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Subsistema de la Gestión de TTHH
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Subsistema de Aplicaciòn
Permite al Departamento de TTHH establecer un modelo de cada puesto o cargo existente dentro de la empresa, además, se resalta la descripción de sus ejercicios y la evaluación referente al desempeño en cada uno de los puestos sumado al estudio del alcance de cada uno de ellos (Guevara, 2019).
Definiciòn
Conjunto:
- Tareas
- Obligaciones
- Fuentes
- Puesto
Fase 1:
Diseños de puestos
Principal fuente de expectativa y motivaciòn
1. Modelo clàsico o tradicional
2. Modelo humanistas o de relaciones humanas
3. Modelo situacional
Modelo de diseño de puestos
Enfoque motivacional
Estados psicologicos criticos:
1. Percepciòn de significado
2. Percepciòn de responsabilidad
3. Conocimiento de resultados
Alto desempeño basado en:
- Participaciòn
- Responsabilidad
- Claridad
- Flexibilidad
- Concentraciòn
- Creatividad
- Rapidez
- Interacciòn
Equipo de trabajo
Descripción y análisis de puestos
1. Descripción de puestos.
2. Análisis de puestos.
3. Métodos para la descripción y análisis de puestos.
4. Etapas del análisis de puestos.
5. Objetivos de la descripción y análisis de puestos.
Fase 2:
Descripciòn y anàlisis de puestos
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Proceso sistematico que establece habilidades, obligaciones para cumplir con la responsabilidad por parte del trabajador dentro de una organizaciòn.
Dentro de la descripcion de los puestos existen ciertos aspectos intrinsecos
Es el estudio de los requisitos intelectuales y fisicos que posee un trabajador.
Los requisitos fundamentales son:
- Intelectuales.
- Fisicos.
- Responsabilidades que adquiere.
- Condiciones de trabajo.
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Los métodos para la descripción y análisis de puestos más utilizados son:
1. Observación directa
2. Cuestionario
3. Entrevista directa
4. Métodos mixtos
Las etapas del análisis son:
- Etapa de planeación.
- Etapa de preparación.
- Etapa de realización.
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Entre los principales objetivos estan:
1. Subsidios para la elaboración de anuncios
2. Determinar el perfil del ocupante del puesto
3. Determinar, mediante la valuación y clasificación de puestos, los niveles salariales
4. Estimular la motivación del personal
Evaluaciòn del desempeño
Fase 3:
Evaluaciòn del Desempeño
- El gerente
- La propia persona
- El equipo de trabajo
- El área de RH
- La comisión de evaluación
- Evaluación de 360°:
Responsabilidad de la evaluacion del desempeño
1. Medición del potencial humano para determinar su plena utilización.
2. Recursos humanos tratados como una importante ventaja competitiva de la organización, cuya productividad puede desarrollarse, según la forma de administración.
3. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva.
Objetivos
• Beneficios para el gerente como administrador de personas
• Beneficios para la persona
• Beneficios para la organización.
Beneficios
1. Método de escalas gráficas.
2. Método de elección forzada.
3. Método de investigación de campo.
4. Método de incidentes críticos.
5. Método de comparación por pares