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UNIDAD 3

CULTURA Y CAPITAL SOCIAL

Etkin, J. Cap. 12, 13 y 14.

Etkin, J. La doble moral en las organizaciones

CAPITAL SOCIAL

Particular capacidad y voluntad de los integrantes para trabajar basados en las creencias compartidas, utilizando lazos de cooperación y formas efectivas de participación, con redes de comunicación abiertas que permiten acceder a la información y el conocimiento disponible.

CAPITAL SOCIAL

Características

Características

Se refiere al GRADO DE INTEGRACIÓN y capacidad de superar oposiciones personales en base a principios, valores éticos y códigos de convivencia que

  • mantienen el tejido social
  • satisfacen las necesidades de desarrollo personal
  • promueven significativos aportes a la comunidad

Tiene que ver con un ambiente constructivo

Construye y sostiene las relaciones cotidianas

Despierta la motivación

Genera actitudes creativas

Produce (en el sentido de la productividad)

Articula y Moviliza

Se vincula con las necesidades sociales y con el potencial del trabajo en equipo.

Se refiere a la fortaleza y potencialidad del tejido social o trama de relaciones, que se basan en actitudes solidarias (ayuda mutua)

CULTURA

Factor de articulación y de significación, que permite construir juntos.

Pero ¿Tiene sentido hablar de pautas culturales cuando se trata de prácticas que llevan a la degradación de la propia organización?

CULTURA COMO CONSTRUCCIÓN SOCIAL

Corrupción institucional

Corrupción institucional

Desviación que se hace normal para quienes integran la organización.

No son pautas culturales sino elementos de la contracultura.

No tienen que ver con la razón de ser de la organizaicón.

SON PRÁCTICAS ILEGÍTIMAS QUE DESPLAZAN AL SISTEMA DE SU MISIÓN Y PROPÓSITOS ORIGINALES

Contracultura

Contracultura

Es destructiva de imporantes creencias y valores sociales como la honestidad, la transparencia, la equeidad y la solidaridad.

No constituye una disconformidad con el orden (la diversidad de opiniones), sino una práctica de conjunto que afecta la convivencia democrática y el bienestar general. Por ejemplo las actitudes de discriminación o la imposición de un dogma unificador.

También puede ser analizada como un mecanismo de defensa de grupos e individuos. Implica una actitud compartida de rechazo o conformismo, opuesta a los procesos de innovación y aprendizaje en la organización. En este sentido son importantes en la cohesión o significación compartida, pero disfuncionales a la adaptación.

No siempre operan en el plano de lo consciente o son intencionales. Ponen el límite a la incertidumbre o la ansiedad en un contexto que los individuos sienten como amenazante.

Disonancia cultural

Disonancia cultural

La disonancia cultural es un espacio de cruce o intersección de valores antagónicos que operan en la misma realidad.

Lo disonante se refiere al pensar diferente y las acciones derivadas de ello, como la crítica o la oposición.

Complejidad

Complejidad

La realidad organizacional se construye en distintos dominios:

  • EL CONOCIMIENTO, LAS DECISIONES Y LAS ACCIONES RACIONALES, que se vinculan con el uso eficiente de los recursos y si aplicación de manera intencional para el logro de proyectos y objetivos
  • LAS EMOCIONES, ILUSIONES Y SENTIMIENTOS, vinculados con las necesiades de los individuos y derivados de sus relaciones en los grupos sociales
  • LO SIMBÓLICO, que refiere al plano del discurso (los signos), las representaciones e imágenes que se derarrollan y se manifiestan en su cultura y en las subculturas internas.

En los hechos, las empresas presentan una combinación de razón y sinrazón.

Los problemas de estructura y los factores emocionales hacen que una dosis de IRRACIONALIDAD sea parte de la realidad compleja

FORMAS BÁSICAS DE LAS ORGANIZAICONES

FORMAS BÁSICAS DE LAS ORGANIZACIONES

EMPRESAS LUCRATIVAS

EMPRESAS LUCRATIVAS

La búsqueda de beneficios económicos (rentabilidad) y la productividad son la racionalidad dominante.

Enfoque de gestión: dirección por resultados.

Predomina el pragmatismo (carencia de principios) y el utilitarismo.

Promueven una cultura individualista y competitiva

Reglas del juego (orden instituido) competitivas. El desempeño y los logros crecientes son indicadores de éxito y la medida de lo correcto y lo justo.

EMPRESAS RESPONSABLES

EMPRESAS RESPONSABLES

Desarrollas una gestión por valores

Hay una voluntad compartida de instalar la colaboración, priorizar lo justo y lo equitativo.

Ambiente de confiabilidad, diálogo y negociación frente a la diversidad.

Instala el concepto de comunidad

VALORES

Operan como

  • idea percibida, perdurable y compartida
  • criterio para evaluar lo correcto en términos de bienestar general
  • acuerdo o condición colectiva para el pensar y hacer juntos

Valores

Valores

  • Premisa cultural en las decisiones
  • Marco de referencia que permite evaluar lo correcto y lo incorrecto en las directivas, lo justo y lo injusto.
  • A nivel de las comunicaciones: resignifican los mensajes, les dan sentido, confirman las expectativas y califica las decisiones como creibles y confiables.
  • El razonamiento en ´termino de valores compartidos es deseable en términos decisisorios, en las comunicaciones y en las diferentes configuraciones o estructuras que una organización puede adoptar.
  • Se priorizan o se postergan
  • Se aplican con un determinado fin
  • Benefician a alguien

Frente a la complejidad

Frente a la complejidad

Los valores intervienen en la construcción de proyectos y objetivos. Permiten el desarrollo equitativo y sustentable.

La incertidumbre, las tensiones y las oposiciones, propias de la complejidad

  • (-) desestabilizan, obstruyen la continuidad y el desarrollo;
  • (+) se entienden como cuentiones a resolver que dinamizan la organización y pueden llevarla a mejorar sus procesos.

Existen diferentes filosofías de gestión, diversos modos de existencia de las organizaciones. Diferentes grados de libertad, justicia y equidad.

Los valores favorecien la cohesión, ya que son constantes y no relativos al interés de un grupo

Gestión Mecanisista

Gestión Mecanisista

Desarrollan ideologías sectarias, que responden a los intereses de un grupo de poder.

Se valora la producción por encima del individuo y la represión por sobre la libertad.

El vacío de valores sociales provoca impactos destructivos en el contexto

Ideologías

Ideologías

Cultura organizacional --- Conocimientos comunes, códigos, mitos, lenguajes, creencias, valores.

Códigos de comportamiento

Valores construidos en el contexto, en interacción cotidiana, compartidos a través de la comunicación y la educación.

Principios definidos en el marco de un orden determinado por los objetivos y planes.

Su mera existencia no acredita bienestar

Cuando los valores están vacíos de su carácter constructivo y de su relación con el bienestar estamos en presencia de IDEOLOGÍA

Desafíos

Desafíos

  • Gestionar la tensión entre una cultura que lleve al éxito o crear una cultura que permita el desarrollo humano promoviendo la cohesión en la diversidad y la administración de las diferencias.

Adoptar una posición ética en la función directiva frente a situaciones de ambivalencia o doble discurso. Diferentes tipos de valores se ponen en discusión frente a:

Necesidades de la población y la calidad de los servicios

Intereses e influencias en el interior de la organización, diversidad de grupos con diferentes fines y condiciones y grados de poder

Las condiciones de la producción, la tecnología y la adversidad en los mercados y las necesidades sociales y legítimas aspiraciones humanas

Necesidades de la población y la calidad de los servicios

En este marco se plantea el dilema de las consecuencias sociales indeseables por el avance indiscriminado de la racionalidad y la tecnología.

Aquí están en juego los VALORES INSTITUCIONALES, LEGITIMADOS SOCIALMENTE, que expresan la voluntad de mantener la cohesión social, convivencia y crecimiento conjunto. Estos valores son una construcción social, un proyecto de sociedad compartido, respetuoso de la condición humana. Fin último, no cuestionable.

Intereses e influencias en el interior de la organización, diversidad de grupos con diferentes fines y condiciones y grados de poder

En ocaciones, organización, se confunde con intereses de los grupos de poder dominantes, que refuerzan sus intereses a través de los VALORES FUNCIONALES. Una selección de principios y obligaciones, al servicio de la funcionalidad del trabajo.

Este tipo de valores son una construcción derivada de las relaciones de poder, compatibles con los propósitos establecidos desde la conducción.

Las condiciones de la producción, la tecnología y la adversidad en los mercados y las necesidades sociales y legítimas aspiraciones humanas

En este marco, las personas son consideradas recursos aplicados a las metas de la producción.

Se definen como VALORES APROPIADOS O CONDICIONADOS A LA EFICACIA. Los valores están directamente relacionados a la eficacia y eficiencia para la supervivencia de la organización en un entorno incierto y agresivo.

La gestión está orientadaa los resultados y la gestión de recursos privilegiando la racioalidad económica.

Los valores están subordinados a lo económico, ajustados para satisfacer las urgencias del mercado y el rendimiento financiero.

Visión pragmática y relativista de las decisiones basadas en que el fin justifica los medios

DOBLE MORAL EN LAS ORGANIZACIONES

Estudia componentes perversos de la realidad organizacional

La perversidad no puede decirse de una misma conducta, en cualquier lugar , debe ser contextualizada

Es un cambio arbitrario de los valores, desde predicar un valor (Solidaridad) a aplicar otro (Supervivencia)

Se ve a lo perverso como una elección inmoral en el marco de las reglas normativas del comportamiento social.

Perversidad

Perversidad

Ruptura en comportamientos sociales, respecto del ideal de principios morales y transparencia de las relaciones . Se producen en:

  • Pensar-Decir: hipocrecía, mentira
  • Decir-Hacer: falso discurso, doble discurso
  • Pensar-Hacer: actos irracionales

ETICA

ETICA

Distingue lo bueno de lo malo, lo justo de lo injusto, lo libre de lo dominado.

Construcción de identidad corporativa.

Conceptos que sirven para definir las conductas socialmente aceptables, son códigos de conducta que definen las acciones preferibles. Estamos en el ámbito de la moral positiva, la definición del debe ser. Son la ideología, las creencias, los prejuicios en los grupos y las organizaciones sociales.

Ética aplicada en situaciones o contextos específicos, o ética de las desigualdades. En este sentido valdrían como ejemplo las cuestiones de discriminación sexual o racial, la obediencia debida. Las desviaciones perversas tienen que ver con la corrupción, la hipocresía, la mentira o el cinismo en las prácticas sociales.

Etica Social

Existencia de criterios para la guía y la evaluación de los comportamientos del hombre en sociedad. Criterios tales como la bondad, la justicia y la libertad.

También en el interior de las organizaciones se construyen conjuntos de valores y creencias que definen lo permitido y lo deseable para sus integrantes.

Etica autoritaria

Desviaciones en el plano de lo ético: EL RELATIVISMO Y EL AUTORITARISMO. En el primer caso se observa un estado de confusión moral. La idea dominante : no hay afirmaciones que sean objetivamente válidas.

En cuanto a la ética autoritaria su mandamiento es que si algo es bueno para la empresa, también lo es para el integrante, incapaz de saber qué es lo bueno para sí mismo.

Se establece el culto a la obediencia debida, típica de sistemas totalitarios, también llamados “instituciones totales”.

La ética totalitaria sostiene que las instituciones son instrumentos sociales. La búsqueda de sus metas justifica ejercer todo el poder necesario, incluyendo el recurso a las fuentes irracionales de la autoridad, como el temor, la ansiedad y la impotencia. Las organizaciones con relaciones perversas le temen al juicio racional y la crítica, por lo que buscan la sumisión emocional de sus integrantes.

RELATIVISMO MORAL

RELATIVISMO MORAL

Reconoce límites culturales y se basa en las tradiciones, los usos y costumbres aceptados en un determinado lugar y momento histórico. Vamos a considerar como desviación perversa la cambiante interpretación personal de los códigos morales según la conveniencia de los participantes y las necesidades del momento.

"Ethos" de la organización

"Ethos" de la organización

Significa modo de ser o carácter.

Se trata de rasgos culturales que se van inscribiendo en el tiempo, pero también son la fuente de los actos que se repiten en el sistema.

Existe un círculo recurrente entre el ethos como rasgo socialmente construido, los hábitos (virtudes y vicios) y los actos o acciones morales.

Se incluyen las definiciones de lo bueno y lo malo para la organización. El resultado es visualizado por los integrantes de la organización como un sistema de preferencias.

Se construye en lo interno. Es un marco donde la organización se va reforzando y actualizando en el tiempo a través de los hábitos y los actos cotidianos.

Muestra el lado positivo de los valores y creencias que los integrantes toman como referencia para saber que es lo deseable y lo preferible en la organización frente a problemas concretos.

No es un esquema rígido porque se realimenta con el resultado de la experiencia, con el aprendizaje, los acuerdos y consensos sobre lo deseable en la vida cotidiana de la organización.

El estudio de la perversidad supone una visión heterónoma, es decir, ver la organización que funciona en interacción con su medio ambiente, con misiones que la sociedad espera que cumpla.

Valores como algo absoluto

Valores como algo absoluto

Criterios que guían los comportamientos de las personas en forma individual o como integrante de grupos, organizaciones y comunidades mayores.

Un valor es una preferencia que los actores sienten o consideran que se justifica, ya sea moralmente, a través del razonamiento, o por juicios estéticos.

La posibilidad de inducir comportamientos en los integrantes está relacionada con la congruencia entre los mensajes de los directivos y los juicios de valores de los actores.

Estos valores no son una determinación externa del orden social, sino que también se modifican, adaptan, organizan y relacionan entre sí junto con el propio desarrollo de las personas.

Bajo el enfoque objetivista, el juicio de valor consiste en elegir entre algo que existe, que es dado e inmutable, que no depende de los fines personales de cada acción en particular.

Los valores morales no cambian y son además absolutos.

El hablar de valores es dejar el “deber ser” como algo formal.

En las organizaciones los valores permiten evaluar la consistencia en las preferencias manifestadas por los actores, tomando como marco las misiones de la institución, por ejemplo el saber en la escuela, la salud en los hospitales.

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