RH7 "Introducción al D.O."

Facultad de Contaduría Pública y Administración

FUERZAS ENDOGENAS

Términos básicos en el desarrollo organizacional.

¿Por qué apoyarse en el D.O.?

Características de Desarrollo Organizacional

FILOSOFÍA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

NECESIDADES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Etapas de implantación del desarrollo organizacional

Técnicas del Desarrollo Organizacional.

Desarrollo de equipos y métodos de entrenamiento de equipos.

Conclusión...

¡Gracias!

• Intervenciones
• Consultor
• Sistema
• Catarsis

Fuerzas Endógenas: Provienen de la tensión en las actividades, interacciones , sentimientos o resultado del desempeño en el trabajo.

Las fuerzas endógenas que crean la necesidad de cambio estructural y comportamental provienen de la tensión organizacional.

Provienen del ambiente, como lo son los cambios tecnológicos, valores, oportunidades y limitaciones (económicas, políticas o legales)

Necesidad al Cambio

Fuerzas Endógenas (Internas): son aquellas que obedecen a un equilibrio entre la cultura organizacional y el ambiente laboral, la similación de nuevos procesos y tecnologías y el acople con los objetivos y políticas de la empresa.

Factores de las Fuerzas Endógenas

1. Objetivos

2. Políticas

3. Tecnología

4. Aptitudes

• Conflicto proactivo
• Cambio
• Teoria del caos

¿Qué es el....

Desarrollo Organizacional?

El desarrollo organizacional es un proceso sistemático planificado, en el cual se introducen los principio y las practicas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones.

Con el objetivo de asegurar la efectividad y vialidad del negocio, la evaluación de todos los aspectos de la organización es esencial en un entorno empresarial cambiante donde todos los aspectos de una organización cambian con el tiempo.

Porque el Desarrollo Organizacional se deriva que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización.

Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

Y la parte fundamental del desarrollo organizacional es conducir los cambios en la cultura, estructura, formas de trabajar y de relacionarse para asegurar que la empresa mejor responda a su cada vez nuevo entorno.

Diagnostico:

Es la primera etapa del DO y se inicia con un inventario de la situación.

Planeación de la acción:

Constituye la planeación de la acción de cambio que permitirá implementar la modificación requerida. En la que se diseñan los métodos de cambio, las secuencias necesarias capaces de enrumbar el desempeño del sistema hacia la dirección deseada.

Educativa: para cambiar las expectativas de los contribuyentes.

Estructurales: modificación de la división del trabajo, de la red de comunicación etc.

Transaccionales: Contrato de contribución-incentivos

Implementación de la acción:

Etapa en la que se obtiene el compromiso de los participantes y se suministran los recursos necesarios para el cambio.

Evaluación

Etapa que cierra el proceso.

El resultado de la evaluación implica la modificación del diagnostico, lo que lleva a nuevos diagnósticos, nueva planeación, implementación, etc.

-Desarrollo de equipos

El consultor debe estimular la creación de equipos durante todo el proceso, lograr la integración de los participantes con el grupo y del grupo con otros grupos (interacción intergrupal), motivando la abierta comunicación y la confianza, conceptos fundamentales para lograr la eficiencia y la eficacia entre los grupos.

Educación y seguimiento

En esta etapa se evalúan los resultados de los esfuerzos del D.O. También se desarrollan programas complementarios en las áreas que sean necesarios lograr resultados adicionales.   

El D.O. ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rápidos cambios como lo que presentan las siguientes áreas:

Método de Retroalimentación de datos

El (DO) contiene 5 técnicas:

Método de retroalimentación de datos,

Desarrollo de equipos,

Enriquecimiento y ampliación del cargo,

Entrenamiento en sensibilidad y

la consultoría de procesos".

Parte del inventario de datos para varios aspectos del proceso organizacional. Los datos son sometidos a reuniones con cada nivel de personal de la organización para: (a) analizar resultados y (b) planear las medidas correctas para cada nivel de la organización.

Desarrollo de equipos y métodos de entrenamiento de equipos.

Se distingue por el hecho que el grupo entrenado es seleccionado con base en el trabajo que será hecho en conjunto con la organización, grupos de empleados de varios niveles, de especializaciones diversas, se reúnen bajo la coordinación de un especialista o consultor y se critican mutuamente buscando un punto común para alcanzar la colaboración, eliminar las barreras interpersonales de comunicación y aclarar y comprender sus causas.

El desarrollo de un equipo pasa por las siguientes etapas:

• Formulación de un problema a partir de la necesidad percibida.
• Presentación de propuestas para su solución.
• Previsión de consecuencias y prueba de las propuestas presentadas.
• Planeamiento para la acción.
• Toma de medidas para la acción

Esta técnica tiene por objeto promover el desarrollo personal y organizacional, para facilitar el alcance de los objetivos individuales de los participantes del equipo, al mismo tiempo que atender los objetivos de la organización.

Enriquecimiento y ampliación del cargo.

La idea básica del enriquecimiento del cargo es la de dar a los empleados, a todos niveles, más oportunidades para tomar decisiones respecto de sus objetivos, programaciones, métodos de ejecutar el trabajo y más responsabilidad en cuanto al producto terminado.

• Explosión de conocimientos
• Rápida obsolescencia de los productos
• Composición cambiante de la fuerza de trabajo
• Creciente internacionalización de los negocios

Entrenamiento de la sensibilidad (Grupos T).

Éste ha demostrado ser uno de los métodos más eficaces en el mejoramiento de la competencia interpersonal, en la disminución de la ansiedad y en la reducción del conflicto intergrupal. Los principales objetivos del entrenamiento de la sensibilidad son los siguientes:

• Aumentar la auto - aprehensión del propio comportamiento en un contexto social.
• Aumentar la sensibilidad en cuanto al comportamiento de los otros.
• Aumentar la concientización de los procesos que inhiben o facilitan el funcionamiento grupal.

Consultoría de Procesos.

Se trata de una técnica paralela a las anteriores. Exige la presencia de un consultor. La idea básica es que el consultor no funciona como un especialista en aquello que la organización pretende hacer, pero la auxilia en la organización para el mejoramiento de sus procesos humanos, de información y a su adecuada utilización para el alcance de los objetivos.

1.- El D.O transforma la empresa administrando correctamente el cambio.

2.- No requiere grandes recursos, solo tiempo a largo plazo.

3.- Fomenta valores tanto para la organización como para sus empleados (Trabajo en equipo, relaciones interpersonales, actualización, actitud positiva al cambio, eficiencia, eficacia etc.)

4.- Promueve la transparencia.

5.- Promueve el crecimiento de la empresa.

6.- Facilita la realización de metas de una mejor manera o en menor tiempo.

El desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de una organización, mediante una administración que se base en la colaboración y en la efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de un agente de cambio, o mediante el uso de la teoría y de la tecnología pertinentes de acuerdo con la ciencia del comportamiento organizacional.

1)Toma a la organización como un todo para que el cambio puede ocurrir efectivamente. El cambio es tan grande en la sociedad moderna que en la organización necesita que todas sus partes trabajen en conjunto para resolver los problemas.

• El movimiento del desarrollo organizacional

surgió a partir de 1962.

2)Orientación hacia las interacciones de las diversas partes de la organización, las relaciones laborales entre las personas y la estructura y los procesos organizacionales.

3)Utiliza uno o mas agentes de cambio que son las personas que desempeñan el papel de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo o de la organización.

• Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran

4)Hace énfasis en las soluciones, se dedica a resolver problemas reales, no artificiales.

5)Los participantes analizan y discuten su propia experiencia y aprenden de esta

a) La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los demás.

6)Se basa en procesos grupales, se observa un claro esfuerzo para desarrollar equipos y mejorar las relaciones interpersonales.

7)Proporciona información de retorno y retroalimentación a los participantes para que fundamenten las decisiones en datos concretos.

b) Las teorías sobre la motivación demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la organización actual, con base en la dinámica motivacional. Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan explícitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organización a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organización

c) La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a través de un tratamiento sistemático.

Concepto: Desarrollo organizacional es un enfoque sistemático, integral y planeado para mejorar la eficacia de la empresa está diseñado para resolver problemas que disminuyen la eficiencia de operaciones en todos los niveles que pueden disminuir la eficiencia. Tales problemas pueden ser falta de cooperación, descentralización excesiva y mala comunicación

El desarrollo organizacional, no consiste más que en capacitarse a largo plazo para ser capaz de adaptarse a las nuevas demandas del negocio desde sus diferentes vertientes.

Las diferentes áreas del desarrollo organizacional podrían agruparse en tres grupos:

Cambios estructurales:

• Simplificación de estructura
• Adaptación al sistema
• PRL y Responsabilidad social

Cambios tecnológicos y de procesos:

• Innovación tecnológica
• Cultura organizacional
• Clima organizacional
• Formas de organización del trabajo

Cambios personales:

• Gestión de personas
• Políticas de desarrollo de los RRHH
• Misión, visión y valores compartidos

Trato de desarrollar toda la organización para que pueda responder al cambio, de manera más uniforme y eficiente trato de “liberar” la comunicación, aumentando la cantidad y veracidad de la información mediante mejoras dinámicas de grupos y la conformación de problemas ; cambiar todas las partes de la organización para hacerla más humana, más eficaz de renovarse a si misma.

d) Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos deorganizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales

LA FILOSOFÍA DEL D.O.

• La gente hace las cosas por sus razones y nos por las nuestras.
• Las relaciones que se establezcan entre las personas deben ser solidas y afectivas través del tiempo.

Universidad Autónoma de Nuevo León

Introducción al...

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