Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Generációk találkozása III.

No description
by

Tamás Prácser

on 26 May 2015

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Generációk találkozása III.

Az Alpha generáció (2010 – )
A veterán generáció (1925 – 1945)
Baby boom generáció (1946 – 1964)
Az X generáció (1965 – 1979)
Az Y generáció (1980 – 1994)
 Z generáció (1995 – 2009)
... olyan személy, aki rugalmas, gyakorlatias, logikus, szakmailag és emberileg következetes. Aki kompetens, felkészült, tartja a szerepét, emellett képes inspirálóan hatni és motiválni. A fejlesztés folyamán jól kommunikál, szakmailag tudatos, semmiképpen nem unalmas és képes élményt nyújtani a képzés során.
Az Y-ok szerint, az ideális fejlesztő...
Munkavállalók megtalálása és megtartása!

HR feladatok
A cégek generációs korfája

Egyedül bizonytalannak érzik magukat az offline világban, ezért egyre inkább bezárkóznak

Jellemző rájuk a párhuzamos cselekvés, mint a többfeladatos működés/feldolgozás (multitasking), az együttműködő tanulás.

Sokkal gyorsabb ritmusban élnek, mint elődeik, és, ha nem tetszik nekik valami – például egy állás –, készek lesznek az azonnali változtatásra.

A Z generációnak a munkahelyek cserélgetése természetes lesz.

Bátrak, kezdeményezőek, kevésbé kételkedőek saját képességeikben, korlátaikban.

Nem a szavak és az érzelmek jellemzik őket, elképzeléseiket komoly áldozatok árán is képesek megvalósítani. Ők már nem egyénileg fogják forradalmi ötleteiket megvalósítani, hanem egymással összefogva szolgálják a közösséget.

Többségük még a szocializmusban született

Ők a fordított szocializációs generáció:amíg az előző generációk a szüleiktől és nagy szüleiktől tanultak meg mindent, ők a legfontosabb tudást, saját maga által és kortársaitól szerzi meg

Nyitottak az újdonságokra, befogadóak, gyorsan sajátítják el a technológiai újdonságokat agilisak, célratörők

Netes személyiséggel és új kommunikációs stílussal rendelkeznek

Társadalmi kapcsolataikat egy időben élik meg a valós és a virtuális világban

Az Y generáció tagjai a munka élményének fogyasztói (de nem csak rájuk jellemző)

Ars poeticájuk, hogy nem akarnak úgy élni, mint szüleik, akik állandóan hajtják a pénzt
A demográfiai robbanás gyermekei

Ennek a generációnak jó a közérzete, pedig ők voltak azok, akik 30-50 fős tantermekben tanultak, akik a rendszerváltás után elsőször tapasztalták meg a munkanélküliséget, és ők azok, akik nem ma mehetnek nyugdíjba, úgy, ahogy tervezték….

Költözés faluról városba

Felkészültek, tettrekészek új utakra, tudásra, információra, cselekvésre vágynak

Karriert építenek


Jellemzően nem aktív munkaerő-piaci generáció

Egy munkaadónál, egy szakterületen dolgoznak egy életen át

A háború és a világválság gyermekei ezért az alkalmazkodás a siker záloga

Számukra érték egy munkahelyen ledolgozni az életüket

Kiemelten fontos számokra a hiteles, céltudatos, karizmatikus vezető személye

Tisztelik a kétkezi, fizikai munkát és az életkorhoz köthető tapasztalatnak nagy tekintélye van.

Fiatalkori élmények alapján határozzák meg a generációkat




Melyek azok a generáció-szintű, közös élmények, amelyek hatással lehetnek az adott korcsoport későbbi személyiségének, értékrendjének alakulására.




A társadalom generációs tagozódása természetesen nem jelenti azt, hogy a generáció minden tagja egyforma.

Szempontok fontossága a munkahelyválasztásnál
1,5-2 évre választják az adott munkahelyet, pozíciót, aztán jöhet a következő kihívás.

Erre a gyakorlati évek is edzik őket, hiszen a cégeknek kedvezőbb gyakornokot foglalkoztatni, mint utána átvenni őket főállásba, viszont az álláskeresésnél már elvárják a néhány éves gyakorlati időt.

Fiatalon megismerhetik több cég kultúráját, többfajta működési mechanizmust, többfajta pozíciót, ezzel

azt is megszokják, hogy nem kell hosszú időre berendezkedni egy-egy cégnél.
Y-ok várható karrierjellemzői
Prácser Tamás
Generációk találkozása a munkaerőpiacon

Önbizalom erősítése



Stressz-kezelés

Vezetői kompetenciák

Konfliktuskezelés

Asszertivitás



Önismeret



A két legkevesebb említést kapott témakör:

Első 90 nap - azaz a próbaidő teljesítése





Érzelmi intelligencia
Az Y-ok melyik területeken fejlődnének leginkább, és melyeken fejlesztenék őket?
A világ első globális nemzedéke

Beleszületett az információs technológia világába

Diákmunka vagy az önkéntes közösségi szolgálat teljesítése esetén találkoznak a munkaadókkal

A legkisebb létszámú, a legoktatottabb, a legkisebb családba született, a legidősebb anyák nevelik (és sokszor egyedül) és az előző generációkhoz képes a hosszabb várható élettartammal rendelkeznek.

Ugyanazon a zenén, ételen, mozifilmen, és divatirányzaton nőnek föl
Két-jövedelmű családokba születtek

A nők tömegesen csatlakoztak a munkaerő-piaci folyamatokba, így sok gyerek nem is látta a szüleit, mert azok mindketten dolgoztak
Ők a „kulcsos gyerekek” generációja

Önálló, találékony és önellátó nemzedékké vált, akik a munkahelyen is értékelik a szabadságot és a felelősséget.

Elődeiknél magasabban iskolázottak
Foglalkoztatás generációk között
A nemzedék szociológiai fogalma arra a társadalmi csoportra utal, amelynek tagjai nagyjából egy korcsoporthoz tartoznak, és a gyermekkori szocializációs folyamatot követően a világnézetüket meghatározó legfontosabb társadalmi tapasztalataik valóságos kötődéseket, tematikus közösséget hoznak létre köztük. Egy-egy nemzedéken belül megkülönböztet nemzedéki egységeket aszerint, hogy hogyan dolgozzák fel a közös élményt. A sajátosan nemzedéki tapasztalatok nem a társadalmi struktúrában elfoglalt pozícióhoz kapcsolódnak, mint a szocializáció során szerzett tapasztalatok, hanem a társadalmi változások értelmezésének módjához. Minél lassabb a társadalmi változások üteme és minél kevésbé tudatosulnak, annál kevésbé alakulnak ki szociológiai értelemben vett generációk a rájuk jellemző nemzedéki öntudattal. - Mannheim Károly
A veterán generáció (1925 – 1945)
Baby boom generáció (1946 – 1964)
Az X generáció (1965 – 1979)
Az Y generáció (1980 – 1994)
 Z generáció (1995 – 2009)
Az Alpha generáció (2010 – )
Ügyesebbek, gazdagabbak, egészségesebbek és magányosabbak lesznek a legfiatalabb generáció tagjai. 

Ez a generáció a második Baby boom generáció, ahogyan az elsőnek, úgy nekik is komoly technológiai és társadalmi változásokkal kell majd szembesülniük.

A legtovább fognak élni az emberiség történetében, a legmagasabb iskolai képzettséggel rendelkeznek majd és teljes mértékben a világháló részei lesznek.

A generáció olyan problémákra kell, hogy megoldást találjon, mint a környezetszennyezés, globalizációs ártalmak és a társadalmi öregedés.

Ezért is nevezik őket „új csendes, vagy alfa” generációnak, remélve azt, hogy képesek lesznek a kihívásokkal megbirkózni.

Munkahelyi aktivitás

Generációs jellemzők / közös élmények

Értékek a munkában / munkahelyen

A világ első 200 cég igazgató-tanácsának 90%-át vezetik (Harvard Business Review kutatás)

Fegyelem, tisztelet és kitartás jellemzi őket, és alázattal végzik munkájukat

Kötődnek a munkahelyhez, fontosak számunkra a státuszszimbólumok, amely a hierarchiában betöltött szerepekhez köthetők

Tudásuk, tapasztalatuk, bölcsességük, munkafegyelmük és lojalitásuk a legnagyobb értékük a cégek szemében

Esetleges aggályok: nem, vagy csak részben rendelkeznek olyan készségekkel mint a fiatalok

Karrier?

Munkához való hozzáállás / viszonyulás

A munkáltatónak értéket képviselnek, mert...
Aggályaik
Az első generáció, akik már kamaszként is találkoztak számítógépekkel, a technológiai fejlesztések begyűrűztek életükbe

Munkába állásukkor a munkaerőpiacon versenyképes fizetést kínáló, újonnan betelepült multinacionális vállalatok várták őket

A multi szemlélettel megtanulták a korlátlan munkaidő és a korátlan munkahelyi stresszt

A munkájukért hajlandóak a magánéletüket is feláldozni…
Kiemelten fontos számunkra a munka és a magánélet egyensúlya, szabadidejük érték

Öntudatos munkavállalók, ha nem tetszik valami, akkor odébbállnak

Látni akarják a munka értelmét, és a feladat illeszkedjen a terveikhez

Igénylik a munkahelyi fejlesztési programokat, képzéseket (mentorálás, coaching) + a folyamatos visszajelzést

Több nyelvet beszélnek, az ország határai nem kötik őket, nem mindent tudnak fejből, de pontosan tudják, hol keressék

Keresik a lehetőségeket (munkaköri rotáció), bevethető tudás elsajátítására törekszenek és gyors előrehaladást igényelnek.

Multitasking
Hozzászoktak ahhoz, hogy állandó kapcsolatban vannak egymással, hogy állandó, korlátlan és azonnali hozzáférésük van a világhálóhoz. Hálózaton keresztül funkcionálnak a legjobban, a szocializáció ebben a korosztályban virtuális térben történik.

Nem szeretnek egyedül dolgozni, jelentkezéskor biztos, hogy megkérdezik, vihetik-e a barátjukat vagy barátnőjüket is

Információforrásuk is leginkább a web

Profin kezelik az elektronikus eszközöket, virtuálisan naponta akár több száz emberrel is kommunikálnak, a való életben zajló kommunikációt azonban stresszhelyzetként élik meg 
Értsük meg az Y (és a Z) generációt!
Együttműködés a generációk közt
Cél: egyensúly megtartása - megfelelő kiválasztási politika
Az egyik legfontosabb különbség a generációk között a gyorsaságban keresendő.
A két legfiatalabb generáció  multitasking felhasználó is, ez azt jelenti, hogy egyszerre több emberrel kommunikál, miközben e-mailezik, játszik a neten és még zenét is hallgat.

Ők ezt valóban megtanulták alkalmazni, ezeket készségszinten tudják művelni, vagyis szinte észre sem veszik, hogy mennyi mindent csinálnak egyszerre.
Multitasking felhasználó
Lehetőség szerint saját mentorválasztás
A HR-szakemberek visszajelzése alapján a fiatalok fejlesztendő területe a
csapatérdek
, vagyis hogy miként tudnak úgy csapatban dolgozni, hogy
nem a saját érdekeiket helyezik az előtérbe
. A
visszajelzések adása, kérése
és kapása szintén egy fejlesztendő terület, bár hazánkban talán ez nemcsak a fiatal generáció sajátossága.
tudatos önmenedzsment
bizonyítási vágy
Kellő határozottság és öntudat. Környezetével összhangban igyekszik elérni céljait. Van önbizalma, határozott, szemkontaktust tart, erőt nem alkalmaz, együttműködő
Megszokták a változást, a váltást. Eleve rövid időre terveznek
Y HoRizont 2013. kutatás
Téma aktualitása:
Egyre nő a szakadék az egy munkahelyen dolgozó aktív generációk között.


Oka:
az ipari társadalmat fokozatosan felváltotta az információs társadalom, majd a tudásalapú társadalom, amely teljesen átírja az emberek közötti
kommunikáció
rendjét.

Az információs társadalom egy virtuális társadalmat is teremtett. A fiatalabb generációk már ebben a
virtuális társadalom
ban szocializálódnak és ez a hely, ahol magabiztosan mozognak.

Sokszor biztosabban, mint a valóságban. Az idősebb generációk kizárva érzik magukat ebből az új világból.
Leginkább célzott megkeresésekkel, vagy a meglévő munkavállalókon keresztül lehet őket elérni.
Új vezető-kiválasztási módszerek

Egy adott pozícióra egy célzott keresés előnyösebb lehet, mint a belső előléptetés.

Elkezdték keresni a potenciális jelölteket
Szemponttá vált, hogy velük megismertessék a munkahelyet
1965
1980
2010
1995
1946
1925
A munkaerő-kínálat nagymértékben meghaladta a keresletet.

A vállalatnak a hirdetés feladásán túl nem sok dolga volt.

Ebben az időszakban a dolgozói elkötelezettség magától értetődő volt, nem jelentett kihívást a cégeknek.

A munkahely önmagában motivációt jelentett.
Munkaerő-piaci változások
X
Y
BB
Z
A
V
Veterán
Baby boom
X
Y
Z
A ’70-es, ’80-as évek gazdasági nehézségei miatt (olajválság) sokakat elbocsátottak (Magyarországon a ’90-es évektől).
A vállalatok nem akarták elkötelezni magukat, nem akartak sokat ígérni, így a dolgozóknak sem voltak magas elvárásaik.
Saját kezükbe vették a sorsukat
Alkalmazkodnak a vezető pozícióban lévők

Folyamatosan „kint vannak a piacon”

Ezzel beindult a körforgás, ami kiterjedt más alacsonyabb pozíciókra is!
Az új, fogyasztói elvárások: minden szóljon a fogyasztóról.
Ezért ezeket meg kell ismernie a cégeknek, és erre alapozva testreszabott üzeneteket kell megfogalmaznia a fogyasztóknak.
Termékmárka
Áru, vagy szolgáltatás
Az emberekről szól
Tehetségmárka
Munkáltatói márka
Bemutatja, hogy a cég munkahelyként milyen értékeket képvisel.


Tartalmaznia kell mindazt, amit a munka fogyasztója érezni akar.


Ezzel lehet odacsábítani, és a cég iránt elkötelezetté tenni az érdeklődőket.
A cég arculata
Legyen általános, átfogó és tartós.
A CV-ben a munkáltatói márka nem csak az egyén eredményeit tükrözi, hanem kisugározza az egyénre a márka tulajdonságait is.
A vállalat által vallott értékígéret és a létrehozott munkáltatói arculat kiterjesztése a dolgozók megszerzése és elkötelezetté tétele céljából.

A tehetségmárka az aktuális igényekkel együtt változik, célcsoportra szabottan alkalmazzák.
Mit ad a szervezet, milyen a cégnél dolgozni, mit tud nyújtani, karrierlehetőségek, kikre van szüksége.
Célja elérni a potenciális munkavállalóknál, hogy náluk akarjanak dolgozni, vagy megerősítse a már ott dolgozók elköteleződését.
Generációk a foglalkoztatásban
A különböző generációk – ha együtt tudnak működni egymással – sokkal sikeresebbek lehetnek, mint a csak homogén generációs csoportokból álló munkahelyek.

A szervezeteken belül az eltérő generációk sikeres együttműködésének a kulcsa az egyensúly és az elfogadás.
Google stílusú munkahelyek
Gyors karrier
Javadalmazás
Munkáltatói márka
Érdekes, változatos feladatok
Személyes törődés: mentorálás coaching
Köszönöm a figyelmet!
499 fős mintavételű online kutatás
Forrás: Coaching Team
Forrás: Coaching Team
Full transcript