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El fortalecimiento debe empezar por definir una estrategia integral para todos los actores.
Luego hay que dar apoyo alas empresas y las instituciones gubernamentales, académicas y gremiales.
Existen cientos de ejemplos de conglomerados o grupos productivos exitosos, que llevan prosperidad a sus comunidades.
Si bien los conglomerados no se crean, sí pueden fortalecerse.
En el Foro tienen la oportunidad de participar todas las personas que asisten a una reunión, organizada para tratar o debatir un tema o problema determinado. Suele ser realizado a continuación de una actividad de interés general observada por el auditorio (Película, clase, conferencias, experimento, etc.)
Los servicios de las instituciones deben coordinarse, adaptarse y, en ocasiones, transformarse.
En este entorno, los gremios fortalecen su capacidad de comunicar y conciliar los intereses empresariales, y las municipalidades lideran políticas industriales con las que estimulan el desarrollo.
Es una técnica que crea una atmósfera agradable, aumenta la participación, facilita la comunicación, fija algunas normas grupales y desarrolla la capacidad de conducción. Además disminuye tensiones
Indica tres metas principales:
aumentar la capacidad para:
* apreciar cómo
los demás reaccionan ante nuestra conducta.
* para calibrar las relaciones entre terceros.
*y para actuar hábilmente según cada situación.
* Generan hipótesis que puedan probarse más adelante de forma cuantitativa.
* Generan información útil en la estructuración de los cuestionarios del consumidor.
* Suministran información global de las características de una categoría de producto.
Todos los miembros tienen su parte de responsabilidad para la ejecución de las acciones en el grupo.
La responsabilidad de cada miembro del grupo es compartida.
Se persigue el logro de objetivos a través de la realización (individual y conjunta) de tareas.
El trabajo colaborativo posee una serie de características que lo diferencian del trabajo en grupo y de otras modalidades de organización grupal, como son:
Se encuentra basado en una fuerte relación de interdependencia de los diferentes miembros que lo conforman, de manera que el alcance final de las metas concierna a todos los miembros.
Representación dramatizada de un problema con el fin de obtener una vivencia más exacta de la situación (experiencia)
Obtienen información conceptual sobre la forma cómo los consumidores
perciben nuevos productos, de los cuales hay poca información disponible.
Estimulan nuevas ideas para los productos antiguos.
Generan ideas a utilizar en nuevos conceptos creativos.
Interpretan resultados cuantitativos obtenidos previamente
Los grupos T ayudan al individuo a concientizar y comprender los diversos aspectos de la conducta propia, para luego introducir cambios en ella. Esos diversos aspectos de la conducta se pueden graficar en la “ventana de Johari”, donde aparecen cuatro tipos de conducta.
Los grupos T son instrumentos para el cambio esencialmente controlados, que brindan oportunidades para el autoconocimiento y el autodesarrollo. Aumentan la conciencia de sí mismo y la percepción de la influencia de la conducta propia sobre los demás.
Pública: conocida por uno mismo y por los demás.
Ciega: desconocida por uno mismo pero que ejerce influencia sobre los demás.
Oculta: hechos y emociones de los que la persona tiene conciencia pero que decidió no compartir con los demás.
Conductas desconocidas por uno mismo y por los demás.
Ventajas
Aumenta el autoconocimiento y posibilita el desarrollo personal.
Desventajas
El proceso puede despertar emociones dolorosas, al tener que explorar conductas pasadas y considerar nuevas formas de comportarse.
En la región hay varios conglomerados: turismo, lácteos, agroindustria.
El esfuerzo debería continuar para asegurar el desarrollo local.
Hay que aprender de otras experiencias mundiales que han sido sistematizadas por diferentes agentes, entre ellos, la Organización de las Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial.
Desempeño de roles: Representar (teatralizar) una situación típica (un caso concreto) con el objeto de que se tome real, visible, vívido, de modo que se comprenda mejor la actuación de quien o quienes (roles) deben intervenir en ella en la vida real.
Hay una serie de factores humanos y técnicos que el supervisor cultiva para motivar a su personal:
Comunicación clara, abierta, franca, enfatizando el conocimiento y solución de problemas de su área, de necesidades, metas personales y profesionales. Ganar su confianza, respeto, admiración y fidelidad.
Ambiente
El ambiente físico es muy importante para la efectividad de la sesión de grupo. La atmósfera debe dar lugar a un sentimiento de relajación y debe ser un lugar donde puedan hacerse libremente comentario informal y espontáneo.
En segundo lugar, no deben incluirse por segunda vez aquellos encuestados que hayan participado anteriormente en una sesión de grupo.
La razón de esta norma es que los participantes veteranos, con frecuencia desempeñan el papel de expertos, dominando la discusión y tratando de “llamar la atención” frente a los que participan por primera vez.
Puede ser de 10 o 12 personas para una investigación sobre bienes de consumo. La experiencia ha demostrado que un grupo con menos de 8 personas da lugar a que la discusión sea dominada por unos pocos encuestados, y tener más de 12 personas tiende a disminuir la oportunidad de participación para algunos encuestados.
Hay una clara responsabilidad individual de cada miembro del grupo para el alcance de la meta final.
La formación de los grupos en el trabajo colaborativo es heterogénea en habilidad, características de los miembros; en oposición, en el aprendizaje tradicional de grupos éstos son más homogéneos.
La mayoría de los investigadores considera que es esencial realizar una selección cuidadosa para que la entrevista focus group sea todo un éxito.
En primer lugar, los miembros del grupo deben tener una experiencia adecuada con el objeto o tema que se está analizando.
Todos los miembros tienen su parte de responsabilidad para la ejecución de las acciones en el grupo.
La responsabilidad de cada miembro del grupo es compartida.
Se persigue el logro de objetivos a través de la realización (individual y conjunta) de tareas.
Otro aspecto en la selección de los
encuestados se relaciona con permitir que las personas tomen parte en un grupo en
el que está incluido un familiar, vecino o amigo.
Debido a que los amigos a veces tienden
a hablar entre sí y no con todo el grupo.
Duración de la Sesión
Una reunión típica puede durar
entre 1½ y 2 horas. Se necesita este
tiempo para establecer armonía
con los encuestados y explorar
profundamente sus percepciones,
sentimientos, ideas y puntos de
vista acerca del tema bajo análisis.
El dominio de la técnicas de trabajo, la capacidad para persuadir, influir, y motivar a los miembros de un equipo de trabajo constituye la base para un desempeño eficiente del supervisor. Una de las razones básicas es la motivación, mantener una actitud optimista frente a su equipo y lograr que el espíritu y la unidad de grupo se apodere del trabajo.
La entrevista de Grupos de Interés o Focus Group, es una de las técnicas que se emplean con mayor frecuencia en la investigación de mercados. Según los autores Kinear y Taylor en el libro Investigación de mercados, esta técnica tiene sus orígenes en los métodos de la terapia de grupo utilizados por psiquiatras.
El hecho de identificar cuál es el clima labora que prevalece en la organización y conocer en qué grado afectan determinados componentes de éste, es una tarea del gerente o del encargado de recursos humanos para tener un panorama preliminar en el que se asimilen las causas bajo las cuales los empleados basan sus percepciones del centro de trabajo y su manera de comportarse, con el fin de hallar las soluciones que modifiquen tales situaciones y se puedan ver reflejadas en la productividad, eficiencia y en las relaciones interpersonales.
• Grupos de aprendizaje
» Aprender de los demás
»Compartir ideas •
Grupos de acción
» Colaborar con los demás
» Toma de decisiones
» Planeación del trabajo
Un equipo de trabajo autodirigido (ETAD) es un número pequeño de personas, que comparten conocimientos, habilidades y experiencias complementarias y que, comprometidos con un propósito común, se establecen metas realistas, retadoras y una manera eficiente de alcanzarlas también compartida, asegurando resultados oportunos, previsibles y de calidad, por los cuales los miembros se hacen mutuamente responsables.
Reconocimiento y recompensas por su trabajo bien hecho, de su capacidad de pensar, expresarse, de su esfuerzo, de su labor en el momento oportuno.
Adiestrar, entrenar e instruir en los procesos y controlar el desempeño previendo correcciones y desviaciones.
Fomentar el análisis de los hechos, selección de alternativas de solución y proceso de mejora continua.
La Medición de Clima Laboral es una herramienta que facilita conocer los factores humanos y técnicos que influyen en la toma de decisiones.
Sirve para detectar ciertos problemas emergentes dentro de las organizaciones, como por ejemplo: una alta rotación, ausentismo laboral, desmotivación y apatía, conflictos interpersonales recurrentes, mala atención al cliente, entre otros, por eso recomendable realizar la Medición del Clima Laboral.
El clima laboral no es otra cosa el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano.
La calidad de este clima influye directamente en la satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en la productividad.
Clima Laboral se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta.
Un grupo está formado por un conjunto de personas que desempeñan roles específicos y recíprocos, que actúan de acuerdo a normas, valores y fines que fueron acordados previamente a su formación formal para mantener la continuidad y estabilidad del mismo en una sociedad.
Los Grupos T nacen en EE.UU. en 1946, como consecuencia de un plan de investigaciones dirigido por Kurt Lewin. Los grupos T son una tecnología educativa que refleja los valores y aspiraciones democráticas de la cultura norteamericana donde aquellos nacieron
Se requiere gente con mucha seguridad personal, gente líder de sí misma, dispuesta a aceptar la responsabilidad por las acciones que realiza y por los resultados que produce, que sabe pedir ayuda sin complejos cuando la necesita y que, además, se involucra en tareas para fortalecer al equipo, sobre todo en tareas que no son de su responsabilidad, pero que al hacerlas fortalecen al equipo.
Conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de dirección, unas normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos procesos de contraprestación. Aunque en su medida se hace intervenir la percepción individual, lo fundamental son unos índices de dichas características”.
(Forehand y Gilmer, 1965)
No se trata de una técnica de evaluación, sino de una técnica de participación activa en el intercambio de ideas para llegar a una conclusión grupal.
El número de miembros no debe pasar de los 12 ó 13. Se pueden hacer subgrupos.
No debe excederse de más de 50 minutos
Delegar con amplitud, tareas que le permitan decidir en su nivel jerárquico para alcanzar un resultado, ejercer la iniciativa y creatividad al poder de seleccionar las mejores alternativas en su accionar. Para esto, establecemos un sistema de seguimiento para conocer el progreso en las asignaciones y tareas encomendadas.
Debate Dirigido:
Anónimo (2012) Técnicas: Debate Dirigido, de http://www.gerza.com/tecnicas_grupo/todas_tecnicas/debate_dirigido.html
Anónimo (2013) Debate Dirigido, de http://es.slideshare.net/astaroht84/debate-dirigido
Activiades recreativas
Anónimo (2012) Técnicas: Actividades recreativas, de http://www.gerza.com/tecnicas_grupo/todas_tecnicas/actividades_recreativas.html
Mediante la aplicación de técnicas de manejo de grupos podemos elegir la más adecuada para cada grupo para el cual siempre es necesario saber cuál dinámica es la apropiada para trabajar con cada grupo para cada circunstancia. Porque no todas las técnicas son válidas para todos los grupos en todo momento.
Técnias de role-playing
Anónimo (2012) Técnicas: Desempeño de roles, de http://www.gerza.com/tecnicas_grupo/todas_tecnicas/role_playing.html
Sociodrama:
Anónimo (2012) Técnias_ Sociodrama, de http://www.gerza.com/tecnicas_grupo/todas_tecnicas/sociodrama.html
Foro:
Anónimo (2012) Técnicas: Foro, de http://www.gerza.com/tecnicas_grupo/todas_tecnicas/foro.html
- Licenciatura en RR.HH. Universidad de Champagnat. (2002, julio 20). Clima laboral. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/clima-laboral/
Soto Manrique Pamela. (2006). Clima Laboral. 2015, de Universidad Autónoma Metropolitana Sitio web: http://www.academia.edu/4868339/CLIMA_LABORAL_Y_ASERTIVIDAD_Presentado_por
emprende pyme. (2008). Clima Laboral. 2015, de emprende pyme Sitio web: http://www.emprendepyme.net/que-es-el-clima-laboral.html
Como podemos observar existentes
varios tipos de grupos y cada uno posee sus propias características, En los grupos en los que se aplica una dinámica de grupo mínimamente planificada, el fin de la dinámica deberá estar en función de los objetivos establecidos previamente por el coordinador y el propio grupo.
Flores de la Cruz Yanuary Alejandra. (2013, julio 8). Técnicas de manejo de grupos. Equipos de alto rendimiento. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/tecnicas-de-manejo-de-grupos-equipos-de-alto-rendimiento/
Andreola, Balduino (1984): Dinámica de Grupo. Sal Terrae. Santander.
Antons, Klaus (1978): Prácticas de la Dinámica de Grupos. Ejercicios y técnicas. Herder. Barcelona.
Clima Laboral (ebook). Federico Gan, Jaume Trigine I Prats , Diaz De Santos
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Francia, Alfonso (1983) Dinámica de Grupo. Central Catequista Salesiana. Madrid.
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