação, experiência, idade mínima

As vantagens: remuneração, formação e outras

(Peretti, 2007, p. 234)

Problema II

"Em geral, todos se dão bem, ainda que haja sempre um espírito de competitividade entre as várias regiões.

De vez em quando, também "implicam" uns com os outros, especialmente com aqueles que "andam nesta vida de vendas há uns dias".

Hipótese

Será que o espirito de competitividade que se pratica dentro da empresa afeta a integração e recrutamento de "sangue novo", fazendo estes sentirem-se desintegrados e excluídos?

Proposta de intervenção

• Melhorar as práticas de acolhimento e integração
• Implementar uma cultura de "espirito de equipa". ["equipas como grupos coesos, interdependentes e com objetivos fortemente partilhados" (Hayes, 2002, citado por Cunha et al. 2007, p.475]

"Renovaçao de pessoal - renova e enriquece os recursos humanos da organização, principalmente quando a política é admitir pessoal com gabarito igual ou melhor do que o já existente na empresa. Podemos dizer que a organização recebe "sangue novo" no seu quadro de funcionários." (Silva & Nunes, 2005, p. 35)

Problema III

"Diretor de vendas tem 59 anos, foi vendedor toda a sua vida, não tem formação superior, mas conta

muita experiência em 3 empresas."

Um dos entrevistadores (diretor de vendas) minimizou a experiência académica, já que "nem todos podem ser doutores"

Hipótese

Será que o excesso de competências/habilitações da Anabela vai afetar a progressão de Carreira da mesma, devido ao facto do diretor de vendas não ter nenhum curso superior?

• Dar formação sobre liderança às chefias.

Proposta de intervenção

"A discriminação por excesso de qualificações é uma realidade comum no mundo do trabalho." (Santos, 2022)

["gerir consiste em provocar, realizar, assumir responsabilidades, comandar. (...) liderar consiste em exercer influência, guiar, orientar."(Bennis & Nanus, 1985, citado por Cunha et al. 2007, p.475)]

• Sensibilizar para a importância das chefias no employer branding

Problema IV

"(...) questões do Director de Vendas: Experiência anterior em vendas, motivação, número de filhos atuais e planeados."

Hipótese

Será que as perguntas inadequadas que o diretor de vendas fez à Anabela durante a condução da entrevista afetaram a sua decisão de querer ou não ficar na empresa?

Proposta de intervenção

• Dar formação sobre "perguntas a serem feitas/não feitas numa entrevista" (Peretti, 2007, p.227).

• O sucesso da entrevista implica que esta tenha sido feita de forma clara e que tenha dado oportunidade ao candidato de defender os seus pontos de vista; de dar um máximo de informações possíveis sobre o seu passado profissional e as suas aspirações para o futuro; etc.

Problema V

"O departamento de vendas é sediado em Lisboa.

Inclui 1 diretor de vendas, 3 responsáveis regionais (Norte, Centro e Sul) e 15 vendedores, 12 homens e 3 mulheres."

Hipótese

Será que a Anabela não aceitou a proposta pelo facto de sentir que a empresa ainda tem uma cultura muito primitiva no que toca a igualdade de géneros?

Proposta de intervenção

• Criar um sistema de quotas de maneira que haja um equilíbrio entre o número de homens e mulheres.

"Se fôssemos capazes de medir o impacto que a diferença entre a representação de mulheres e de homens em todos os sectores estava a gerar na economia, isso poderia funcionar como chamada de atenção para que, no final, tanto as empresas como a sociedade civil pudessem implementar medidas e iniciativas para colmatar essa desigualdade.” (Jiménez, 2022)

Problema VI

"Não existe essa prática (entrevistas de saída) na empresa, até porque não há muito tempo para isso, muito menos para perder

com uma pessoa que está de saída."

Hipótese

Será que a empresa deveria adotar a realização de entrevistas de saída de maneira a perceber as razões que levam os colaboradores a sair da empresa e deste modo melhorar? A Anabela ao aperceber-se deste fator pode ter ficado com uma má impressão da empresa, e dessa forma justificar o desinteresse pela proposta.

Proposta de intervenção

• Realização de entrevistas de saída ["para avaliar e melhorar a sua GRH, a empresa confia ao auditor missões que incidem sobre estes dois fatores (ligação do colaborador à empresa; as oportunidades que a empresa continua a oferecer em comparação que as oportunidades que o exterior oferece)"] (Peretti, 2007. p.278)

Problema VII

Foi dado à Anabela um feedback muito genérico ("correu muito bem até à próxima entrevista")

Hipótese

Será que a falta de feedback adequado por parte da empresa levou a Anabela a sentir-se pouco valorizada?

Proposta de intervenção

• Dar feedback adequado e o mais transparente possível de forma a não criar dúvidas nos candidatos.
• Tornar a prática do feedback pós-entrevista um hábito.

Quando o feedback tender para o lado negativo devemos salientar os pontos positivos da pessoa de modo a evitar um descontentamento ou desmotivação. (Garrido, 2000).

Problema VIII

"Está planeada a existencia de um mentor, é uma prática habitual na empresa a de colocar o novo colaborador a acompanhar colegas mais experientes, até que dominem os processos e o negócio.

No caso da Anabela, esta teria como mentor o diretor de vendas. Este iria acompanhar a Anabela no Algarve durante o primeiro mês."

Hipótese

Será que o facto do mentor escolhido ter sido o mesmo que lhe fez perguntas invasivas sobre a sua vida pessoal e familiar levou a que ela não se sentisse confortável e por isso não aceitasse a proposta?

Proposta de intervenção

• Porporcionar um mentoring adequado;
• O mentor deve sim ser alguém com mais experiência, mais velho e com um cargo de gestão, no entanto não deve em momento algum ser um superior hierárquico. (Sousa, M. J. et al., 2006)

Problema IX

"A proposta foi bastante atrativa, já que a política salarial da empresa é sempre acima do benchmark salarial do mercado.

Além disso, a oferta estava 10% acima das suas expetativas, em termos de vencimentos e comissões."

Hipótese

Será que a motivação da Anabela era intrinseca e ela estaria à espera de ter soft benefits e não apenas um salário mais elevado que aquele que o mercado tem para oferecer?

Proposta de intervenção

• "Mais do que o salário, a perspetiva de crescimento e o bem-estar dos colaboradores será decisiva" (Meireles, 2022, p.12)

• "A ligação entre as pessoas e a empresa onde trabalham e entre a empresa e as pessoas constrói-se no dia a dia a partir de pequenos gestos e soluções inovadoras, sendo fundamental para cimentar a cultura empresarial, impulsionar a motivação e obter ganhos de produtividade." (Romeira, 2017)

Bibliografia

• Cunha, M.P., Rego, A., Cunha, R. C. & Cardoso, C.C. (2007). Manual de Comportamento Organizacional e Gestão (6.ªed.). RH, Lda.
• Garrido, L. M. (2000). Virei gerente, e agora?. Nobel4
• Jimenez, M. (2022, maio 4). Igualdade de género: mais do que uma moda, um sinal de inteligência. Público. https://www.publico.pt/2022/05/04/estudiop/noticia/igualdade-genero-moda-sinal-inteligencia-2004854
• Meireles, A. F. (2022, maio). Mais do que o salário, a perspetiva de crescimento e o bem-estar dos colaboradores será decisiva. RH Magazine, edição especial, 12.
• Peretti, J.M. (2007). Recursos Humanos (3.ª ed.) Edições Sílabo.
• Romeira, A. (2017, janeiro 27). Salário emocional. Quem disse que o dinheiro é tudo?. O Jornal Económico. https://jornaleconomico.pt/noticias/salario-emocional-disse-dinheiro-tudo-115979
• Santos, E. (2022). Excesso de qualificações: omitir ou não?. Ekonomista. https://www.e-konomista.pt/excesso-de-qualificacoes/
• Silva, M. L. & Nunes, G. S. (2005). Recrutamento & Seleção de Pessoal (8.ª ed.). Editora Érica
• Sousa, M. J., Duarte, T., Sanches, P. G. & Gomes, J. (2006). Gestão de Recursos Humanos: Métodos e Práticas. LIDEL