Organisationspsychologie

1.4 Tätigkeiten in der Organisationspsychologie

Tätigkeiten

• Personenauswahl (Auswahlinterviews)

• Maßnahmen zur Personalentwicklung ( z. B Selbstmanagement-Kompetenzen im Arbeitsalltag)

• Einsatz bei Motivationsproblemen (Konzeption passender Motivationsprogramme)

• Leistungsbeurteilung (360° Feedback)

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•Wie gelingt es, leistungsstarke Teams zusammenzustellen?

• Welche Auswirkungen haben unterschiedliche Programme auf die Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit von Organisationszugehörigen?

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2.1 Economic Man

• War ein zu Beginn des 20. Jahrhunderts (in Zeiten der Industrialisierung und beginnenden Massenproduktion) verbreitetes Menschenbild

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Grundannahmen

1. Der Durchschnittsmensch handelt nach der Maxime des größten Gewinns

2. Der Betrieb ist ein technisches System, an das der Mensch angepasst werden muss

3. Arbeitstätigkeit wird in kleinste Elemente unterteilt

4. Unterscheidung zwischen Hand und Kopfarbeit

5. Arbeiter sind hauptsächlich durch monetäre Anreize (Geld) und Kontrolle motivierbar und ansonsten recht verantwortungsscheu

6. Immer gleiche Tätigkeiten führen zu nachteiligen Effekten (Monotonie, einseitige Beanspruchungsfolgen)

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Die beiden größten Organisationstheorien (basierend auf den Economic Man) sind:

1. Taylorismus

2. Fordismus

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2.1.1 Taylorismus

Frederick Winslow Taylor (1856-1915)

• Schrieb das Werk „Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung“

• Analysierte die Arbeit, zerlegte sie gedanklich in Einzelschritte und ergänzt den Faktor Zeit

• Standardisierung (Ablaufplanung)

• Versucht anschließend die Effizienz zu steigern

• Ziel: Höchstmögliche Tagesleistung

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2.1.2 Fordismus

Henry Ford (1863-1947)

• Gründer der Automobilherstellung Ford Company

• Führt Fließbandarbeit ein und perfektioniere sie

• Fordismus =nach dem Ersten Weltkrieg etablierte Form industrieller Warenproduktion

• Bezahlen die Mitarbeiter besonders gut um den Konsum zu anzukurbeln

-> Absatzmarkt steigt

• 3 Monatsgehälter entsprachen einem Modellauto

• Arbeitsdisziplin (Alkoholabstinenz wurde kontrolliert)

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2.2 SOCIAL MAN

Entstehung

• Untersuchung durch Hawthorne-Studien führten zum Paradigmenwechsel

• Thematik:

--> Einfluss verschiedener Umweltfaktoren auf die Arbeitsleistung

(hier: Variationen von Beleuchtung & Arbeitsstunden)

• Kritik Hawthorne-Studie

• Ergebnis:

-> die Leistung verbesserte sich fast immer

-> Ergebnisse wurden als Effekte der sozialen Situation interpretiert

--> Human-Relations-Bewegung begann

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Beschreibung

• Annahmen durch Ergebnisse:

- Motivation durch die Qualität der zwischenmenschlichen Beziehungen

- werden die Bedürfnisse nach Achtung, Anerkennung & Wertschätzung befriedigt, steigt die Leistung

- werden soziale Bedürfnisse nicht befriedigt, resultieren Unzufriedenheit, Produktivitätsrückgang & Krankheit

• Grundannahmen des Social Man:

- Mensch wird durch Motive angetrieben

- soziale Beziehungen definieren die Identität

- soziale Beziehungen definieren das Zugehörigkeitsgefühl

- Materielle Be- und Entlohnung spielen eine untergeordnete Rolle

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Entstehung

Beschreibung

3.1 Netzwerkanalyse

ss

• Analyse von Netzwerken innerhalb unterschiedlicher Organisationen

• intraorganisationale Netzwerke

• interorganisationale Netzwerke

• Beziehung innerhalb und zwischen Organisationen untersuchen

• Suche nach: zentrale Akteuere, Subgruppen, Positionen

• auf kleinräumige soziale Phänomene anwendbar

• auf große Datenmengen ebenso

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Beispiel:

• Einfluss von losen und intensiven Beziehungen zwischen unterschiedlichen Abteilungen innerhalb einer Oragnisation

• Hansen, 1999

• weak ties = Austausch von einfachem Organisationswissen
• strong ties = tatsächlicher Wissenstransfer

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3.2 Organisationsdiagnose

• GOAL 2

• Beschreibung, Erklärung und Prognose des regelhaften Verhaltens von Organisationsmitgliedern

• wissenschaftliche, systematische Darstellung der Fragen und Verfahren

• Entwicklung von Veränderungsstrategien
• Wichtig: Zusammenarbeit von Auftraggeber und Mitarbeiter

• hängt von individuellen Zielen der Organisationsdiagnose ab

• Diagnoserahmen muss genau festgelegt werden

• Vor- und Nachteile festlegen

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3.3 Ziele

• müssen klar definiert werden

• Sensibilität und Bewusstseinsgrad der

• Organisationsteilnehmer erhöhen

• Erweiterung Organisationslernen
• Aufdecken von Handlungsfeldern
• Maßnahmen der Organisationsentwicklung vorbereiten, begleiten und evaluieren

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4.1 Interaktion zwischen Führungskraft und Mitarbeiter :

Leader-Member-Exchange

• Führung: Fähigkeit eines Individuums, andere zu beeinflussen, zu motivieren und andere zu befähigen

--> Erfolg der Organisation

• Leader-Member-Exchange

--> individuelle Beziehung zu jedem einzelnen Beschäftigten

--> dyadische Interaktion zwischen einer Führungskraft und ihrem Mitarbeiter

--> stützt sich auf Complex man

--> hohes Maß an Respekt und Vertrauen sowie gegenseitige Verpflichtungen

--> mit zahlreichen positiven Ergebnissen verbunden

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4.2 Interaktion zwischen Mitarbeitern:

Ostrazismus

• liegt vor, wenn einzelne Personen oder eine Gruppe keine Handlungen zeigt, die ein anderes Organisationsmitglied in eine Interaktion einbeziehen, obwohl solche Handlungen sozial angemessen wären

• Löst starken Leidensdruck bei den Betroffenen aus

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• Soziale Ausschluss erfolgt nicht durch aktive Handlungen anderer Mitarbeiter sondern durch unterbundene Interaktion

--> besonders schwer dagegen anzugehen

• Führt zu Angst, Depressionen und emotionalem Stress, was sich auf die Arbeitsproduktivität auswirkt

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4.3 Organisationale Karriereentwicklung

• Neue Laufbahnmodelle zum optimalen Einsetzen des Potentials von Mitarbeitern:

--> Expertenlaufbahnen und Projektlaufbahnentwickelung

• erhöht die Bindung von hochqualifizierten Beschäftigten an das Unternehmen

• führt zu einem Wettbewerbsvorteil

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4.3 Organisationale Karriereentwicklung:

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