La teoría de las relaciones humanas

Teoría de las expectativas.

El individuo y la organización:

Otra novedad en el enfoque de las relaciones humanas es la teoría de las expectativas, que asume que las personas son seres humanos racionales que eligen entre alternativas, seleccionando el que aparece la más ventajosa

TIPOS:

* esfuerzo - rendimiento

* esperanza- rendimiento

Douglas McGregor (1960) llegó a ser bien conocidos por la madurez de las relaciones humanas en los campos de gestión.

Su popular "Teoría X" y "Teoría Y" sugieren y las relaciones humanas no pueden trabajar en organizaciones con enfoque autocrático de gestión (Teoría X) sin apoyar las ideas para llevar a la gente (Teoría Y)

Teoría de la gestión clásica

Administracion científica

La teoría Y se supone que:

Teoría X asume que:

* El ser humano promedio no disgustan naturalmente el trabajo; dependiendo de las condiciones controlables, el trabajo puede ser una parte natural de sus vidas.

* El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para provocar esfuerzo hacia los objetivos organizacionales. La gente va a ejercer la autodirección y autocontrol al servicio de los objetivos a los que están comprometidos.

* El ser humano promedio aprende, en condiciones adecuadas, no sólo a aceptar, sino a buscar la responsabilidad.

* En las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales del ser humano promedio son sólo parcialmente efectivos.

* El ser humano promedio tiene una aversión inherente de trabajo y lo evitará si puede.

* Debido a esta característica humana de disgusto por el trabajo, la mayoría de las personas deben ser coaccionados, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para conseguir que poner esfuerzo adecuado hacia el logro de los objetivos organizacionales.

* El ser humano promedio prefiere ser dirigido, desea evitar la responsabilidad, y tiene relativamente poca ambición, quiere seguridad por encima de todo.

Henry Fayol, lyndall urwick, y Max Weber fueron los principales contribuyentes a la teoría de la gestión clásica.

Entre estos tres estudiosos, Max Weber llegó a ser bien conocido por su teoría de la "burocracia" que sugiere que una burocracia es un modelo lógico, racional y eficiente de las organizaciones

El estilo de liderazgo y las relaciones humanas

La motivación y la productividad de los empleados:

A principios de 1900, Frederick W. Taylor (1911) desarrolló la idea de la eficiencia y la productividad de los trabajadores individuales que se conoció como la "administración científica" en el estudio de la gestión.

Se centra principalmente la especialización del trabajo y la producción en masa.

Para Taylor, el dinero fue el único factor de motivación importante en el lugar de trabajo, y se introdujo la idea de la remuneración a destajo en los que se pagó a cada trabajador de la cantidad de trabajo que completó durante la jornada laboral en lugar de por el tiempo pasado en el trabajo

Estilo de liderazgo juega un papel importante en la gestión de las relaciones humanas en una organización.

El trabajo de Rensis Likert (1961) sobre la supervisión y liderazgo planteó la cuestión de las condiciones en que los empleados podrían movilizarse con toda la fuerza de motivación en un grupo de gran alcance hacia el logro de las metas organizacionales.

Factores de las relaciones humanas

OJO:

Tanto la administración científica y la teoría de la gestión clásica han sido criticados por muchos estudiosos a causa de su excesivo énfasis en la racionalidad, eficiencia y estandarización.

Maslow identificó las necesidades humanas en los siguientes cinco niveles de jerarquía:

1. Necesidades psicológicas: tales como los requisitos para la comida, agua, refugio, y el sueño

2. Seguridad de las necesidades: seguridad física, como un entorno de trabajo seguro;

3. El amor necesita: necesidades sociales o que pertenecen, que, interacciones entre los seres humanos;

4. Necesidades de estima: las necesidades del ego, es decir, las personas quieren ser vistos como competente y capaz por otros, y

5. Necesidades de autorrealización: las necesidades de autorrealización y desarrollo personal.

Porter y Bigley (1995) clasifican el movimiento de las relaciones humanas en cinco áreas:

*El individuo y la organización

*Motivación

*Liderazgo

*Dinámica de grupo

*Desarrollo organizacional

Relaciones Humanos y Comportamiento Organizacional

La literatura del comportamiento organizacional identifica los tres siguientes

Una organización tiene un objetivo principal y funciona como una unidad para lograr ese objetivo (Lewis, 1983).

Empleados organizativas deben comunicarse entre sí y contribuir de acción para lograr el objetivo común de organización. Los estudios que utilizan la teoría de las relaciones humanas encontraron que las relaciones personales entre los miembros de la organización son fundamentales para la productividad de los empleados, lo que conduce a lograr las metas

Conclusion

La literatura del comportamiento organizacional identifica los tres siguientes

teorías dominantes de comportamiento organizacional:

• La teoría autocrática se centra en el poder que los gerentes o supervisores exerdse para hacer las cosas por sus subordinados. Para ello, la organización establece las políticas formales que cada empleado debe seguir.
• La teoría de custodia pone énfasis en el material (económico) recompensas, la seguridad, la dependencia organizativa y factores de mantenimiento.
• Modelo de necesidad prioritaria humana enfatiza una secuencia infinita de de cinco necesidades básicas de las relaciones humanas,

La teoría de las relaciones humanas

La resistencia al cambio y las relaciones humanas

Se centra en la dinámica de las fuerzas sociales y la forma en que reaccionan a los cambios organizativos (Lewin, 1947). Desde el punto de vista organizativo, nos encontramos con dos temas muy importantes en un entorno cambiante: ¿por qué las personas se resisten al cambio? y qué se puede hacer para superar esa resistencia?

Coch y French (1948) sugieren que el cambio se puede lograr mediante el uso de las reuniones de los grupos en los que la gestión de comunicarse de manera efectiva la necesidad de cambio y estimula la participación del grupo en la planificación de los cambios.

En este capítulo se describe el enfoque de relaciones humanas y explicó cómo la teoría es utilizada para comprender el funcionamiento de los sistemas de contabilidad y de control de acuerdo con los individuos "las actitudes, el comportamiento y la satisfacción laboral.

Este capítulo ilustra las implicaciones de la teoría de las relaciones humanas para la práctica de contabilidad de gestión. Las relaciones humanas en el individuo y la organización, la motivación, el liderazgo de supervisión y gestión, dinámicas de grupo, y el desarrollo organizacional.

El significado de las relaciones humanas

• DuBrin (1984). Cada vez que alguien se enfrenta a un problema en el trabajo con la gente, ya sea de forma individual o grupos, él o ella es potencialmente haciendo uso de las relaciones humanas.
• Carvell (1980, p.2), "Las relaciones humanas es motivar a la gente en grupos para desarrollar el trabajo en equipo que cumplan con eficacia las necesidades y lograr los objetivos de la organización".
• Davis (1967) "las relaciones humanas es la integración de las personas en una situación de trabajo que los motiva a trabajar juntos de manera productiva, cooperativa y con las políticas económicas, satisfacción psicológica y social "
• Lewis (1983, p9) ve las relaciones humanas como el estudio de cómo las personas se tratan entre sí en una sociedad o una situación de trabajo.

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