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PETROL

Die integrale evolutionäre Weltsicht

Organisation als

lebendiges System

nicht mehr Maschine (seelenlos, schwerfällig) oder Familie (Beziehungen, Konflikte), sondern:

Durchbrüche

  • Organisationen als Lebewesen behandeln --> Entfaltung der Kraft des Lebens
  • keine Machthierarchien, sondern natürliche Hierarchien
  • keine Organigramme
  • Organisationen adaptieren sich an die Umwelt

Selbstführung

Evolutionärer Sinn

"Steuerung durch kollegiale Beziehungen"

Charakteristika:

von Vorhersagen & Kontrollieren zu Spüren & Antworten

  • keine Machthierarchien - natürliche Hierarchien
  • Informationsaustausch-Mechanismen
  • Beratungsprozess bei Treffen von Entscheidungen

  • jeder wird Teil des Managements
  • Verantwortung des Einzelnen
  • Zukunft vorhersagen, analysieren & kontrollieren
  • strategische Planung, Budget, Kennzahlen, SMART
  • Strategie - Umsetzung

Beratungs-prozess

Entscheidung hierarchisch treffen

Konsens

Entscheidung wird von kollektiver Intelligenz getragen

Wohin möchte die Organisation gehen?

  • kein Konkurrenzdenken --> Freund, Verbündeter
  • Sinn des Unternehmens
  • Unternehmen - eigene Energie, eigenes Gespür für dessen Richtung
  • "Spüren & Wahrnehmen"
  • Strategie ständig anpassen
  • auf neue Gelegenheiten achten

Buurtzorg:

Unternehmen für ambulante Krankenpflege (NL), 9000 MA

Zuhören & dem Weg folgen

Jos de Blok (GF)

  • Beratung seiner direkten Konkurrenz
  • Buch über Buurtzorgs Strategie
  • Sinn: "Allen Patienten soll es gut gehen"

Beispiel - neues Projekt:

Unfallprävention

  • keine Analysen
  • kein Strategie-, Budgetpläne

FAVI

  • 30 % weniger Einweisungen in die Notaufnahme
  • Einsparungen von mehreren 100 Mio. € pro Jahr für holl. SV-System

Jos de Blok:

"Möchte das Unternehmen das machen?"

Das Erste, was eine Pflegekraft von Buurtzorg mit einem neuen Patienten tut?

Sich zu ihm setzen und einen Kaffee trinken.

  • Befragung der anderen Teams --> Zustimmung
  • "Buurtzorg + Prävention" durch Eigenenergie der Organisation

Messinggießerei, Automobilzulieferer

Frankreich, 500 MA

Arbeiten "wie Bauern" -

  • 20 Jahre in die Zukunft schauen & Planen für den nächsten Tag
  • Standort - Europa
  • 50 % Marktanteil
  • keine Fluktuation
  • MA - Gewinnbeteiligung (16/17 Gehälter)
  • keine Managementebene
  • 13 Kleinunternehmen im Unternehmen

(Volvo-Team, Audi-Team,...)

  • Produktionsteams (Gießerei,..)
  • Unterstützungsteams (Ingenieur, Verkauf,...)

Was möchte die Organisation werden?

Ganzheit

"Einbeziehung der ganzen Person in die Arbeit"

Welt =

  • Entdeckungsreise zu wahrem Selbst
  • Entfaltung des einzigartigen Potenzials
  • innere Talente zum Ausdruck bringen
  • Abnehmen von Masken - Sei du selbst, authentisch, echt!
  • Einbringung des ganzen Selbsts in der Arbeit

--> vollständige Energie, Kreativität...

in Unternehmen

"Enorme Energie wird freigesetzt, wenn wir endlich unsere Masken fallen lassen und wagen, ganz wir selbst zu sein."

Veränderung der Führung & Struktur von Organisationen

Petrolfarbene

Organisationen

Die Suche

nach Ganzheit

Das Ego loslassen

  • Gefühl für Gemeinschaft & Verbundenheit mit Natur verloren
  • Sehnsucht nach Ganzheit
  • Verbinden mit anderen um uns & allen Formen des Lebens & Natur

"Wir sind alle zutiefst verbunden, zutiefst eins."

  • Stärkung des Vertrauens zu Menschen & Leben
  • Rückschläge & Fehler = Gelegenheit, über uns zu lernen, unser Selbst zu entdecken

Die innere Stimme als Kompass

  • Entscheidungsfindung - Wechsel von äußeren zu inneren Maßstäben
  • Fühlt sich Entscheidung richtig an?

Reinventing Organizations

Laloux culture model

BERNSTEIN

Die traditionelle konformistische Weltsicht

kath. Kirche

Armee

Durchbrüche

Charakteristika:

Wiederholbare

Prozesse

Stabiles

Organigramm

  • Wissen ist eingebettet in Organisation --> jeder ist ersetzbar - ohne Schaden an Organisation
  • Regeln
  • Selbstdisziplin
  • Kontrolle der Impulsivität (ROT)
  • Stellenbeschreibungen, Reporting-Linien
  • Denken an der Spitze, Ausführung unten
  • Identifizierung der Menschen mit IHRER Rolle

Bernsteinfarbene

Organisationen

Beispiele:

  • Stabilität
  • Sicherheit
  • klare Rangordnung
  • bei Veränderungen - Akzeptanz & Anpassung schwierig
  • "Die Welt ist unveränderlich"
  • religiöse Institutionen
  • Armeen
  • Schulen
  • Universitäten

ORANGE

Die moderne leistungsorientierte Weltsicht

Organisation als Maschine

Sprache in einer Organisation...

Durchbrüche

... Einheiten, Schichten

... Input, Output

... Effizienz, Effektivität

... auf die Bremse treten

... Menschen = Ressourcen, die mit dem

Organigramm in Übereinstimmung

gebracht werden müssen --> Zahnräder

Innovation

  • ständige Optimierung - Steigerung der Gewinne & Marktanteile
  • Bildung von Abteilungen (Forschung, Entwicklung, bereichsübergreifende Projektteams)

Leistungsprinzip

Charakteristika:

  • jeder kann "Leiter" hinaufsteigen - unabhängig von gesell. Schicht
  • Personalplanung, Talentmanagement
  • Mentoring & Coaching
  • Wechsel der Arbeitsstelle = Norm

Verlässlichkeit

  • vorgegebene Ziele
  • Kennzahlen, Jahresbudget, Prämiensysteme
  • Personalabteilung
  • Welt = komplexes Uhrwerk - Funktion & Naturgesetze untersuchen & verstehen
  • Menschen - Hinterfragen, Vorstellen von verschiedenen Welten
  • leistungsorientiertes Denken (Erreichung von Wohlstand und Gewinn)

Was wäre wenn?

  • Befreiung von Kastensystemen, Religionen etc.
  • Einführung von Gesetzen, Demokratie

Steigerung von

Wohlstand & Lebenserwartung

Orange Organisationen

  • leistungsorientiert
  • voller Energie & Bewegung
  • unlebendig & seelenlos
  • heute vorherrschend im Managementdenken

Beispiele:

leistungsorientierte

Organisationen

  • Nike, Coca Cola
  • General Motors
  • börsenorientierte Unternehmen
  • Banken der Wall Street

Schattenseiten

  • ungezügelte Innovation - "Wachstum nur um des Wachstums willens vorantreiben"
  • Erfolgsmessung nur nach Geld & Anerkennung
  • sehr materialistisch

GRÜN

Die postmoderne pluralistische Weltsicht

Familie

Menschen (MA) sind mehr als Zahnräder einer Maschine

Durchbrüche

Empowerment

Charakteristika:

  • Vermeidung von Hierarchien
  • Entscheidungen - umgekehrte Pyramide
  • FK = servant leaders
  • mittlere Manager = Berater für ihre Teams

Integration versch. Interessensgruppen

alle Interessen in Einklang bringen

  • MA
  • KundInnen
  • Investoren
  • Gesellschaft
  • Umwelt

Werteorientierte Kultur

  • Streben nach Zugehörigkeit
  • enge, harmonische Bindung mit allen Menschen
  • jede Stimme soll gehört werden
  • alle besitzen den gleichen Wert

Streben nach Gewinn & Marktanteile

  • MA inspirieren - MA treffen richtige Entscheidungen
  • kein Regelwerk, keine Vorgaben
  • Voraussetzung: gute Kultur unter MA

Beispiele:

  • gemeinnützige Organisationen
  • Nichtregierungsorganisationen
  • soziale Unternehmen
  • Southwest Airlines
  • Ben & Jerry's

innerer

Widerspruch

Grüne Organisationen

  • Gleichbehandlung aller MA
  • Konsens (Entscheidungen)
  • Beibehaltung der hierarchischen Pyramidenstruktur
  • "weiche" Aspekte des Managements
  • MA inspirieren statt Kontrolle & Anweisung --> bessere Leistungen

Beispiel - Wie gehen verschiedene Organisationsformen mit Bezahlung & Anreizen um?

ROT

(impulsiv)

  • Beute teilen
  • Chef entscheidet
  • keine formellen Prozesse
  • gleiche Arbeit - gleiche Bezahlung (keine indiv. Gehaltsverhandlungen)

BERNSTEIN

(traditionell)

ORANGE

(leistungsorientiert,

modern)

indiv. Anreize:

  • Prämien für MA bei Erreichung von vorgegebenen Zielen
  • Gehaltsunterschiede werden akzeptiert

GRÜN

(postmodern)

  • Kooperation statt Konkurrenz
  • Teamprämien statt indiv. Anreize
  • Gehaltsunterschiede reduzieren

Wie könnte die nächste Stufe aussehen?

HolacracyOne

Training & Beratung in Holacracy

gemeinsame Ausrichtung, Prioritätenklärung

  • jährlicher Strategieworkshop
  • Gespür für Geschehnisse innerhalb & außerhalb der Organisation
  • -- > Klärung und Setzung neuer Prioritäten

ROT

Die impulsive Weltsicht

Wolfsrudel

  • Angst
  • Loyalität
  • bei Schwäche des Chefs --> wird gestürzt

Durchbrüche

Fähigkeit des

ZUSAMMENARBEITENS

Arbeitsteilung

Top-down-Autorität

Charakteristika:

  • Macht
  • Autorität
  • Sicherung sozialer Ordnung

Rote Organisationen

  • instabil
  • in chaotischen Situationen: unternehmerisch & effektiv

Beispiele:

  • Straßengang
  • Mafia
  • kleine Unternehmen - Chef ist glztg. Gründer --> keine Festlegung von Aufgabenbereichen (überall einmischen)

Bildquellen:

  • Laloux, F. (2017). Reinventing Organizations visuell. Ein illustrierter Leitfaden sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit. München: Verlag Franz Vahlen.

"Menschen auf späteren Stufen sind nicht besser, sie können komplexere Perspektiven verstehen."

  • Organisation - Aspekte von mehreren Stufen
  • nie 100%ig "postmodern"
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