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Acoso Laboral 2019
5
ACOSO
LABORAL
GRUPO 2
Stephanny Garcia
Diego Sandoval
Juan Proaño
DEFINICIÓN
TIPOS DE MOBBING
TIPOS DE MOBBING
ACOSO VERTICAL DESCENDENTE
ACOSO VERTICAL ASCENDENTE
ACOSO HORIZONTAL
BURN OUT
BORE OUT
10 SEÑALES DE ACOSO LABORAL
10 SEÑALES DE ACOSO LABORAL
1.-
El acosador no permite a la víctima la posibilidad de comunicarse o expresarse.
2.-
Se producen críticas destructivas y malintencionadas a su trabajo o vida privada.
3.-
Se le atribuyen culpas, sin tener responsabilidad.
4.-
Se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas o por el contrario tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias profesionales.
5.-
Se rechaza el contacto con la víctima; ya sea el contacto físico o visual, también haciendo gestos de rechazo, desdén o menosprecio.
6.-
Se ignora su presencia, dirigiéndose exclusivamente a terceros.
7.-
Se hacen correr rumores falsos.
8.-
Se ridiculiza a la víctima.
9.-
Se ataca o discrimina por su orientación sexual, creencias políticas o religiosas, raza, edad o posición socioeconómica.
10.-
Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones indeseadas.
FASES DEL ACOSO
LABORAL
1.- CONFLICTO
FASES
2.- ACOSO O MOBBING
3.- INTERVENCIÓN DE LA EMPRESA
4.- AISLAMIENTO O EXCLUSIÓN
CONFLICTO
FASE
CONFLICTO
1
Una diferencia de opiniones, un malentendido, un desencuentro que en un momento determinado adquiere mayor proporción aumentando rápidamente.
En cualquier organización, la existencia de conflictos está a la orden del día, bien por motivos de organización del trabajo (en una empresa se encuentran personas y grupos cuyos objetivos e intereses están frecuentemente enfrentados), o bien por problemas interpersonales (los comportamientos, actitudes, formas de relación, estilos de vida… de los trabajadores pueden ser de diversa índole, existiendo la posibilidad de que se originen roces)
ACOSO
FASE
2
ACOSO O MOBBING
Aquí ya hablamos de mobbing propiamente dicho. El acosador/es pone en práctica toda una serie de conductas de modo sistemático y durante un tiempo prolongado, con el objetivo de estigmatizar a la víctima.
En esta fase, el acoso se desarrolla mediante comportamientos de hostilidad repetidos que en otro contexto distinto no revestirían mayor importancia ni implicarían agresión ni intentos de excluir o de deshacerse de alguien.
Se señala al trabajador objetivo como una persona “especialmente” torpe, incapaz o malintencionada.
El trabajador entra en confusión, encontrando por primera vez una evidencia de que las acusaciones y las críticas destructivas de que es objeto tiene una verificación en un pobre desempeño laboral.
La inseguridad genera lentitud, e incrementa los errores y fallos. Los fallos de memoria así como los problemas de concentración le dan a la víctima una percepción equivocada y de que efectivamente tienen razón quienes la critican y hostigan. De ahí a la aceptación de la culpabilidad.
INTERVENCION DE LA EMPRESA
FASE
INTERVENCIÓN DE LA EMPRESA
3
Llega un momento en que el conflicto se extiende y cada vez es más conocido por la dirección de la empresa.
Cuando se tiene constancia del conflicto, la forma más adecuada de actuar es que la empresa emita soluciones y medidas así como una investigación exhaustiva. Sin embargo, no suele ser así y no se utilizan medidas preventivas, sino que se agrava evitando el problema o siendo participe en el momento en que se adoptan medidas que afectan a la víctima (traslado, descenso de categoría, entre otras).
AISLAMIENTO
FASE
4
AISLAMIENTO O EXCLUSIóN
El proceso de acoso acaba acarreando largas situaciones de baja y el abandono del puesto de trabajo por la víctima.
Por lo tanto, el acoso laboral puede derivar un perjuicio para la salud física y/o psicológica del trabajador, incluso puede conllevar el suicidio en los casos más extremos.
LEGISLACIÓN
Se introduce el término “acoso laboral” en lugar de “hostigamiento laboral”
Legislacion
En el Suplemento del Registro Oficial N° 116 de 9 de noviembre de 2017, se publicó la “Ley Orgánica Reformatoria a la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP) y al Código del Trabajo para prevenir el Acoso Laboral”
Art 11.2
El acoso podrá considerarse como una actuación discriminatoria cuando sea motivado por una de las razones enumeradas en el artículo 11.2 de la Constitución de la República
“Art. 11.- EI ejercicio de los derechos se regirá por los siguientes principios:
2. Todas las personas son iguales y gozarán de los mismos derechos, deberes y oportunidades. Nadie podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo, identidad de género, identidad cultural, estado civil, idioma, religión, ideología, filiación política, pasado judicial, condición socio-económica, condición migratoria, orientación sexual, estado de salud, portar VIH, discapacidad, diferencia física; ni por cualquier otra distinción, personal o colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos. La ley sancionará toda forma de discriminación. El Estado adoptará medidas de acción afirmativa que promuevan la igualdad real a favor de los titulares de derechos que se encuentren en situación de desigualdad.”
Empleador
EMPLEADOR
Obligaciones:
Implementar programas de capacitación y políticas orientadas a identificar las distintas modalidades del acoso laboral, para prevenir el cometimiento de toda forma de discriminación, hostigamiento, intimidación y perturbación que se pudiera generar en la relación laboral con los trabajadores y de éstos con el empleador.
Prohibiciones:
Cometer actos de acoso laboral o la autorización de los mismos, por acción u omisión
Causas por las que el empleador puede dar por terminado el
contrato laboral:
Por el cometimiento de acoso laboral, ya sea de manera individual o coordinada con otros individuos, hacia un compañero de trabajo, hacia el empleador o hacia un subordinado en la empresa.
Trabajador
TRABAJADOR
Prohibiciones:
Cometer actos de acoso laboral hacia un compañero, hacia el empleador, hacia un superior jerárquico o hacia una persona subordinada en la empresa.
Causa para que el trabajador pueda dar por terminado
el contrato laboral:
En caso de sufrir acoso laboral cometido o permitido, por acción u omisión, por el empleador o sus representantes legales.
Indemnización:
Además de la indemnización por despido intempestivo, el trabajador tendrá derecho a un año de remuneración adicional. Atendiendo a la gravedad del caso, la víctima de acoso podrá solicitar ante la autoridad laboral competente la disculpa pública de quien cometió la conducta.
Conciliación al inicio del trámite de visto bueno:
Una vez presentada la petición del visto bueno, debe realizarse una conciliación que presidirá la autoridad laboral competente, en la que serán oídos el trabajador, los representantes de los trabajadores y el empleador o quien le represente
CONSECUENCIAS
DEL ACOSO
CONSECUENCIAS Y EFECTOS
EFECTOS DEL
ACOSO LABORAL
EN LA SALUD FÍSICA
PSICOLÓGICOS
EN LA VIDA SOCIAL, FAMILIAR Y EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES.
EN LA ECONOMíA
EN LA ESFERA PROFESIONAL.
CONSECUENCIAS MÁS GRAVES
Trastornos de Ansiedad
Crisis de Pánico
Estrés Post Traumático
Depresión
Consumo de Alcohol y Drogas
Intento de Suicidio
CONSECUENCIAS PARA LA
INSTITUCIÓN
Menor productividad
Aumento del ausentismo laboral, bajas por depresión, etc.
Aumento de la rotación del personal
Aumento del riesgo de accidentes laborales
Problemas a nivel de clima laboral.
COMO ACTUAN LAS
ORGANIZACIONES
Difusión
Capacitación
Charlas
Procesos
Prevención
Apoyo
Sanción
Perfil actores críticos
Protocolo acogida
Formato denuncia
ESTIMULAR BUENAS PRACTICAS
Tolerancia y aceptación de la diversidad
RESPETO
TRABAJO EN EQUIPO
En pos de objetivos comunes y con aportes de todos
COMUNICACIÓN
Favorecer espacios para el intercambio de ideas y la resolución de conflictos
¿QUÉ NO DEBEMOS ENTENDER POR MOBBING?
a) Los actos destinados a mantener la disciplina
b) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial
c) La formulación de circulares o memorandos
d) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa, cuando sean necesarios
e) Las actuaciones administrativas encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa
f) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes, así como de no incurrir en las prohibiciones
g) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo