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FUEROS EN DERECHO LABORAL COLECTIVO
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FUEROS EN DERECHO LABORAL COLECTIVO
ERIKA PAOLA TORRES AGUIRRE
Mg. Derecho Laboral y Seguridad Social
FUERO es aquel privilegio, prerrogativa o derecho moral que se reconocen a ciertas actividades, principios, virtudes, etc., por su propia naturaleza.
Sin embargo, aquí se entiende como esa garantía para poder realizar la actividad específica de ciertas personas por su categoría, surgida del grupo que representa, la institución a la que pertenece o las funciones que cumple. Igualmente, hace referencia a los procedimientos especiales que se deben seguir para que cuando dicha persona realiza actos de indisciplina o ilegales se le pueda juzgar válidamente.
Aquí existen 3 clases de fueros: 1) Fuero Sindical, 2) Fuero Circunstancial, y 3) Fuero Convencional
¿Qué es FUERO?
Se ha indicado en el artículo 39 de la C.P. establece el fuero sindical como una garantía para que los representantes sindicales cumplan su gestión, por lo que se trata de proteger al mismo sindicato antes que a sus miembros.
Por su parte, el artículo 405 del C.S.T., consagra el FUERO SINDICAL y lo define como una herramienta para proteger los derechos de libertad sindical y asociación, la cual consiste en garantizar a algunos trabajadores que no sean despedidos, sus condiciones laborales no sean desmejoradas, no ser trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio diferente, sin justa causa que haya sido calificada con anterioridad por el juez de trabajo.
Así, el fuero sindical pretende evitar que el despido, traslado o desmejoramiento de las condiciones de trabajo, alteren de manera indebida las acciones legítimas que la Constitución Política le reconoce a los sindicatos.
Fuero Sindical
A quienes protege?
De acuerdo con el art. 406 C.S.T. gozan de esta protección especial del fuero sindical:
1. Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta 2 meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de 6 meses.
2. Los trabajadores que con anterioridad a la inscripción en el registro sindical ingresan al sindicato, rigiendo las mismas reglas que para los fundadores.
3. Los miembros de las juntas directivas y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación, sin exceder de 5 participantes y 5 suplentes, de los comités seccionales, sin pasar de 1 principal y 1 suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y 6 meses más
4. Dos de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, designados por los sindicatos, federaciones o confederaciones, por el mismo periodo de la junta directiva y por 6 meses más, sin que pueda existir en una misma empresa más de 1 comisión estatutaria de reclamos.
5. Los servidores públicos, en estos mismos términos, con excepción de aquellos que ejerzan jurisdicción, autoridad civil, política o cargos de dirección o administración.
6. En caso de cambio de la junta directiva, el antiguo miembro continúa gozando del fuero durante los 3 meses subsiguientes, salvo que la sustitución se haya producido por renuncia voluntaria al cargo sindical, antes de vencer la mitad del periodo estatutario o por sanción disciplinaria impuesta por el sindicato, allí el fuero cesa ipso facto para el sustituido.
7. En caso de fusión de dos o más organizaciones, siguen gozando de fuero los anteriores directivos que no queden incorporados en la junta renovada hasta 6 meses después que la fusión se realice.
Notificaciones para la protección foral
Es imprescindible que se hagan las notificaciones de la fundación del sindicato, del ingreso de los nuevos socios en el periodo de fundación, la elección de las juntas directivas de los sindicatos, federaciones o confederaciones, o de los cambios parciales efectuados en las mismas; esta notificación debe hacerse tanto al empleador como al Ministerio del Trabajo, o en su defecto a la primera autoridad política del lugar (alcalde), quienes a su vez deben notificar al empleador en forma inmediata.
Fuero Circunstancial
Consiste en una garantía que ampara a los trabajadores que se encuentran en medio de una negociación colectiva, y mediante el cual se protege el conflicto colectivo.
En el ámbito del derecho colectivo del trabajo, el derecho de todos los trabajadores de negociar libre y voluntariamente con sus empleadores las condiciones derivadas de la relación laboral, constituye un elemento esencial de la libertad sindical, en la medida en que sirve de instrumento para alcanzar mejores condiciones de vida y de trabajo de aquellos a quienes representan las organizaciones sindicales.
Este tipo de fuero se estipula en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 en donde se indica que los trabajadores que presenten al empleador un pliego de petición no podrán despedirse sin justa causa comprobada, desde que se presente el pliego y durante los términos que la ley señala para que se desarrollen las etapas que permitan el arreglo del conflicto.
Decreto 2351 de 1.965
La Corte Suprema de Justicia se ha pronunciado, reconociendo que la protección que contempla el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 se aplica para todo el conflicto comprendiendo a los trabajadores afiliados al sindicato o a los no sindicalizados que hayan presentado un pliego de peticiones, desde el momento de su presentación al patrono hasta que se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o del pacto, o quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere el caso.
La Corte Suprema de Justicia
Fuero Convencional
Tiene la finalidad de prolongar el periodo de protección de los trabajadores aforados o para otorgar fuero a trabajadores no amparados por la ley, teniendo soporte en la convención colectiva de trabajo.
Se puede convenir con las organizaciones sindicales que agrupan a los trabajadores de la entidad, no dar lugar al despido del trabajador sin justa causa dentro del periodo fijado por aquellos, que de llegarse a incumplir el acuerdo, dicho despido se considerará nulo, por lo cual procederá al reintegro del trabajador despedido dando lugar a entender que no hubo interrupción del contrato de trabajo para todos los efectos legales y convencionales.
De la Convención Colectiva se derivan derechos adquiridos y obligaciones de imperativo cumplimiento que como tales deben ser respetados, por lo menos durante el tiempo en que dicha convención conserva su vigencia. Por ello, se puede modificar y crear una norma convencional que extienda dicha protección a trabajadores que en virtud de la ley no son protegidos reforzadamente.
CONVENCIÓN COLECTIVA
Hay que tener en cuenta lo siguiente frente a trabajadores que se encuentran protegidos por alguno de estos fueros en Derecho Laboral Colectivo:
Generalidades
Existen dos clases de acciones que se derivan del fuero sindical:
ACCIONES DERIVADAS DEL FUERO
Acciones a favor del empleador:
1. Solicitud de permiso para despedir al trabajador protegido por el fuero sindical. (Justas causas art. 62 C.S.T.)
2. Solicitud de traslado, desmejora o modificación de las condiciones de trabajo
Por parte del Empleador
Acciones que se conceden al trabajador protegido por el fuero sindical:
1. Las que nacen del hecho de que un trabajador que goce del fuero sea despedido por el empleador sin sujeción previa a la solicitud del permiso judicial, y la respectiva acción de reintegro.
2. Las que nacen del desmejoramiento en las condiciones de trabaja o traslado a otro municipio diferente al acordado.
Por parte del Trabajador
(Art. 118 C.P.T.S.S.) Las acciones prescriben en un término de 2 meses, contados desde la fecha en que el despido injusto o el traslado se efectuó. Ante una entidad administrativa autónoma o una entidad de derecho social, sólo procede cuando se haya agotado la reclamación administrativa, y desde esa fecha comienza a contarse el término de prescripción de la acción.
PRESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES
La Corte Constitucional en la sentencia C-381 del 5 de abril de 2000, Mp. Alejandro Martínez Caballero, estableció que el empleador cuando decida interponer la acción de levantamiento de fuero sindical, deberá hacerlo inmediatamente al conocimiento de la ocurrencia de una causa justa para la autorización del despido, traslado o desmejora del trabajador. Esto surge de la necesidad de protección real y efectiva al fuero sindical teniendo en cuenta que el fundamento mismo para el ejercicio del mencionado levantamiento, es necesariamente la existencia y conocimiento por parte del empleador de una justa causa que justifique las pretensiones de levantar el fuero al trabajador. Si esa justa causa no se extiende en el tiempo, y se esgrime en momentos diversos a los que dieron origen a la eventual posibilidad de levantamiento del fuero, lo que en realidad ocurre es que el fundamento mismo o la causal que autorizaba legítimamente el levantamiento, desaparece y en consecuencia se controvierte la razón misma de su consagración.
Sentencia
C 381/00
TERMINACIÓN SIN CALIFICACIÓN PREVIA
El contrato de trabajo puede darse por terminado sin previa calificación judicial en los siguientes casos:
Se está en presencia de una causal de terminación o situación prevista desde el comienzo del vínculo contractual.
A. Por la realización de la obra contratada
Se justifica en la duración breve y accidental del contrato de trabajo, y los trabajadores desde el inicio de la relación laboral conocen el momento de su terminación.
B. Por la ejecución del trabajo ocasional o transitorio
C. Por mutuo consentimiento
El contrato de trabajo puede terminarse por la voluntad propia de las partes al ser un contrato consensual, por lo tanto el fuero sindical cesa ipso facto cuando el trabajador amparado renuncia voluntariamente.
En el caso en que un juez ordene la terminación de un contrato de trabajo, no se requiere otro fallo del mismo juez para el levantamiento del fuero.
D. Por sentencia judicial de autoridad competente
E. Por huelga ilegal
Declarada la ilegalidad de una suspensión o paro del trabajo, el empleador queda en libertad de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado en él, y con respecto a los trabajadores amparados por el fuero, el despido no requerirá calificación judicial.
Las simples suspensiones del contrato de trabajo no requieren intervención judicial, teniendo esta un carácter transitorio, no existe fundamento para exigir del juez competente calificación previa del levantamiento del fuero.
En cuanto a la suspensión por sanciones disciplinarias, el fuero sindical no da autoridad al trabajador amparado para la violar las normas que en el reglamento interno se estipula para la buena marcha de las actividades. El empleador, en salvaguarda de la subordinación o el ius variandi, puede aplicar al trabajador que goce del fuero, las sanciones disciplinarias distintas al despido.