Introducing
Your new presentation assistant.
Refine, enhance, and tailor your content, source relevant images, and edit visuals quicker than ever before.
Trending searches
Harvard Model of
14
2.ความลงตัว
(Congruence)
Harvard Model of
HRM
ประยุกต์ใช้กับองค์กรภาครัฐ
- เป็นองค์กรไม่แสวงหากำไร
- อัตราการลาออกต่ำ
- คัดเลือกบุคลากรตามความรู้ความสามารถ
- สามารถลงทุนพัฒนาคนได้อย่างเต็มที่
- การให้อำนาจการตัดสินใจ
- ระบบรางวัลสร้างแรงจูงใจ
Harvard Model of HRM
"ตำรวจ"
ข้อเสีย/จุดด้อย
ข้อดี/จุดเด่น
- มีการให้ความสำคัญกับปัจจัยหรือสถานการณ์อื่นๆ ทั้งภายในและภายนอกองค์กร
- การให้ความสำคัญกับผู้มีส่วนได้เสียในการกำหนดนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์
- ให้ความสำคัญกับทรัพยากรมนุษย์ ลงทุนในการพัฒนา ด
- เน้นการสื่อสารกันในองค์กรการทำงานเป็นทีม
- ให้ความเชื่อถือกัน โดยมีการมอบอำนาจการตัดสินใจหรือมอบหมายความรับผิดชอบให้
- มีการสร้างแรงจูงใจในการทำผลงานโดยการให้รางวัลนั้น
- เป็นโมเดลการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ที่มีความคล่องตัว ในเรื่องของ การสรรหา คัดเลือก รับเข้าทำงาน ประเมินผลงาน หรือการพิจารณาความชอบจากผลงาน
- เน้นเป้าหมาย ซึ่งสอดคล้องกันของคนและองค์การ
- เน้นการมีส่วนร่วม
- เป็นรูปแบบที่ให้ "คน" เป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญสุดในองค์กร ฉะนั้นคนในองค์กรต้อง
มีความคิดร่วมกันทั้งองค์กรตั้งแต่ระดับบนลงมายังพนักงาน คนในองค์กรต้องมีความตั้งใจ สนใจที่จะพัฒนาตัวเองตลอดเวลา ซึ่งคนที่มีความกระตือรือร้นในการพัฒนาตัวเอง
ตลอดเวลานั้นมีจำนวนน้อย
- ปัญหา "คน" เป็นเรื่องที่แก้ไขยาก แนวคิดนี้จะคำนึงถึงผลในระยะยาวที่จะลงทุนในการอบรม พัฒนาและการสร้างความจงรักภักดี ในขณะเดียวกันคน Generation Y เป็นกลุ่มคนที่มี
ความอดทนต่ำมักเปลี่ยนงานบ่อย ส่งผลให้การลงทุนพัฒนาคนจะใช้งบประมาณจำนวนมาก
- เป็นรูปแบบที่มีโอกาสล้มเหลวสูง เนื่องจากให้ความสำคัญกับการพัฒนา "คน" มากกว่าที่จะพยายามทำความเข้าใจกับปัจจัยที่มีความสัมพันธ์ทางด้านธุรกิจและเศรษฐศาสตร์
- รูปแบบนี้มีความเป็นอุดมคติมาก เพราะหากองค์กรไม่ประสบความสำเร็จ องค์กรต้องลดค่าใช้ค่าด้วยการปลดพนักงานออก ซึ่งไม่คุ้มค่าต่อการลงทุนพัฒนาคน
- เน้นการพัฒนาคนตามความถนัดและความสามารถ ส่งผลให้พนักงานไม่สามารถ
ทำงานแทนกันได้
1. ปัจจัยสถานการณ์อื่นๆ (Other Factors)
1.1 สถานการณ์ด้านสังคม
1.2 สถานการณ์ด้านเศรษฐกิจ
1.3 สถานการณ์ด้านการเมือง
1.4 สถานการณ์ด้านเทคโนโลยี
2. ผู้มีส่วนได้เสียและเกี่ยวข้องกับองค์การ (Stakeholder)
2.1 รัฐบาล
2.2 โครงสร้างตำรวจ
2.3 ประชาชน
3. นโยบายทางเลือกด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์
(Human Resource Policy Choices)
3.1 อิทธิพลของพนักงาน (Employee Influence)
3.2 ความคล่องตัวของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Flow)
3.2.1 การรับเข้าทำงาน การสรรหา การคัดเลือก
3.2.2 การประเมินผลการปฏิบัติงานและการพิจารณาความดีความชอบ
3.3 การมีระบบการให้รางวัลหรือสิ่งตอบแทนที่จูงใจ (Reward System)
3.4 ระบบการทำงาน (Work System)
4. ผลลัพธ์ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์
5. ผลลัพธ์ระยะยาว
4Cs
1. ความผูกพัน
(Commitment)
4. ประสิทธิผลของค่าใช้จ่าย
(Cost Effectiveness)
3. สมรรถนะ
(Competence)