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BIBLIOGRAFIA
12/09/2019
INDICE
INDICE
- Scenario generale organizzativo
- Contesto dell'intervento: AS IS
- Obiettivi del progetto: TO BE
- Framework del progetto
- Articolazione dell'intervento:
- Fase 1- Consulenza di processo
- Fase 2- Valorizzazione della persona (Talent Managment)
- Fase 3- Gruppo di lavoro: i presupposti per lavorare bene insieme
- Fase 4- Co-costruzione di una filosofia di ricompensa (Total Reward)
- Fase 5- Questionario di feedback
- Gantt
- Bibliografia
- Composizione aziendale:
- Responsabili e assistenti direttivi
- Impiegati e operai
- Liberalizzazione del mercato --> scenario competitivo --> necessità di adattamento al nuovo contesto
- Tradizione di ascolto --> punto di partenza per maggior collaborazione
- Cambiamenti lenti
- Ideologie contrastanti riguardo al cambiamento
SCENARIO GENERALE ORGANIZZATIVO
Responsabili
ORGANIGRAMMA
(Weick, 1992)
Assistenti direttivi
Area 1
Commerciale e Sviluppo - Grandi Clienti - Sistemi Informativi
Operai
Impiegati
Area 3
Area 2
Segreteria CdA, Presidenza, DG - Organizzazione - Personale - Comunicazione - Internal Audit - Sistema Integrato
Amministrazione, Finanza e Controllo
Area 4
Engeenering - Acquisti e Approvvigionamenti
Area 5
Servizi Comune di Torino - Servizi Interni
Area 6
Area Distribuzione
Area 7
Impianti di cogenerazione (Torino Sud, Le Vallette)
Area 8
Impianti Idroelettrici (Valle Orco, Valle Dora)
Problemi di comunicazione
Ambiguità in senso weickiano
Ruoli poco chiari --> dissonanza
Modalità di lavoro per compiti e non per processi --> scarsa intercambiabilità
Modalità di mobilità interna, verticale e orizzontale
Contesti di gruppo non valorizzati, ritenuti inutili
AS IS
Scarsa interfunzionalità
--> necessità di sviluppare le professionalità
inibisce: lo spirito di squadra, il lavoro all’interno dei gruppi, lo stile di decisione, la collaborazione e lo scambio tra gruppi
problemi in: sistema di regole, procedure, burocrazia, definizione degli obiettivi, criteri di assegnazione di premi e incentivi
Migliorare comunicazione intra- e inter-gruppo
Teaming
Senso di appartenenza, dunque maggiore condivisione dei valori e delle ideologie
Sviluppare professionalità, valorizzare il talento e migliorare l'atteggiamento nei confronti dell'azienda, in modo da influenzare positivamente la motivazione, la soddisfazione lavorativa, il senso di appartenenza e incrementare la possibilità di mobilità interna e verticale e orizzontale
TO BE...
Co-costruire sistemi di incentivazione e promozione basati sul processo e sul risultato o un effetto sulla motivazione ed una percezione di maggior giustizia distributiva
Empowerment
Rendere l'azienda più competitiva rispetto al mercato nazionale
Articolazione dell'intervento
Consulenza di processo in azione
Valorizzazione della persona
Gruppo di lavoro
ARTICOLAZIONE INTERVENTO
Co-costruzione di una filosofia di ricompensa
Feedback
- Flessibilità
- Ricerca-azione e conoscenza-azione
- Comunicazione e sensemaking
- Empowerment
- Lavorare per processi
- Ciclo PCDA
FRAMEWORK PROGETTO
FASE 1 - Consulenza di processo in azione
FASE 2 - Valorizzazione della persona (Talent Managment)
FASI
FASE 3 - Gruppo di lavoro: i presupposti per lavorare bene insieme
FASE 4 - Co-costruzione di una filosofia di ricompensa (Total Reward)
FASE 5 - Questionario di feedback
Obiettivi
1. Creazione di una relazione simmetrica, attraverso l'applicazione della ricerca attiva;
2. Condivisione delle responsabilità e raggiungimento di un analisi congiunta;
3. Compensazione delle zone d'ignoranza del consulente basata sulla comprensione della realtà del sistema cliente.
Attività
1. Colloquio esplorativo iniziale;
2. Partecipazione a comitati e a riunioni periodiche dell'organizzazione.
Metodologia
Applicazione della filosofia della Consulenza di Processo (Schein)
Metodi e Strumenti
Qualitativi ed osservativi
Durata e impegno
Due mesi: partecipazione a due riunioni mensili e colloqui individuali rivolti ai membri chiave dell'organizzazione
Output
1. Presa di coscienza da parte del cliente delle proprie problematiche;
2. Comprensione adeguata della realtà organizzativa da parte del consulente;
3. Raggiungimento di una diagnosi co-costruita.
FRAMEWORK TEORICO_FASE 1
La consulenza di processo (Edgar Schein)
OBIETTIVI
1. Sviluppo della persona e creazione ambiente fertile al talento;
2. Più responsabilità manageriale e competenze;
3. Individuazione e valutazione (punti di forza e aree di miglioramento).
ATTIVITÀ
Valutazione potenziale -> dirigenti e assistenti direttivi
METODOLOGIA
Assessment Center -> osservazione delle competenze
- Colloquio biografico
- Incident
- Role play
METODI E STRUMENTI
- Coaching individuale
- Sviluppo professionale e proposta finanziamenti per formazione specialistica
- Possibilità di candidarsi per posizioni vacanti e mobilità interna
DURATA E IMPEGNO
- Due assessor ogni quattro persone in una giornata nell'arco di due mesi
- Quaranta posti per i candidati
- Colloqui feedback -> due mesi successivi
OUTPUT
- Più motivazione, fidelizzazione, appartenenza e soddisfazione lavorativa
- Migliore leadership e valorizzazione risorse umane
- Meno turnover
FRAMEWORK TEORICO_FASE 2
Valutazione del potenziale di dirigenti e assistenti direttivi
SCHEIN
- Importanza di un sistema dinamico di gestione delle risorse umane
Persone come asset fondamentale per il successo
Individuazione dei soggetti più meritevoli
Aumento competenze che porta allo sviluppo aziendale
Obiettivi
- Sviluppare le competenze sociali
- Migliorare il lavoro di squadra
- Accrescere il senso di appartenenza
- Migliorare la comunicazione (orizzontale e verticale)
Attività
- Assessment Center
- Forming: comunicazione intragruppo
- Teaming (sviluppo del senso di appartenenza mediante fiducia, conoscenza e condivisione dei valori)
- Attività intergruppi
Metodologia
Assessment Center - le prove previste sono:
- Obiettivi di gruppo
- Advocacy Case
- Fact Finding
Metodi e Strumenti
- Sessioni di formazione di gruppo
- Attività di gruppo
- Feedback
Durata e impegno
- 6 gruppi da 8 persone (2 di R e AD, 4 di I e O)
- Durata totale: 4 mesi
- AC: una giornata per gruppo, in totale 1 mese
- Incontri di gruppo settimanali: 2 mesi
- Incontri intergruppi: 1 mese
Output
- Acquisire capacità di comunicazione e gestione dei lavori per obiettivi
- Gestire le dinamiche del team di lavoro
- Incrementare la motivazione dei gruppi di lavoro e spirito di squadra
- Realizzare una efficace comunicazione intra e intergruppo
FRAMEWORK TEORICO_FASE 3
Elementi necessari per un efficiente team building:
OBIETTIVI
Definizione chiara degli obiettivi e integrazione dei punti di vista
METODI
Definizione di regole e norme -> ordine nel lavoro e partecipazione attiva
RUOLI
Buona rete di comunicazione -> comportamenti funzionali
LEADERSHIP
- Mantenere alta la motivazione e il coinvolgimento dei membri
- Funzione del leader circolare e diffusa
COMUNICAZIONE
- Processo chiave
- Scambio e integrazione delle informazioni
CLIMA
Ruoli riconosciuti e valorizzati -> maggiore autonomia e sostegno reciproco -> buon clima organizzativo
SVILUPPO
Creazione di sapere condiviso e capacità di lavorare insieme
OBIETTIVI
1. Supportare l'integrazione tra le diverse aree organizzative
2. Attrarre, mantenere e motivare il lavoratore
3. Incrementare la trasparenza ed esplicitare i percorsi di carriera
4. Creare una filosofia di ricompensa (tangibile e intangibile)
ATTIVITÀ
1. Definire gli elementi distintivi
2. Capire ciò che motiva il lavoratore
3. Sviluppare un brand di Total Reward
4. Personalizzare l'esperienza organizzativa
5. Usare diversi canali di comunicazione
METODOLOGIA
- Total Reward System
- Negoziazione e condivisione degli obiettivi
- Passaggio di visione da "dipendente" a "manager"
- Maggiore offerta di ricompense intangibili
METODI E STRUMENTI
- Team Bonus
- Pay for Competence
DURATA E IMPEGNO
- 3 mesi, nell'arco dei quali saranno fissati 2 incontri settimanali durante il primo mese, successivamente ridotti ad uno per i restanti due
OUTPUT
- Favorire la collaborazione, lo spirito di squadra e l'autogestione
- Migliorare il clima aziendale e ridurre i fenomeni di assenteismo
- Sviluppo individuale e allineamento con necessità aziendali
COMPENSATION
WORK ENVIRONMENT
TOTAL REWARD SYSTEM
WORK LIFE BALANCE
COMPANY ENVIRONMENT
Obiettivi
Valutare, nei singoli e nei gruppi, livello di:
- Benessere psicologico
- Soddisfazione lavorativa
- Percezione carichi di lavoro
Attività
Somministrazione questionario breve
Metodologia
- Strumento di misura quantitativo: valido ed affidabile
- Composto da 3 dimensioni e 6 sottoscale
Metodi e Strumenti
- 59 item
- Modalità di somministrazione online
Durata e impegno
- 10 minuti somministrazione
- 1 mese elaborazione dati
Output
Confronto con dati EWQ ottenuti a seguito di fase 2 e fase 3
Employee Wellbeing Questionnaire (EWQ)
GANTT
- Agugliaro P., & Majer V. (1993). Assessment center e sviluppo manageriale. Milano:
Franco Angeli.
- Beer, M., & Cannon, M.D. (2004). Promise and peril in implementing pay forperformance. Human Resource Management, 43(1), 3–48.
- Boldizzoni, D., & Quarantino, L. (2014). Risorse umane. Bologna: Il Mulino.
- Carbone, M., Martinotti, G., Paliotta, G., & Scricco, R. (2016). Il sistema di Total
Reward: attrarre, trattenere e motivare le risorse umane. Fondazione ISTUD.
- Castellano A. M. (2019). Valorizzare il Capitale Umano. Milano: Egea.
- Chen, H. M., & Hsieh, Y. H. (2006). Key Trends of the Total Reward System in the
21st Century. Compensation and Benefits Review, 38(6), pp. 64-70.
- Cocco, G.C., Gallo A. (2008). L’assessment in azione. Esperienze aziendali di
valutazione delle risorse umane. Milano: Franco Angeli.
- Cortese, C. G., & Del Carlo, A. (2017). Selezione del personale. Milano: Raffaello
Cortina Editore.
- Del Dorides, C., & Iacci, P. (2013). I sistemi di valutazione del personale. Esperienze e
strumenti. Milano: Guerini e Associati.
- De Risi, P. (2005). Introduzione alla gestione per processi nelle organizzazioni. Appendici, Università degli Studi di Pisa.
- Gabrielli G., & Profili S., (2016). Organizzazione e gestione delle risorse umane.
Novara: Isedi.
- Gatti, M. (2014). Il welfare aziende. La risposta organizzativa ai bisogni delle persone.
Milano: Este Edizioni.
- Kaneklin C. (2010). Il gruppo in teoria e in pratica. Milano: Raffaello Cortina editore.
- Lyne, J., & Barrett, P. T. (2012). EWQ: Organisational and Employee Well-Being
Assessment. Psytech International.
- McCormick H., (2015). Rethinking Total Rewards, UNC Kenan-Flagler Business
School Executive Development.
- Quaglino G. P., Casagrande S., & Castellano A. (1992). Gruppo di lavoro, lavoro di
gruppo. Milano: Raffaello Cortina editore.
- Santinello M., Dallago L., & Vieno A. (2009). Fondamenti di psicologia di comunità. Bologna: Il Mulino.
- Schein, E. H. (2001). La consulenza di processo. Come costruire la relazione d'aiuto e
promuovere lo sviluppo organizzativo. Milano: Raffaello Cortina Editore.
- Torre, T. (2011). Verso logiche di Total Reward. Una ricerca su incentivazione e
dintorni. Roma: Aracne.
- Weick K. E.(1992). Organizzare. Psicologia Sociale delle Organizzazioni. Milano:
Isedi.
- Weick K. E.(2003). Senso e Significato nell'Organizzazione. Milano: Raffaello Cortina
Editore.