CAPACITACIÒN Y DESARROLLO DE LA FUERZA LABORAL

Programas relacionados

con universidades

Juegos de simulación para la administración

El método de estudios

de casos

Desarrollo organizacional

Los aprendices de dividen en compañías de cinco o seis integrantes, cada una de las cuales tiene que competir con las demás en un mercado simulado.

El método de estudios de casos presenta a un aprendiz una descripción escrita de un problema de la organización, esta persona analiza el caso, diagnostica el problema y presenta sus hallazgos y soluciones en una discusión con otros aprendices

Las instituciones de educación superior y universidades ofrecen muchos tipos de actividades de desarrollo gerencial, muchas escuelas tienen programas de educación continua en liderazgo, supervisión y cuestiones similares. Éstos varían desde programas de 1 a 4 días, hasta programas de desarrollo ejecutivo que

duran de 1 a 4 meses.

5. EVALUACION DEL ESFUERZO DE CAPACITACION Y DESARROLLO

El desarrollo organizacional (DO) se dirige a cambiar las actitudes, los valores y las creencias de los trabajadores, de modo que éstos sean capaces de identificar e implementar cambios (como reorganizaciones), por lo general con la ayuda de un agente de

cambio o consultor externo.

4. DESARROLLO GERENCIAL Y CAPACITACION

Efectos de la capacidad que se va a medir

Seminarios externos

1. Reacción. Primero, evalúe las reacciones de los aprendices al programa. ¿Les gustó el programa? ¿Creen que valió la pena?

Aprendizaje. Segundo, examine a los individuos para determinar si aprendieron los principios, las habilidades y los hechos que se supone tenían que aprender.

3. Comportamiento. A continuación, pregunte si el comportamiento de los aprendices en el puesto de trabajo cambió debido al programa de capacitación. Por ejemplo, ¿los trabajadores en el departamento de quejas de la tienda son más

amables que antes frente a los clientes disgustados?

Modelado del

comportamiento

La mayoría de estos programas brindan unidades de educación continua (UEC)

para completar cursos. Por lo general, las UEC no son válidas para obtener créditos de

grados académicos en la mayoría de las instituciones de educación superior o universidades; no obstante, ofrecen una constancia del hecho de que el aprendiz participó y completó una conferencia o un seminario.

Aprendizaje en la

acción.

1. Como diseñar el estudio de evaluación.

2. Que efecto de la capacitación se debe medir.

Significa dejar que los gerentes trabajen tiempo completo en proyectos reales, analicen y resuelvan problemas, por lo general en departamentos distintos al propio.

Implica mostrar a los aprendices la forma correcta

(o modelo) de hacer algo, dejando que cada individuo practique la forma correcta de

hacerlo, y ofreciendo retroalimentación en cuanto al desempeño de cada aprendiz

Centros de desarrollo internos

Es cualquier intento por mejorar el desempeño administrativo mediante la impartición de conocimientos, cambio de actitudes o aumento de habilidades.

Muchas firmas tienen centros o “universidades” de desarrollo internos, que usualmente combinan aprendizaje en salón de clases (conferencias y seminarios, por ejemplo) con otras técnicas como los centros de evaluación y oportunidades de aprendizaje

en línea, para ayudar al desarrollo de trabajadores y otros gerentes

Asociaciones al servicio de

administradores de RH

Ser la asociación que agrupe a personas e instituciones vinculadas directamente con la capacitación, con el propósito de promover estrategias de legitimación,

desarrollo, promoción y difusión de los profesionales de la capacitación a través de la participación activa, en beneficio propio y de la sociedad.

Capacitación generencial

en el trabajo

La capacitación en el trabajo no sólo es para empleados que no son gerentes. También

es un método de desarrollo gerencial muy popular. Las variantes importantes incluyen

rotación de puestos de trabajo, el método de coaching y el aprendizaje activo.

-Portales de aprendizaje

-Sistemas de gestión del aprendizaje.

-Capacitación basada en MP3/iPad

-Mensajería instantánea

-El salón de clases virtual

-Mejoramiento del aprendizaje basado en la Web

El proceso de capacitación y desarrollo

-Técnicas de capacitación

para alfabetización.

-Capacitación en la diversidad

y la globalización.

-Capacitación para equipos de trabajo y transferencia de la capacidad para decidir

Modelos de competencia

Capacitación basada en la

computadora

Capacitación vía internet y

portales de aprendizaje

Tipos de programas

1. Diagnostico de necesidades.

2. Diseño didáctico.

3. Validación.

4. Implementación.

5. Evaluación.

Ejemplo de programa de capacitación

El aprendiz usa un sistema basado en computadora para incrementar de manera interactiva su conocimiento o sus

habilidades. Actualmente esto a menudo significa (como en Stanford) presentar a los aprendices simulaciones computarizadas y usar multimedia, incluyendo discos de

video, para ayudar al alumno a aprender cómo hacer el trabajo

Competencia significa conocimiento, habilidades y conductas que permitan a los trabajadores realizar sus labores de manera efectiva.

En la actualidad la competencia laboral es una forma de administrar o dirigir los recursos humanos, permitiendo una mejor articulación entre el trabajo, por un lado, y la educación y la capacitación, por el otro; se expresan como un sistema de certificación

legalmente establecido.

El aprendizaje basado en Internet está sustituyendo rápidamente a muchos otros tipos de capacitación. Muchas firmas simplemente dejan que sus empleados tomen cursos en línea que ofrecen proveedores como Click2Learn.com. Otros usan su propia Intranet para facilitar la capacitación basada en computadora.

Los programas de inducción varían desde introducciones breves e informales, hasta extensos programas formales de medio día o quizá más. En cualquier caso, los trabajadores nuevos, por lo general, reciben manuales impresos o digitales que cubren temas como horario laboral, revisiones del desempeño, inclusión en la nómina y vacaciones, así como un recorrido por las instalaciones.

-Estrategia y capacitación de RH

basada en DVD

-Aprendizaje simulado

Por ejemplo, después de muchos años de subsidios públicos, el Canal 4 del Reino Unido tuvo que empezar a competir más por cuenta propia. Con la nueva ley de difusión del Reino Unido, el Canal 4 debería comenzar a vender y transmitir su propio tiempo de emisión. Y eso significaba instituir rápidamente programas de capacitación para apoyar a una fuerza de ventas extensa y un nuevo sistema de control de alta tecnología.

Capacitación para propósitos

especiales

Establecimiento de objetivos

de capacitación

La capacitación va más allá de sólo preparar a los trabajadores para realizar sus labores de manera efectiva. También se requiere que la capacitación sirva

para propósitos especiales, como enseñar a convivir con la diversidad.

Técnicas de aprendizaje a

distancia audiovisual y tradicional

Los objetivos de capacitación, desarrollo o (más generalmente) didácticos son “una descripción de un desempeño que usted espera que muestren los trabajadores de ingreso reciente, antes de considerarlos

competentes”.

Los objetivos especifican qué debería lograr el aprendiz después de completar exitosamente el curso de capacitación. Por lo tanto, proporcionan una guía para los esfuerzos tanto del aprendiz como del instructor, así como un punto de referencia para evaluar el éxito del programa de capacitación.

2. EL PROCESO DE CAPACITACION

Las técnicas audiovisuales como películas, televisión de circuito cerrado, audio cintas y videocintas, o discos suelen ser muy eficaces y se usan con mucha frecuencia. En sus sesiones de capacitación para concesionarios, por ejemplo, la Ford Motor Company usa vídeos para simular reacciones muestra ante varias quejas de los clientes. Desde luego, las empresas también usan diversos métodos de aprendizaje a distancia para

fines de capacitación.

3.TECNICAS DE

CAPACITACION

1. INDUCCION A LOS NUEVOS EMPLEADOS

Propósitos

Aprendizaje a distancia

mediante conferencias en vídeo

Una inducción exitosa debería lograr cuatro propósitos:

1. El trabajador nuevo debe sentirse bienvenido.

2. Tiene que entender a la organización en un sentido amplio (su pasado, presente, cultura y visión del futuro), así como hechos clave tales como políticas y procedimientos.

3. Es necesario que el trabajador tenga bien claro lo que la firma espera de él en cuanto a su desempeño laboral y su conducta.

4. La persona debería comenzar el proceso de socializarse en las formas de actuar y hacer las cosas que prefiere la empresa.

La capacitación se refiere a los métodos que se utilizan para dar a los trabajadores nuevos o actuales las habilidades que necesitan para realizar sus labores, tiene un papel vital creciente en la implementación de los planes estratégicos de la organización. Como señala un instructor:“Ya no tan sólo nos concentramos en los objetivos tradicionales de la capacitación [...] Nos sentamos con la gerencia y la ayudamos a identificar metas y objetivos estratégicos, así como las habilidades y el conocimiento necesarios para lograrlos

Brinda a las nuevas contrataciones la información básica que necesitan para realizar sus labores de forma satisfactoria, como la información acerca de las normas de la compañía, este es un elemento del proceso de socialización del trabajador nuevo, que tiene que realizar el empleador, puesto que es el proceso continuo de inculcar en todos los empleados las actitudes, los estándares, los valores y los patrones de conducta que la organización y sus departamentos esperan de ellos.

La mayoría de las empresas puede elegir materiales de capacitación de programas diseñados en línea o tradicionales, que ya están disponibles por parte de proveedores como la Asociación Administrativa Estadounidense

Tecnología

Capacitación en el

trabajo

Capacitación con

simuladores

La tecnología suele ayudar a mejorar el proceso de inducción. Por ejemplo, algunas compañías ofrecen asistentes personales digitales (PDA) precargados a los gerentes recién contratados; se trata de dispositivos que contienen información que los nuevos gerentes necesitan para ajustarse mejor a sus nuevos puestos de trabajo, como datos de contactos clave, las principales tareas a desarrollar e incluso imágenes digitales del personal que el nuevo gerente necesita conocer.

Es una técnica donde los educandos aprenden acerca

del equipo real o simulado que usarán en el puesto de trabajo, pero reciben su capacitación fuera de éste. Por lo tanto, busca obtener las ventajas de la capacitación en el

trabajo, aunque sin realmente tener al aprendiz en el puesto de trabajo. Tal capacitación es necesaria cuando resulta muy costoso o peligroso capacitar a empleados en el

escenario laboral real

Existen muchos tipos de capacitación en el trabajo (CET). El más familiar es el método coaching. Aquí un trabajador experimentado o el supervisor del aprendiz capacita al empleado, en el puesto de trabajo. En niveles inferiores, los aprendices pueden adquirir habilidades para, digamos, operar una máquina al observar al supervisor. No obstante, esta técnica también se usa ampliamente en niveles gerenciales superiores.

Aprendizaje informal

Capacitación del tipo

aprendices-maestro

Los empleadores no deberían subestimar la importancia ni el valor de la capacitación informal. Las encuestas de la Asociación Estadounidense para la Capacitación y el

Desarrollo estiman que hasta 80% de lo que aprenden los individuos en el puesto de trabajo no lo consiguen mediante programas de capacitación formales, sino a través de medios informales como realizar sus labores junto con sus colegas

La capacitación de aprendices es un proceso estructurado, mediante el cual los individuos se convierten en trabajadores habilidosos usando una combinación de instrucción tipo académica y capacitación en el trabajo, por lo general bajo la tutela de un maestro artesano.

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