Recursos Humanos Smart 5.0 Proyecto Final Martina Ampuero

Rol de RR.HH.

El rol de recursos humanos es la práctica y estratégia, funcional y administrativa. Dentro de sus funciones operativas está la de atraer los mejores candidatos, obtener las mejores competencias, retiene y motiva a los mejores empleados dentro de la empresa siempre con el objetivo macro, de mejorar la productividad de la organización. Sus funciones administrativas están más direccionadas al cumplimiento de las normativas y de los objetivos a corto y largo plazo.

La gestión de recursos humanos se compone de 6 subsistemas o procesos de gestión de personas

o gestión del talento.

Estos mantienen la esencia de los procesos clásicos de recursos humanos,

pero su cambio radica en el foco hacia las personas:

Subsistemas de Gestion de Personas

Kim S. Cameron y Robert E. Quinn (1999) dividen la cultura organizacional en cuatro tipos, dependiendo del foco estratégico interno o externo, es decir: cultura de clan, cultura de burocracia, cultura de adaptación y cultura de mercado.

Smart 5.0 se caracteriza por poseer una Cultura de Burocracia, la cual es de índole formal, con extrema práctica de actitudes y funciones delimitadas expresamente de acuerdo al perfil del colaborador de la organización.

Cultura y Clima

Organizacional

Modelo de proceso de reclutamiento externo.

Reclutamiento y Selección

Evaluación de desempeño para el cargo de RR.HH.

Encuesta.

• Información del empleado
• Cuestionario
• Comportamiento del colaborador con la empresa y sus compañeros
• Comentarios
• Puntuación general de desempeño
• Firmas

Evaluación de desempeño

Capacitación en el sitio de trabajo.

Esta cuenta con la ventaja de ser relativamente económica, pues no habría necesidad de implementar instalaciones de altos costos fuera del trabajo, como salas de clases y/o dispositivos de aprendizaje programado. Los trabajadores en capacitación aprenden al tiempo que producen y generan una retroalimentación inmediata.

Pasos asociados a un proceso de capacitación.

El primer paso es detectar las necesidades de la empresa. Aplicando técnicas adecuadas para eliminar pérdidas de tiempo. En ellas se debe clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir,  se tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo.

En el diseño del plan, se determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas, horarios), a quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto). Luego esta se lleva a ejecución, en otras palabras, se lleva a práctica.

Y para finalizar, se debe realizar una evaluación de los resultados de la capacitación, los cuales deben realizarse antes, durante y después de ejecutarlo.

Utilizando la técnica aplicada en el sitio de trabajo, obtenemos beneficios ya que es personalizada. Promueve la retención del talento. Permite aplicarse mediante instrucción directa sobre el puesto de trabajo, relación experto-aprendiz y rotación de puestos. Mejora del conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles de organización.

Desarrollo del Grupo de trabajo

Los grupos se desarrollan en cuatro etapas:

Etapa de Formación

Esta etapa está compuesta por dos fases. La primera se presenta cuando se unen personas al grupo. Definición del propósito del grupo, la estructura y el liderazgo.

El grupo se forma y aprende el tipo de conducta que le resulta aceptable al grupo.

Etapa de Conflicto:

Esta etapa tiene este nombre debido a los conflictos internos que presentan al decidir quien contralora el grupo y lo que este tiene que hacer y qué no hacer.. En esta etapa algunos miembros se sienten más cómodos con unos que con otros.

Quizás se opongan a que se forme una estructura de grupo y empiecen a reafirmar sus personalidades individuales.

Una vez que esta etapa se completa , hay una jerarquía de liderazgo .

Etapa de Organización:

Se abordan los conflictos de la etapa anterior.. En esta etapa se desarrollan relaciones cercanas y el grupo demuestra cohesión.

Ahora existe un fuerte sentido de grupo.

Esta etapa se completa cuando el grupo se solidifica y el grupo ha asimilado un conjunto de expectativas de trabajo relacionadas con el comportamiento de los miembros.

Etapa de Realización:

Esta cuarta etapa se la denomina así debido a que el grupo funciona como una unidad.

La estructura del grupo está definida y es aceptable por los miembros del grupo, sus esfuerzos han pasado de deshacer y entender a cada uno, es decir, al trabajo en grupo.