Introducing 

Prezi AI.

Your new presentation assistant.

Refine, enhance, and tailor your content, source relevant images, and edit visuals quicker than ever before.

Loading…
Transcript

Вознаграждение и мотивация персонала

АНАСТАСИЯ ОСИПОВА

Анастасия Осипова

Опыт работы в сфере льгот и компенсаций более 10 лет.

Опыт разработки и внедрения политик и процедур в области

заработной платы, льгот и компенсаций, разработка систем

стимулирования персонала на основе KPI, построение

грейдинговой структуры оплаты труда,

анализ и планирование затрат на оплату труда.

Мы сегодня поговорим про...

PEOPLE

Для чего и о чем?..

Как привлечь в компанию лучших специалистов?

Как создать условия, в которых сотрудник не мог бы или не хотел бы работать плохо?

Как добиться максимальной производительности от сотрудника?

Как удерживать ключевых и перспективных сотрудников?

Как добиться минимальной текучести персонала?

Как повысить лояльность сотрудников?

Определение и

вознаграждение

Вознаграждение

Определение компенсации

Американская практика

СССР

Определение компенсации

Европейская практика

Определение компенсации

Определение компенсации

Компенсация – это процесс взаимодействия между организацией и

наемным (потенциальным) работником по поводу баланса вклада

сотрудника в организацию и наоборот.

Определение компенсации

Этот баланс может перегибаться …

в кризис или компания «переплачивает».

Определение компенсации

Этот баланс может перегибаться …

на определенном рынке (пример – ИТ) или компания «недоплачивает».

Общее вознаграждение

Определение основных элементов системы вознаграждения

Общее вознаграждение

1.

Материальное вознаграждение:

  • Денежное вознаграждение (постоянная, переменная, условно-переменная часть)
  • Не денежное вознаграждение (социальные льготы, обучение и проф. развитие)

2.

Нематериальное вознаграждение :

Мотивационный климат (карьерные перспективы, условия труда, атмосфера в коллективе,

корпоративный климат и т.п.)

Денежное вознаграждение

Вознаграждение

1.Постоянная часть:

  • Заработная плата (условно-постоянная часть):

а) оклад, ставка – привязка к месяцу (или году)

б) тариф – привязка ко времени (часам), или к произведенным изделиям, или проданным товарам, или услугам (брокеры)

  • Другие выплаты (зависимая часть)

а) надбавки квалификационные (специалистам – 4 категории, рабочим 6 разрядов) – зависят от компетенций

б) другие надбавки – «за выслугу лет» и т.п., зависят от количества лет работы или др. (например, «за знание языков»)

в) оплата неотработанного времени (обед, перерывы, доезд до работы)

2. Условно-переменная часть – ежемесячная премия

3. Переменная часть:

а) Программы краткосрочного стимулирования (до 1 года)

б) Программы долгосрочного стимулирования (больше 1 года)

в) Единоразовые премии

4. Случайные доходы – участие в проектах; работа в выходные дни и пр.

Постоянная часть – для чего?

Денежное вознаграждение

Постоянная часть – для чего?

Денежное вознаграждение – постоянная часть

Постоянная (фиксированная) часть ЗП

Фиксированная часть ЗП

Постоянная

(фиксированная)

часть ЗП

TRAINING

TOPIC

2

Фиксированная часть ЗП

Фиксированная часть ЗП

Принципы

Внешняя справедливость

(конкурентоспособность)

в оплате труда (определение

критериев сопоставимого рынка,

построение «политической линии»,

сравнительный анализ

уровней и структуры оплаты труда)

Внутренняя справедливость

(последовательность) в оплате

труда (анализ, описание,

оценка работ, построение

внутренней иерархии и

структуры - грейдинг)

Индивидуальная

справедливость (связь

оценки исполнения и оплаты)

(оплата по заслугам, оценка

исполнения, индивидуальные

планы стимулирования)

Фиксированная часть ЗП

Факторы, влияющие на определение уровня ЗП

  • Потребности в рабочей силе и ее наличие на рынке
  • Уровень безработицы в каждой из профессии
  • Уровень оплаты на рынке
  • Возможности бюджета
  • Стоимость жизни
  • Профсоюзы
  • Требования к персоналу
  • Законодательная база

Факторы, которые влияют на КП и его структуру

Факторы, влияющие на структуру компенсационного пакета:

Факторы, влияющие на размер компенсационного пакета:

  • Формы собсвенности (например, большая доля привилегий в государственных компаниях)
  • Стратегия
  • Законодателство(налогообложение)
  • Развитость рыночной инфраструктуры (наличие выбора страховых компаний)
  • Возраст компании (жизненный цикл)
  • Индивидуальный подход ("Принцип кафетерия"
  • Воля собственника
  • Конкурентоспособность компании на рынке продукта
  • Стратегия компании (сознательно выбранный план поведения на рынке труда)
  • Законодательство(наогооблажение)
  • Финансовые возможности компании
  • Общие тенденции на рынке(спрос/предложение; уровень безработицы)
  • Регион (Киев/Жмерынка, Украина/США)
  • Уровень должность(уровень и значимость для бизнеса)
  • Уровень рынка(финансовый рынок транспорт, строительство, нефть)
  • Этап развития компании

Фиксированная часть ЗП

Основная задача - учесть интересы всех сторон:

Менеджмент

Собственники

бизнеса

Сотрудники

Государство

Фиксированная часть ЗП

Основные шаги построения вилок заработных плат

5.

1.

3.

Анализ

внутренней

справедливости

Вилка

зароботной платы

Сравнение с

"внешним" миром

4.

2.

Определение политики

оплаты труда

Выбор

референтного

рынка

Грейдинг

Грейдинговая структура оплаты труда отображает взаимосвязь между сложностью выполняемой работы и уровнем базовой зарплаты, установленной за выполнение этой работы.

Грейд (группа должностей) объединяющая должности, относящиеся к различным отделам, но выполняющие подобную по сложности и ценности работу, и существенно не отличающиеся для целей оплаты труда

Грейды

Грейдинг

Основные и дополнительные компенсационные факторы по методике EY

Основные факторы:

  • Интеллектуальный капитал
  • Уровень в иерархии / Развитие человеческого капитала
  • Сложность работы / Последствия ошибок
  • Принятие решений / Влияние
  • Взаимодействие / Коммуникации
  • Обслуживание клиентов

Дополнительные факторы:

  • Работа в команде
  • Видение / Лидерство
  • Планирование
  • Организационная осведомленность / Бюджетирование
  • Требования окружающей среды / Физические требования
  • Управление изменениями / Обмен знаниями

Для каждой организации весомость (важность) каждого из компенсационных факторов является индивидуальным

признаком, поэтому набор факторов формируется индивидуально, исходя из бизнес-стратегии и ценностей компании,

а важность факторов определяется для каждой компании путем нормализации и присвоения весовых

Грейдинг

Пример распределения должностей по грейдам

Примеры должностей

Группы должностей

Грейды

Определение

Директорат

Директоры департаментов Корпорации

1.

Финансовый директор

Директорат

Директор по управлению

персоналом и охране труда

Директоры департаментов Корпорации

2.

Менеджер по логистике,

менеджер по производству

Руководство высшего звена

Менеджеры направлений, руководители служб Корпорации

3.

Руководство высшего звена

4.

Руководители служб в производственных центрах

Руководитель службы производственной

Руководство высшего звена

Руководитель отдела закупок, руководитель отдела регистрации, начальник цеха

Руководители среднего звена (отделов), находятся в подчинении руководителей служб

5.

Руководство групп

Региональный менеджер, менеджер по компенсациям и льготам, мастер

Младшие руководители, основная часть обязанностей, которых составляет прямой контроль за

работой подчинённых

6.

Старший бухгалтер, ведущий специалист по организации труда, медицинский представитель

Должности, на которых сотрудники решают более сложные вопросы и задания, а также

выступают наставниками для менее опытных коллег

7.

Ведущие специалисты

Бухгалтер, специалист по закупкам, специалист ВЭД

Специалисты

8.

Должности, на которых сотрудники в силу своего профессионального опыта и навыков,

способны выполнять работу при минимальном контроле

Водитель, курьер, техник

Технический персонал

9.

Должности, которые требуют базовых знаний и навыков в определённой сфере деятельности,

работа выполняется по стандартным процедурам

Персонал

Таблетировщик, дворник, укладчик-упаковщик

Рабочий персонал, младший технический персонал

10.

Исследования рынка труда

Источники информации о конъюнктуре рынка труда:

Открытые данные: пресса, Интернет, сайты трудоустройств

Госкомстат

Сотрудники, приходящие из других компаний

Обзоры заработных плат и компенсаций

Базы данных рекрутинговых агентств

Неформальное общение с коллегами

Исследования рынка труда

Обзор заработных плат и компенсаций – это исследования уровней заработных плат и состава

компенсационных пакетов для определенных должностей, а также анализ кадровых

политик и практик, принятых на рынке

Исследования рынка труда

Содержание обзоров:

Конъюнктура рынка труда

Денежное вознаграждение

Неденежное вознаграждение

Дополнительные льготы

Основные наблюдения

Фиксированная часть ЗП

Термины, используемые в Обзорах ЗП

Интерквартиль (представляет 50% статистического материала)

Фиксированная часть ЗП

Определение политики оплаты труда

Денежное вознаграждение

Достигаем поставленных целей / стратегии бизнеса

Переменная часть (Система стимулирования)

Ключевые показатели эффективности

Ключевые показатели эффективности — показатели деятельности подразделения / предприятия / сотрудника, которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей.

Ключевые показатели эффективности - виды

Целевые показатели. Отражают данные индикаторы степень приближенности к поставленной цели.

Процессные показатели. Свидетельствуют об эффективности процесса. Они позволяют оценить – можно ли выполнить определенный процесс быстрее либо сократить расходы без последствий для качества.

Проектные показатели. Данные показатели связаны с конкретными целями проекта – свидетельствуют об эффективности выполнения всего проекта и его отдельных частей.

Стимулирование (переменная часть)

КПЭ предприятия:

- объем продаж

- рентабелность

- чистая прибыль

КПЭ бизнес-процессов:

  • маркетинг и продажи;
  • создание продукта;
  • закупки;
  • производсво;
  • стратегический менеджмент;
  • постоянное совершенсвование;
  • управление персоналом;
  • финансовый менеджмент;
  • информационные технологие

Цели компании

Цели бизнес-процессов

КПЭ подразделений :

  • Влияние на резуьтаты бизнес процесса;
  • эффективность работы подразделений;
  • удовлетворенность потребителей;

Цели подразделения

КПЭ сотрудника:

  • вклад в результаты подразделения;
  • компетенции
  • производитеьность
  • качество

Цели сотрудников

Стимулирование (переменная часть)

Система стимулирования

  • Премии
  • Проценты
  • Коэффициенты

  • Выплачиваются из ФОТ
  • Связаны с KПЭ
  • Получают по результатам

  • Бонусы

  • Выплачиваются из премиального фонда 1 раз в год (13-я ЗП).
  • Связаны с прибылью.
  • Получают все вне зависимости от оценки, KПЭ и т.п.

Стимулирование (переменная часть)

В стимулировании используется только материальное вознаграждение:

деньги или реже материальные, значимые (не открытка) подарки, обучение, отдых, автомобили и прочее

Стимулирование (переменная часть)

Стимулирование (переменная часть)

Показатели и периодичность премирования

Высшее звено

Долго-срочное премирование

Кратко-срочное премирование

Младшее звено

Индивидуальные результаты

Результаты работы Компании

Стимулирование (переменная часть ЗП)

Стимулирование для организации и для сотрудника

Для сотрудника:

  • способ зарабатывания внутри компании;
  • признание его вклада

Для организации – ориентация сотрудников на достижение целей компании:

  • ориентация на достижение бизнес-целей – это ориентация на «короткие» цели
  • ориентация на достижение компетенций – это ориентация на завтрашний день бизнеса, его развитие, «длинные» цели

Стимулирование (переменная часть ЗП)

Стимулы могут:

  • гасить мотивацию
  • подавлять творчество
  • вытеснять хорошее поведение
  • поощрять мошенничество, склонность к поиску

легких путей и неэтичное поведение

  • вызывать привыкание
  • развивать «косность мышления»

Составляющие компенсации

Идеал стимулирования

Система стимулирования

Суть системы:

  • Планирование (линейный руководитель)
  • Performance appraisal (HR)
  • Выплата – объем, размер, форма получения (FIN)

Часто – нет системы:

  • Планы сами по себе
  • Оценка сама по себе
  • Выплата сама по себе

Должна быть система:

  • Цели на основе стратегии
  • Оценка на основе планирования
  • Выплата на основе оценки

Система стимулирования

ИНАЧЕ..

Задание в группах

К Вам, менеджеру по компенсациям и льготам, пришли руководители отделов и попросили разработать систему денежного вознаграждения для своих сотрудников

Выводы

  • Не бывает хороших или плохих систем оплаты труда, бывает или адаптированная и вписанная в бизнес

система с учетом внешних и внутренних факторов, или неудачно позаимствованная

  • Не может быть стандартных систем оплаты труда для двух «одинаковых» компаний, в одной сфере бизнеса

с «похожими» стратегиями, хотя бы потому что разные лидеры формируют разную организационную культуру

  • Система оплаты труда, также как и менеджмент выстраивается, «вылепливается», пробуется, корректируется,

отслеживается и изменяется вместе компанией

  • Чтобы построить грамотную систему оплаты труда, необходимо: видение бизнеса, знания в области компенсаций,

желание, энергия, терпение, сторонники и поддержка «сверху»

Не денежное вознаграждение - льготы и привилегии

Льготы и привилегии

Позволяет обеспечить реальное улучшение условий жизни сотрудников, зачастую, с незначительными расходами со стороны компании

Имеет статусный характер

Обеспечивает работникам надежность и стабильность

Может пропагандировать определенные корпоративные ценности

Формирует благоприятный имидж компании как работодателя

Льготы и привилегии

Льготы и привилегии

Airbnb

  • Медицинские услуги мирового уровня
  • Ежедневные обеды и перекусы
  • Культура постоянного развития
  • Здоровая рабочая среда
  • Ежегодный бонус на путешествие
  • Компенсации расходов на транспорт – 100 $ в месяц

  • Отпуск по уходу за ребенком до месяцев (редкость в США)
  • Отгулы
  • Время на работу вне офиса и «счастливые часы»
  • Оплачиваемое волонтерство
  • 500 $ в квартал на путешествие с Airbnb

Basecamp

  • Высокая ЗП
  • 4-х дневная рабочая неделя летом
  • 100 $ в месяц на фитнес
  • Месяц отпуска каждые 3 года
  • Оплачиваемый декрет
  • Оплачиваемые отгулы и отпуска
  • Праздничные подарки

  • 100 $ в месяц на массаж
  • 1000 $ в год на повышение квалификации
  • Медицинская и стоматологическая страховка
  • Удаленная работа
  • Высокая пенсия
  • Стоячие рабочие места
  • Корпоративный денежный счет

Facebook

  • Полное медицинское страхование за счет компании
  • Среда – день удаленной работы – сотрудники могут не приезжать в офис

  • Опционы через 3 года работы в компании
  • Бесплатное питание (чай, кофе, снеки)
  • Бонусы 2 раза в год - % от ЗП (% завязан на

показателях компании и личных показателях работника)

Google

  • Оплата учебы сотрудников
  • Покрытие расходов на образование детей
  • 20 % времени на личные цели и стремления

  • Спортивный зал, бассейн в любое время рабочего дня
  • 27 кафетериев, фрукты, чай-кофе на этажах
  • Парк автомобилей – возможность воспользоваться служебным авто в личных целях 4 часа в день
  • Выездные переговорные – велосипеды на 5-6 человек

Zappos

  • Награды и признания не только за то, что требует компания, но и за личные достижения
  • 10 % времени можно заниматься личными делами
  • Максимально полная страховка
  • 50 % оплата страховки членам семьи
  • Программы по лечению бесплодия, по ведению беременности и родов
  • Фитнес в офисе
  • Бары и рестораны здорового питания
  • Льготы усыновителям
  • Пенсионные планы
  • Программы кредитования
  • Гибкие рабочие часы
  • Комната для отдыха, сна, библиотека
  • Консьерж-служба для сотрудников (сдает вещи в химчистку, оплачивает счета и т.п.)

Льготы и привелегии

Задание

Предложить пакет льгот

Льготы и привелегии

Эффективность социального пакета

Составляющие компенсации

Мотивационный климат

Мотивационный климат

Если у Вас на работе, при зарплате, которая Вас абсолютно устраивает

Вредные условия или унизительные процедуры

Неразвивающая работа

Черный бизнес или опасное окружение

Плохой руководитель и неприятные сослуживцы

Ваши чувства?

Как долго Вы продержитесь на такой работе?

Мотивационный климат

  • Индивидуальная мотивация – ценности сотрудника

  • Корпоративная культура – бизнес-ценности

Мотивационный климат

“Стремиться найти стимулы для лучшей работы людей – пустая трата времени. Если люди подобраны правильно, они не требуют мотивации. Все, что необходимо, - это обеспечить отсутствие демотивирующих факторов”

Мотивация vs стимулирование

Мотивация vs стимулирование

Итоги

Современные мировые тенденции в формировании компенсационных пакетов

  • Привлечение сотрудников к формированию компенсационных пакетов
  • Уменьшение доли наличных выплат
  • Усиление акцента на справедливости
  • Баланс интересов: компания \ сотрудник
  • Акцент на обучении, как часть компенсационного пакета
  • Повышение рисков для наемных работников, сокращение долгосрочных программ удержания
  • Единого подхода к формированию компенсационного пакета(общая структура) не существует!

Итоги

Зачем нужен компенсационный пакет?

  • Привлечь “правильных” сотрудников к конкретному работодателю
  • Удержать ключевых специалистов у конкретного работодателя
  • Стимулировать сотрудника к высокопродуктивной работе и достижению целей работодателя
  • Контролировать расходы на оплату труда
  • Направить поведение сотрудников в нужное русло и получить рычаги административного влияния на сотрудников

Мотивация и деньги

КОНТАКТЫ

сbp.com.ua

АНАСТАСИЯ ОСИПОВА

КОНТАКТЫ

+38(067) 223 80 75

+38(044) 227 02 26

Менеджер по компенсациям и льготам

fb.com/ConsultBusinessPartner/

Старокиевская 10Г

Learn more about creating dynamic, engaging presentations with Prezi