BACKUS

Prioridades estratégicas “4+1”

- Aceleración del crecimiento de ingresos

- Protección de su licencia para operar

- Apoyo e implementación del Proyecto de Transformación

- Ampliación de su Huella Regional

• Compuesta por 103 personas y en los últimos años ha sido modificada tanto a nivel de funciones, de puestos y a nivel estructural

• Principal cambio: incorporación del modelo de Business Partner

Antiguamente la empresa trabajaba por competencias pero se decidió optar por esta modificación para complementar lo que antes se hacía en la empresa obteniendo un mayor rendimiento y aporte a nivel organizacional del área de recursos humanos.

• El jefe del área

Inicia con un requerimiento formal cuando lo necesite.

• El Business Partner

Su función es entender a los trabajadores, ellos están cerca y analizan sus funciones y responsabilidades.

• El especialista de recursos humanos y el BP

Realizan el perfil del puesto y se describen las competencias que se necesitan

Competencias

Reclutamiento y Selección por Competencias

Introducción

Gestión del modelo por Competencias

Competencias Cardinales

• Liderazgo
• Integridad
• Vocación de servicio
• Excelencia e innovación
• Trabajo en equipo

Competencias Directivas

Planning

Reclutamiento

Selección

Orientación

Origen del Modelo

Dificultades observadas por el equipo

• Planificación y Enfoque
• Comunicación efectiva
• Liderazgo hacia un crecimiento productivo
• Comprometido y desarrollado con la organización

Reclutamiento

Externo

Reclutamiento

Interno

Tendencia mundial

Assessment Center

La entrevista por competencias

• Vía electrónica (Bumeran) o instituciones educativas.
• Actualmente el modelo clásico de reclutamiento se está complementando con el enfoque de SABMiller

Caza de Talentos (HeadHunting) para niveles altos e intermedios

• Por escrito o por vía electrónica en un sistema informático
• Se utiliza el soporte informático
• Se cuenta con el intranet corporativo para que los empleados que deseen postulen a ese puesto que los filtrara de acuerdo a los requerimientos de este.

Se ejecutan dinámicas específicas dependiendo de los puestos particulares que se creen necesarios para poder evidenciar las competencias de negociación, comunicación y el trabajo en equipo.

Conocimiento acerca de la cadena de valor de la compañía junto con un instructor o colaborador que lo pueda asesorar.

• Entrevistas por competencias (S.T.A.R)
• Entrevistas de incidentes críticos (B.E.I)

Al inicio se mostró un poco de dificultad para los gerentes de línea para cambiar el estilo de entrevistar.

Ha pasado que confunden temas de conocimiento con competencias.

Competencias Específicas

Ventajas del Sistema

Definición de Competencia en BACKUS

• Adaptabilidad al cambio
• Flexibilidad
• Administración de recursos
• Aprendizaje continuo
• Empoderamiento
• Comunicación efectiva
• Autoconfianza
• Compromiso con el negocio
• Construcción de relaciones
• Dirección de equipos
• Desarrollo de personas
• Manejo de conflictos
• Enfoque de mejora continua
• Negociación
• Optimismo y vitalidad
• Toma de decisiones
• Solución de problemas

• Optimiza el tiempo de reclutamiento (lo normal es 45 días, pero se está trabajando para que sea en 30)
• Minimiza el error de una mala selección de personal.
• Feedback constante sobre el progreso de los colaboradores de la empresa.
• Se generan nuevas estrategias para la mejora continua de la compañía.

Valores

Son personas que…

• Generan valor a la organización.
• Tienen habilidades y conocimientos que les permiten “hacer que las cosas sucedan”.
• Son pieza clave para que la empresa logre sus estrategias y sea exitosa.

• Nuestra gente es nuestra ventaja mas duradera.
• La responsabilidad es clara e individual.
• Trabajamos y ganamos en equipo.
• Entendemos y respetamos a nuestros clientes y consumidores.
• Nuestra reputación es indivisible.

Plan Estratégico

Área de Recursos Humanos

Recomendaciones

Misión

Metas del negocio

Alta y consistente rentabilidad durante los próximos 3 años que exceda la norma internacional y que esté basada en nuestra habilidad de aprovechar factores internos y externos.

“Mantener un portafolio de marcas globales y nacionales que sea la primera opción de nuestros consumidores. Fomentar que nuestras marcas nacionales invoquen un fuerte sentido de personalidad”

Visión

• Desarrollo de lideres
• Atracción y gestión del talento
• Proyecto marca empleador Backus
• Relanzamiento programa de reconocimiento: CAD
• Comunicaciones internas: soporte a la organización
• Relaciones laborales
• Gestión bienestar
• Revisión de la estructura salarial
• HROM: nuevo modelo de operación de Recursos Humanos

Ser la compañía peruana más admirada, así como un importante contribuidor de valor y reputación para SABMiller, todo esto a través de:

- Crecimiento del valor de nuestra participación del mercado a través de nuestro portafolio de marcas.

- Ser el mejor socio de nuestros proveedores

- Contar con un modelo de gestión ejemplar que desarrolla y retiene talento.

- Ser un actor ejemplar en la sociedad.

- Mantenernos entre las 5 principales operaciones de SABMiller.

Apreciaciones