Introducing
Your new presentation assistant.
Refine, enhance, and tailor your content, source relevant images, and edit visuals quicker than ever before.
Trending searches
Анастасия Осипова
Опыт работы в сфере льгот и компенсаций более 10 лет.
Опыт разработки и внедрения политик и процедур в области
заработной платы, льгот и компенсаций, разработка систем
стимулирования персонала на основе KPI, построение
грейдинговой структуры оплаты труда,
анализ и планирование затрат на оплату труда.
PEOPLE
Для чего и о чем?..
Как привлечь в компанию лучших специалистов?
Как создать условия, в которых сотрудник не мог бы или не хотел бы работать плохо?
Как добиться максимальной производительности от сотрудника?
Как удерживать ключевых и перспективных сотрудников?
Как добиться минимальной текучести персонала?
Как повысить лояльность сотрудников?
Определение компенсации
Американская практика
СССР
Европейская практика
Определение компенсации
Определение компенсации
Компенсация – это процесс взаимодействия между организацией и
наемным (потенциальным) работником по поводу баланса вклада
сотрудника в организацию и наоборот.
Определение компенсации
Этот баланс может перегибаться …
в кризис или компания «переплачивает».
Определение компенсации
Этот баланс может перегибаться …
на определенном рынке (пример – ИТ) или компания «недоплачивает».
Общее вознаграждение
Определение основных элементов системы вознаграждения
1.
Материальное вознаграждение:
2.
Нематериальное вознаграждение :
Мотивационный климат (карьерные перспективы, условия труда, атмосфера в коллективе,
корпоративный климат и т.п.)
Денежное вознаграждение
1.Постоянная часть:
а) оклад, ставка – привязка к месяцу (или году)
б) тариф – привязка ко времени (часам), или к произведенным изделиям, или проданным товарам, или услугам (брокеры)
а) надбавки квалификационные (специалистам – 4 категории, рабочим 6 разрядов) – зависят от компетенций
б) другие надбавки – «за выслугу лет» и т.п., зависят от количества лет работы или др. (например, «за знание языков»)
в) оплата неотработанного времени (обед, перерывы, доезд до работы)
2. Условно-переменная часть – ежемесячная премия
3. Переменная часть:
а) Программы краткосрочного стимулирования (до 1 года)
б) Программы долгосрочного стимулирования (больше 1 года)
в) Единоразовые премии
4. Случайные доходы – участие в проектах; работа в выходные дни и пр.
Постоянная часть – для чего?
Денежное вознаграждение
Постоянная часть – для чего?
Постоянная (фиксированная) часть ЗП
Фиксированная часть ЗП
Постоянная
(фиксированная)
часть ЗП
Принципы
Внешняя справедливость
(конкурентоспособность)
в оплате труда (определение
критериев сопоставимого рынка,
построение «политической линии»,
сравнительный анализ
уровней и структуры оплаты труда)
Внутренняя справедливость
(последовательность) в оплате
труда (анализ, описание,
оценка работ, построение
внутренней иерархии и
структуры - грейдинг)
Индивидуальная
справедливость (связь
оценки исполнения и оплаты)
(оплата по заслугам, оценка
исполнения, индивидуальные
планы стимулирования)
Факторы, влияющие на определение уровня ЗП
Факторы, влияющие на структуру компенсационного пакета:
Факторы, влияющие на размер компенсационного пакета:
Основная задача - учесть интересы всех сторон:
Менеджмент
Собственники
бизнеса
Сотрудники
Государство
Основные шаги построения вилок заработных плат
5.
1.
3.
Анализ
внутренней
справедливости
Вилка
зароботной платы
Сравнение с
"внешним" миром
4.
2.
Определение политики
оплаты труда
Выбор
референтного
рынка
Грейдинговая структура оплаты труда отображает взаимосвязь между сложностью выполняемой работы и уровнем базовой зарплаты, установленной за выполнение этой работы.
Грейд (группа должностей) объединяющая должности, относящиеся к различным отделам, но выполняющие подобную по сложности и ценности работу, и существенно не отличающиеся для целей оплаты труда
Грейды
Основные и дополнительные компенсационные факторы по методике EY
Основные факторы:
Дополнительные факторы:
Для каждой организации весомость (важность) каждого из компенсационных факторов является индивидуальным
признаком, поэтому набор факторов формируется индивидуально, исходя из бизнес-стратегии и ценностей компании,
а важность факторов определяется для каждой компании путем нормализации и присвоения весовых
Пример распределения должностей по грейдам
Примеры должностей
Группы должностей
Грейды
Определение
Директорат
Директоры департаментов Корпорации
1.
Финансовый директор
Директорат
Директор по управлению
персоналом и охране труда
Директоры департаментов Корпорации
2.
Менеджер по логистике,
менеджер по производству
Руководство высшего звена
Менеджеры направлений, руководители служб Корпорации
3.
Руководство высшего звена
4.
Руководители служб в производственных центрах
Руководитель службы производственной
Руководство высшего звена
Руководитель отдела закупок, руководитель отдела регистрации, начальник цеха
Руководители среднего звена (отделов), находятся в подчинении руководителей служб
5.
Руководство групп
Региональный менеджер, менеджер по компенсациям и льготам, мастер
Младшие руководители, основная часть обязанностей, которых составляет прямой контроль за
работой подчинённых
6.
Старший бухгалтер, ведущий специалист по организации труда, медицинский представитель
Должности, на которых сотрудники решают более сложные вопросы и задания, а также
выступают наставниками для менее опытных коллег
7.
Ведущие специалисты
Бухгалтер, специалист по закупкам, специалист ВЭД
Специалисты
8.
Должности, на которых сотрудники в силу своего профессионального опыта и навыков,
способны выполнять работу при минимальном контроле
Водитель, курьер, техник
Технический персонал
9.
Должности, которые требуют базовых знаний и навыков в определённой сфере деятельности,
работа выполняется по стандартным процедурам
Персонал
Таблетировщик, дворник, укладчик-упаковщик
Рабочий персонал, младший технический персонал
10.
Источники информации о конъюнктуре рынка труда:
Открытые данные: пресса, Интернет, сайты трудоустройств
Госкомстат
Сотрудники, приходящие из других компаний
Обзоры заработных плат и компенсаций
Базы данных рекрутинговых агентств
Неформальное общение с коллегами
Обзор заработных плат и компенсаций – это исследования уровней заработных плат и состава
компенсационных пакетов для определенных должностей, а также анализ кадровых
политик и практик, принятых на рынке
Содержание обзоров:
Конъюнктура рынка труда
Денежное вознаграждение
Неденежное вознаграждение
Дополнительные льготы
Основные наблюдения
Термины, используемые в Обзорах ЗП
Интерквартиль (представляет 50% статистического материала)
Определение политики оплаты труда
Достигаем поставленных целей / стратегии бизнеса
Ключевые показатели эффективности — показатели деятельности подразделения / предприятия / сотрудника, которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей.
Целевые показатели. Отражают данные индикаторы степень приближенности к поставленной цели.
Процессные показатели. Свидетельствуют об эффективности процесса. Они позволяют оценить – можно ли выполнить определенный процесс быстрее либо сократить расходы без последствий для качества.
Проектные показатели. Данные показатели связаны с конкретными целями проекта – свидетельствуют об эффективности выполнения всего проекта и его отдельных частей.
КПЭ предприятия:
- объем продаж
- рентабелность
- чистая прибыль
КПЭ бизнес-процессов:
Цели компании
Цели бизнес-процессов
КПЭ подразделений :
Цели подразделения
КПЭ сотрудника:
Цели сотрудников
В стимулировании используется только материальное вознаграждение:
деньги или реже материальные, значимые (не открытка) подарки, обучение, отдых, автомобили и прочее
Показатели и периодичность премирования
Высшее звено
Долго-срочное премирование
Кратко-срочное премирование
Младшее звено
Индивидуальные результаты
Результаты работы Компании
Стимулирование для организации и для сотрудника
Для сотрудника:
Для организации – ориентация сотрудников на достижение целей компании:
Стимулы могут:
легких путей и неэтичное поведение
Идеал стимулирования
Суть системы:
Часто – нет системы:
Должна быть система:
ИНАЧЕ..
К Вам, менеджеру по компенсациям и льготам, пришли руководители отделов и попросили разработать систему денежного вознаграждения для своих сотрудников
Выводы
система с учетом внешних и внутренних факторов, или неудачно позаимствованная
с «похожими» стратегиями, хотя бы потому что разные лидеры формируют разную организационную культуру
отслеживается и изменяется вместе компанией
желание, энергия, терпение, сторонники и поддержка «сверху»
Позволяет обеспечить реальное улучшение условий жизни сотрудников, зачастую, с незначительными расходами со стороны компании
Имеет статусный характер
Обеспечивает работникам надежность и стабильность
Может пропагандировать определенные корпоративные ценности
Формирует благоприятный имидж компании как работодателя
показателях компании и личных показателях работника)
Задание
Предложить пакет льгот
Эффективность социального пакета
Мотивационный климат
Если у Вас на работе, при зарплате, которая Вас абсолютно устраивает
Вредные условия или унизительные процедуры
Неразвивающая работа
Черный бизнес или опасное окружение
Плохой руководитель и неприятные сослуживцы
Ваши чувства?
Как долго Вы продержитесь на такой работе?
“Стремиться найти стимулы для лучшей работы людей – пустая трата времени. Если люди подобраны правильно, они не требуют мотивации. Все, что необходимо, - это обеспечить отсутствие демотивирующих факторов”
Современные мировые тенденции в формировании компенсационных пакетов
Зачем нужен компенсационный пакет?
КОНТАКТЫ
сbp.com.ua
АНАСТАСИЯ ОСИПОВА
КОНТАКТЫ
+38(067) 223 80 75
+38(044) 227 02 26
Менеджер по компенсациям и льготам
fb.com/ConsultBusinessPartner/
Старокиевская 10Г