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Transcript

Eleccion del metodo

En esta etapa de la evaluacion de desempeño el evaluador decide que tipo de metodo utilizara para hacer los procesos de evaluacion de desempeño

PERIODICIDAD

Al personal recien ingresado debera evaluarse inmediatamente despues de la evaluacion y la capacitacion inicial; a los empleados ya contratados se debera hacer despues de una capacitacion una o dos veces por año.

SENA, Centro de comercio y Servicios

Claudia Yaneth Morales Gonzalez

Taller de Evaluacion de desempeño

Comunicacion de resultados

Quien revisara la evaluacion

La Empresa Tiene el deber de contarle a sus empleados los resultados de manera tecnica, de forma que los empleados vean las medidas correctivas mas que la deficiencia que tuvieron.

La empresa debera implementar un plan de accion correctivo para mejorar el desarrollo laboral segun el resultado que haya dado la evaluacion de desempeño

Capacitacion del evaluador

  • Gerente general
  • Jefe de talento humano
  • Supervisor
  • Representante de empleados

Se modifica una herramienta o se implementa una nueva. Cuando se incorporan nuevos evaluadores.

Los supervisores son los que realizan la evaluación.

Los evaluadores deben estar familiarizados con las técnicas.

la evaluación debe ser justa y objetiva.

Analisis

  • Que se esten cumpliendo los objetivos generales de la empresa desde cualquier puesto de trabajo
  • La gente puede diseñar trabajo que agregue valor si se le permite y ayuda.
  • Se evidencian debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada organizacion.
  • Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro

Utilizacion de los resultados

Aplicación

Es Importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad)

FACTORES QUE GENERAL MENTE SE ANALISA

  • conocimiento del trabajo
  • calidad del trabajo
  • relaciones con las personas
  • estabilidad emotiva
  • capacidad de síntesis
  • capacidad analítica

La aplicación de la evaluación del desempeño se relaciona con frecuencia a incrementos salariales, permite identificar en el evaluado el nivel de desarrollo de los conocimientos, habilidades y competencias que se requieren para una determinada posición

  • establecer un estilo de dirección común.
  • Clarificar la importancia y significado de los puestos de trabajo.
  • Estimular a las personas para que consigan mejores resultados.
  • Valorar objetivamente las contribuciones individuales.
  • Identificar el grado de adecuación de las personas a los puestos y optimizar las capacidades personales.
  • Mejorar el rigor y la equidad de las decisiones que afectan la gestión de los recursos humanos (por ejemplo promoción y retribución)

A Quien va Dirigido

Quien es el evaluador

Definir Objetivos

Conoce en el momento de tomar desiciones importantes en la empresa como cuando darle un valor agregado a un empleado, ascensos, rechazos, e.t.c

Jefe

de talento humano

Pretende mejores relaciones del supervisor con su personal solo en consideracion de resultados en relacion con el trabajo

Es el fin que se pretende alcanzar y hacia la que se dirigen los esfuerzos y recursos

  • Los objetivos han de ser susceptibles de ser cuantificados. Para ello, se establecen mediante cifras de manera que no pueda haber duda sobre su alcance o su no – cumplimiento

Gerente

Estimula los efuerzos del colaborador

y puede perfeccionar las habilidades del colaborador.

  • Ser realistas. En el sentido de que deben ser alcanzables
  • Deben estar expresados en términos claros y concisos.
  • Involucrar a las personas que estarán relacionadas con su cumplimiento

Outsouring

ETAPAS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

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