ゲーム開発素人集団がゲーム作り始めて　いつのまにか40倍の組織になっていた話

事業拡大（ライン量産）が決定

エンジニアの数

before: 2人

after: 80人前後

ゲーム開発素人集団がゲーム作り始めて

いつのまにか40倍の組織になっていた話

武藤亮太 / DMM.comラボ ゲーム開発本部 第二システム部 チーフ

谷口晃平 / DMM.comラボ ゲーム開発本部 第三システム部 マネージャー

・初めてのゲーム作りからヒットするまで

・組織の拡大で起こったこと

DMM上にゲームのプラットフォームがあり、その上で様々なゲームが動いており、各ゲームの中にも種類がある

内製…社内の人員で、ゲーム開発と運営を行う

開発依頼…協力会社と共に、ゲーム開発と運営を行う

外部運営…外部のゲームにプラットフォームのみを提供する

今回は内製のおはなし

そもそもなぜ内製ゲームチームを作ったか？

→自社で作ったらもっと良いものができるんじゃないかと思った

【社内公募で集まった初期メンバー】

・動画事業部ディレクター

・社長室

・Webエンジニア

・Webデザイナー

・新卒2年目のプログラマー

→全員スマホゲーム開発は未経験

【当時のゲームの主流】

iOSのUI WebViewにHTMLを表示するタイプ

→Webの技術なら負けない！自分たちの技術で作れそう

【ゲームの成果物評価基準】

おもしろいかどうか、で評価される。

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Web：行程を追って進める

ゲーム：開発→評価→修正の繰り返し

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紆余曲折しながらもゲームは完成！

…したと思っていた。

【Apple審査の壁】

Apple「絵の露出度が高いです」

DMM「修正しました」

Apple「タイトルが卑猥な表現です」

DMM「日本では普通の表現です」

Apple「…」

Appleの偉い人「ダメです。作り直してください。」

→ロゴも全て作り直して無事審査通過

【無事リリース】

・開発9ヶ月の予定→1年6ヶ月

・ユーザーからのありがたい声

・予想以上の売り上げ

【採用の罠】

ミッション：ライン拡大

→人が足りない！採用だ！

→順調に人が増えて来た

→問題発生

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「エンジニアだし技術力を見て採用しよう」

→結果：良くなかった

・ゲーム作りへの熱意が少なかった

・会社へのコミット意識が少なかった

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「じゃあゲーム作りへの熱意を見て採用しよう」

→結果：良くなかった

・チームへのコミット＜自分のこだわり

・リーダー意識の欠如

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ではどういう人を採用するべきか？

→価値観のあった人

どうやって価値観の合う人を取ったか？

→話すしかない

“価値観を見る"

【職種の差】

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エンジニア：

PHP / MYSQL / サーバー / HTML / CSS / JS / etc...

「A社では○○までやっていた」

デザイナー：

UI作成 / イラスト作成

「B社では○○も××もやっていた」

ディレクター：

ディレクション / プランニング / シナリオ / マスタ作成 / etc...

「C社では○○までやらなかった」

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→合意をチーム内で取れていない

→揉める

じゃあ合意を取ればいいのでは？

→一部の人は取れても、新しく入る合意取れていない人達はどんどん増える

どう解決したか？

→やること、やらないことまでを明記した体制図を作った。

“合意を伝える"

【曖昧耐性】

「前の会社ではここまで決まってたけど、ここでは決まってない！おかしくないですか？」

→組織の制度・体制が不十分

人の増える速度 > 組織の制度・規則強化

“曖昧耐性”

→曖昧なものを曖昧なままにしておけるかどうか

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「前の会社ではここまで決まってたけど、ここでは決まってない！おかしくないですか？」

→曖昧耐性：低

「この部分は今気にしても仕方ない。目の前の仕事に集中しよう！」

→曖昧耐性：適切

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曖昧耐性が高ければいいのか？

→何も決めなくても気にしない、

　問題意識を持たない可能性がある

適切な曖昧耐性を持った人が揃えば万事OK？

→今はこのままで仕方ないと理解してくれているだけ。

　急成長している組織では、直さなければいけないものは常にある。

これらをどうキャッチアップし、改善していくか

↓

個人面談

1ヶ月に1回：30分

個人面談×80人：40時間

面談結果の共有（2時間×月4回）：8時間

→毎月48時間、メンバーと向き合うことに時間を掛ける

“メンバーは適切な曖昧耐性を。マネージャーはメンバーと向き合おう。”

【根付かないクレド】

人が増えてくると価値観が違う人も入って来る。

採用の精度は100%にはならない。

→じゃあどうするか？

「クレド」

信条を表すラテン語。

最近の企業では会社の理念、行動方針などとして使われることが多い。

クレドを作ればシステム部の価値観、方向性の一致ができるはず！

社訓レベルの全体的な目標を作っても、

ほぼ全員が一ヶ月後には忘れていた。

→どうしたか？

クレド→「チーム内推奨文化」と名称を変更し

チーム単位で推奨文化を作った。

社訓だと実感がないが、チーム内ルールなら実感できる

自分達の合意で作ったので守る意識もでてくる

“組織が大きくなってもチーム単位で考える”

【まとめ】

"価値観を大切に"