Capacitacion y desarrollo de la fuerza laboral

APRENDIZAJE INFORMAL

Encuestas de la Asociación Estadounidense para la Capacitación y el Desarrollo estiman que hasta 80% de lo que aprenden los individuos, lo consiguen mediante capacitación formales.

2.-Diseño didáctico

• Compilar objetivos, métodos , medios audiovisuales, descripción y secuencia del contenido, ejercicios y actividades de capacitación.
• Presentar un programa de capacitación unificado.
• Presentar manual de capacitación el cual debe de contener la descripción del puesto, un bosquejo del programa, la descripción de lo que se espera que aprenda.

CAPACITACIÓN DEL TIPO APRENDICES-MAESTRO

3.-Validación

Entrenamiento de la Edad Media. Aquí.

Presentar y validar la capacitación frente a una audiencia representativa. las revisiones finales se basan en los resultados piloto para garantizar la efectividad del programa

4.-Implementación

Cuando sea factible usar un taller de capacitar al instructor que se enfoque en la presentación del conocimiento y las habilidades, además del contenido de la capacitación. Luego se implementa el programa de capacitación.

5.-Evaluación

Valorar las reacciones, el aprendizaje, el comportamiento y/o los resultados de los aprendices.

TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN

McDonald’s mide la efectividad de la capacitación en varias formas.

Solicitando a los aprendices que evalúen las clases y los examinan acerca de lo que aprendieron

Hablan con los supervisores acerca de como se desempeñan los aprendices antes y después de la capacitación.

APRENDIZAJE A DISTANCIA

• Cursos por correspondencia
• Conferencias en video
• Clases en línea

CONFERENCIAS EN VIDEO

Permiten comunicarse en vivo

CAPACITACIÓN CON SIMULADORES

Los educandos aprenden acerca del equipo al usar el simulador.

Es utilizada cunado es muy costoso o peligroso capacitar a empleados en el escenario real.

Los simuladores son un medio de ayuda en el proceso de toma de decisiones.

COMPUTADORA

Incrementar de manera interactiva su conocimiento o habilidades.

CAPACITACIÓN

• Dvd
• Portales de internet

1.- Diagnostico de las necesidades

• Identificar las habilidades especificas necesarias para mejorar el desempeño y la productividad.
• Asegurar que el programa sera adecuado para niveles de educacion, experiencia y habilidades especificos de los aprendices.
• Establecer los objetivos de la capacitación.

McDonald’s mide la efectividad de la capacitación en varias formas.

Solicitando a los aprendices que evalúen las clases y los examinan acerca de lo que aprendieron

Hablan con los supervisores acerca de como se desempeñan los aprendices antes y después de la capacitación.

Análisis de Tareas

Es un estudio detallado del puesto trabajo para determinar que habilidades especificas se requieren.

Brinda las habilidades y conocimientos requeridos para alcanzar un desempeño eficaz

Análisis de desempeño

Significa verificar si existe una deficiencia en el desempeño y determinar si esta debería rectificarse mediante capacitación o algunas otras medidas.

Distinguir entre los problemas "no sabe hacerlo" y "no quiere hacerlo" es el fundamento del análisis del desempeño

¿Como se identifican estas deficiencias?

• Revisión de desempeño.
• Productividad
• Ausentismo, puntualidad.
• Enfermedad a corto plazo, quejas.
• Encuestas de actitud.
• Bitácoras, anecdotarios.

Muchas Gracias por su atención

Capacitación: fundamental en el proceso de gestión del desempeño de las organizaciones.

• Es dar un enfoque sistemático en la capacitación, evaluación y retribución de los empleados de manera que sus esfuerzos tengan sentido en cuanto a necesidades de la compañía.
• Se identifican metas y objetivos estratégicos, habilidades y conocimientos necesarios para lograrlo.
• Evaluación del personal.
• Implementación de la capacitación.

Proceso de Capacitación y Desarrollo:

5 pasos

Estrategia y RH

Para apoyar la estrategia de consistencia de McDonald’s, sus gerentes asisten a su célebre Universidad de la Hamburguesa. Los empleados en “tiendas semillero” en cada área local brindan capacitación práctica a los trabajadores de restaurantes cercanos. Luego, estos empleados capacitados en la tienda semillero dan entrenamiento a los equipos en sus propios establecimientos.

SISTEMA DE GESTIÓN DE APRENDIZAJE

Es un software instalado en un servidor, empleado para administrar, distribuir las actividades de formación de una institución u organización.

BASADA EN MP3/IPOD

MENSAJERÍA

INSTANTÁNEA

CLASES

VIRTUALES

APRENDIZAJE

BASADO EN LA WEB

Inducción a los empleados

Tipos de programas

• Introducciones breves e informales, extensos programas formales.
• Manuales

Tecnología

• Asistentes personales digitales
• Sitios web de inducción.
• Discos con información acerca de cultura corporativa, instalaciones, etc.

Brinda a las nuevas contrataciones la informacion basica que necesitan para realizar sus labores de formas satisfactoria. Es un elemento del proceso de socialización del trabajador nuevo que tiene que realizar el empleador.

Propósito de la inducción

• El trabajador debe sentirse bienvenido.
• Entender a la organización en un sentido amplio.
• Debe quedar claro lo que la organización o empresa espera de su desempeño.
• Socializar al trabajador en las formas de actuar y hacer de la empresa.

Evaluación en la práctica

En el actual entorno industrial los empleadores exigen evaluaciones cuantificadas, en general la tasa de respuesta depende del método de evaluación utilizado.

• 82% en encuestas en papel y lápiz al final de la clase
• 59% con encuestas en línea
• 53% con encuestas por correo electrónico

EMPOWERMENT

Su significado se deriva de las palabras potenciar, poder, capacitar y permitir.

Esta nueva filosofía empresarial, el líder de la organización delega poder y autoridad a sus empleados.

Los roles deben estar bien definidos y debe existir un alto nivel de disciplina

CAPACITACIÓN PARA ALFABETIZACIÓN

Estados Unidos alrededor de 39 millones de personas tienen una discapacidad de aprendizaje.

El programa Life Skills implementado en la planta Bellwood.

CAPACITACIÓN EN LA DIVERSIDAD Y LA GLOBALIZACIÓN

Crear sensibilidad transcultural entre supervisores y no supervisores.

Incluyen programas para mejorar habilidades interpersonales, comprender/valorar las diferencias culturales, mejorar habilidades técnicas, socializar en la cultura corporativa.

Evaluación del esfuerzo de capacitación y desarrollo

Existen dos temas básicos cuando se evalúa un programa de capacitación:

• Como diseñar el estudio de evaluación y si hay que usar experimentación controlada.
• Que efecto de la capacitación se debe medir.

Experimentación Controlada

Se usa tanto un grupo de capacitación como un grupo de control

Los datos se obtienen antes y después del esfuerzo de capacitación así como antes y después de un periodo de trabajo.

En términos de prácticas actuales, pocas firmas usan este enfoque.

Efectos de la capacitación que se va a medir.

Es posible medir cuatro categorías básicas de los resultados de capacitación.

1-.Reacción: Se evalúan las reacciones de los aprendices al programa. ¿Les gustó el programa? ¿Creen que valió la pena?

2-.Aprendizaje: Se examina a los individuos para determinar si aprendieron los principios, las habilidades y los hechos que se supone tenían que aprender.

3.-Comportamiento: Se pregunta si el comportamiento de los aprendices a cambiado en su puesto de trabajo debido al programa de capacitación.

4.-Resultados:Se pregunta que resultados finales se lograron en términos de los objetivos de la capacitación establecidos.

Transferencia de la capacitación

Solo el 10% a 35% de los aprendices transfieren lo que aprendieron a sus puestos de trabajo un año después de la capacitación.

Los gerentes pueden mejorar esto:

• Antes de la capacitación, obtenga sugerencias del aprendiz y del supervisor para diseñar el programa y motive la participación.
• Durante la capacitación, ofrezca experiencias y condiciones de entrenamiento que les recuerden el ambiente laboral real.
• Después de la capacitación, refuerce lo que aprendió el aprendiz.

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