PROYECTO 3 DIAGNOSTICO EMPRESA SEDE

MARCO ESTRATÉGICO

SISTEMAS CAPITALES

PLAZA GUADALAJARA

Capital relacional

Talleres locales

agencias de autos

gasolineras

financieras

proveedores (agua, limpiadores de coches)

paquetería

contratistas eléctricos, etc.

Capital estructural

Oficinas en aeropuerto, centro de la ciudad, hotel RIU.

Pag. web, centro de atención al cliente, para quejas, reservas.

Hardware y software, para administración de recursos

Sistema de telefonía e internet

Equipo de oficina; computadoras, papelería.

HUMANO

En el caso de Europcar, de la plaza de Guadalajara,

Tienen empleados a 49 personas, más un gerente,

Sueldos base relativamente bajos

Requisitos de contratación; no exigen licenciaturas, ni experiencia,

comisiones, bonos, destajos atractivos

La rotación de empleados es baja, la antigüedad va de dos años a 10, ecepcion de nueva plantilla de empleados.

sueldos aproximados

Gerente, sus funciones van desde lo administrativo, operacional, atención a proveedores, etc. Carrera a fin o experiencia amplia, su sueldo vario dependiendo de la plaza, sueldo base más comisiones por objetivos mensuales, depende directamente del director de operaciones.

1, administradora, presupuestos, facturas, caja chica. No se necesita carrera, solo experiencia, sueldo 5000 mensuales, depende del gerente.

1, Relaciones públicas, atención a restaurantes y hoteles, buena presentación y facilidad de palabra, 5000 mensuales. Depende del gerente.

14, Vendedores, atención al cliente en mostrador, renta del auto, venta de extras, sueldo 5000 mensuales, más comisiones, buena presentación y facilidad de palabra, dependen del gerente.

2, Mecánicos, y pintura, experiencia en su ramo, 7000 mensuales. Dependen del gerente.

31, Empleados generales (van driver, edecanes, auxiliares, mantenimiento), sueldos 5000 mensuales, no necesitan experiencia ni carrera, dependen en primera instancia del vendedor.

ALINEACIÓN DE LOS CAPITALES

Su visión es convertirse en líderes globales, y su misión es prestar servicio de renta de autos de forma personalizada, sencilla y práctica, fomentado valores como lealtad, desarrollo de sus colaboradores, trabajo en equipo, buscando lograr sus objetivos de innovarse constantemente para mejorar el servicio al cliente en calidad y con esto tener ventajas competitivas sobre otras arrendadoras. Por ende, su crecimiento y consolidación.

Para su visión de ser líderes globales,

En México aún están en ese proceso, como opción de renta del cliente son notables en algunas ciudades, pero en la mayoría están por debajo de las primeras opciones del cliente .

Creo que, si deben tomar en cuenta las necesidades de la ciudad o estado donde estén para determinar el nivel de inversión en sus capitales sin embargo considero primordial invertir en una imagen homogénea en todo el territorio nacional, donde el cliente se pueda sentir seguro de rentar con ellos en una ciudad pequeña, o en una grande.

Para esto tomar en cuenta a los gerentes, ellos son quienes enfrentan dia a dia las problematicas particulares y generles que afectan o favoresen a la plaza; brindarles el apoyo necesario desde un prinsipio, no retarlos a que mejoren sus ingreso para despues considerar dar el apoyo,

Su misión, Es de congruencia con sus capitales ya que prestan una flota bastante variada, en automóviles económicos, de lujo, amplios, pequeños, etc. sus tarifas tienen margen de ajuste en relación de la capacidad económica del cliente.

Sus valores, de compromiso con los miembros de la empresa ayudando al desarrollo personal y laboral, deja que desear, ya que no cuentan con un programa de capacitación constante, lo que si hacen es que toman en cuenta a sus empleados al tener una oportunidad de crecimiento laboral dentro de la empresa.

Por una parte los empleados de nivel bajo; pueden tener la seguridad de una empresa con potencial en crecimiento y con la intención de consolidarse, donde pueden ascender, sin embargo la empresa no fomenta la generación de conocimiento (capital intelecctual), solo pueden apelar en enriquecer sus conocimientos de la experiencias, ensayo y error, que ellos obtengan a lo largo de su tiempo laboral.

pros

En particular la plaza de Guadalajara está en potencial de crecimiento, por lo que cuenta con todo el apoyo del corporativo en inversión de capital humano, estructural y relacional.

Están haciendo ajustes para apoyar al gerente en separar lo administrativo de lo operacional (principal función, que ayuda a las ventas).

Con la intención de no frenar su crecimiento y mantenerse estables.

Aun así, no llegan al punto de capacitar a sus vendedores.

contras

FORMAS DE APRENDIZAJE

Europcar en México, su forma de generar nuevos conocimientos es, capacitando a su personal de nivel alto, primordialmente al gerente y a su equipo en corporativo, e incorporando la tecnología a su capital estructural y relacional.

Entre ellos renovación de flota, autos que son requeridos con frecuencia por los clientes,

tambien en tecnología, su pagina web y sistemas internos para administración de recursos o atención al cliente.

PROCESOS SERVICIOS PRODUCTOS

CAPACITACIÓN GERENCIAL

POR PLAZA

NUEVOS EMPLEADOS

Considero que uno de los principales Retos externos que tiene una empresa con un giro como Europcar; es la poca cultura que existe en México, sobre la renta de autos.

Internamente, se pueden tener los problemas comunes dentro de cualquier empresa, prinsiplamente el capital humano, creo que en relacional como estructural no cuentan con este impedimento.

Sin embargo, el empleado siempre será un factor inestable y poco confiable.

Sobre todo, en una empresa que no pone atención en su capital intelectual, sin duda, el gerente es un pilar fundamental para la estabilidad o crecimiento de esta empresa, sin embargo ellos no actúan solos, tienen un equipo que requiere ganar competencias para mejorar su desempeño, sin que esta responsabilidad recaiga en su totalidad en el gerente, la empresa necesita invertir en la capacitación de su gente en todos los niveles.

De no ser así, seguirán explotando las plazas que generen picos de ganancias ocacionales, y tendrán picos de crecimiento, pero no estabilidad ni consolidación.

ANDRÉS (2005) sostiene que la formación (capacitación) “comprende todos aquellos procedimientos mediante los cuales la organización trata de dotar, mantener e incrementar las competencias profesionales que permitan a los empleados una efectiva realización de las tareas que tienen encomendadas, perfeccionamiento en el trabajo, adecuarse al grupo o departamento y empresa en que trabajan, ser trasladados y/o promocionados a puestos de igual y/o superior responsabilidad y categoría profesional, así como proporcionar su satisfacción y desarrollo personal y profesional, con el objetivo final de que la conducta resultante contribuya a la consecución de los objetivos y metas organizacionales”.

DOLAN (2007: 167) “La formación trata de proporcionar al empleado habilidades específicas o corregir deficiencias en su rendimiento. Desarrollo hace referencia al esfuerzo de la organización para proporcionar a los empleados las habilidades que necesitará en el futuro”.

(Louffat, Enrique. Administracion del potencial Humano, Cengage Learning Editores S.A. de C.V., 2010. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/wdgbiblio/detail.action?docID=3136971.)

¡GRACIAS POR SU ATECIÓN !