Introducing
Your new presentation assistant.
Refine, enhance, and tailor your content, source relevant images, and edit visuals quicker than ever before.
Trending searches
Ulaganje u zaposlenog
Lojalnost
Veća motivacija
Veća produktivnost
Više $
kontinuirano usavršavanje koje omogućava zaposlenom da se pripremi za buduće poslove
Vremenska orijentacija
Budućnost
Cilj
Upotreba radnog iskustva
Priprema za promene
Visoka
Participacija zaposlenih
Dobrovoljna
4. Definisanje indikatora
1. Identifikovanje razvojnih potreba
3. Definisanje aktivnosti
5. Definisanje rasporeda aktivnosti
2. Utvrđivanje razvojnih ciljeva
2 osnovne strategije
4 osnovna pristupa
Različiti načini realizacije:
Obuhvataju različite forme:
Majers – Brigzov tipski indikator:
Standardi za poređenje (benčmarkovi)
Uticaj radnog iskustva na razvoj zaposlenih:
Postoje dva oblika razvoja zaposlenih kroz razvoj i unapređenje interpersonalnih odnosa (interakciju):
Mentorstvo je odnos između dve strane, koje nisu povezane unutar linije upravljačkih struktura, u kojoj jedna strana (mentor) usmerava drugu stranu kroz period promena, a u skladu sa dogovorenim ciljem, odnosno pomaže da se druga strana upozna sa novom situacijom.
Podučavanje (coaching) je odnos pomoći formiran između klijenta, koji ima menadžerski autoritet i odgovornost u organizaciji, i konsultanta koji koristi širok spektar bihejvioralnih tehnika i metoda da pomogne klijentu da ostvari uzajamno identifikovan set ciljeva za poboljšanje svog profesionalnog učinka i ličnog zadovoljstva, u okviru formalno definisanog ugovora o podučavanju.
Pojedinac – Performanse
Fokus
Pružanje pomoći u radu bez striktno definisanog programa – Izvršavanje agende kroz programe razvoja
Svrha
Manja rigidnost i formalizovanost – Manja fleksibilnost i mogućnost za ispoljavanje kreativnosti.
Karakter
Pravi ljudi u pravom trenutku na pravom mestu
Faze u razvoju karijere:
Faza 1: Priprema za posao
Faza 2: Zapošljavanje
Faza 3: Rana karijera
Faza 4: Zrela karijera
Faza 5: Kasna karijera
individualni proces u kojem pojedinac postaje svestan samog sebe, svojih znanja, veština, sposobnosti, ograničenja, aspiracija i posledica, identifikuje ciljeve u svojoj karijeri i programira svoj trening, posao i druge razvojne programe tako da ostvari postavljenje ciljevi u karijeri
Upravljanje karijerom:
1) samostalno planiranje,
2) savetovalište,
3) inicijalni programi zapošljavanja, i
4) razvojni programi.
Efekti programa razvoja karijere: zaposleni, menadžeri, organizacija i sektor ljudskih resursa.
Kako preduzeće koristi unutražnje izvore regrutovanja, zaposleni koji su ušli u uži izbor su:
Oboje su zaposleni u preduzeće više od 10 godina, ali nemaju nikakvo iskustvo sa poslovanjem preko interneta. Učinci su im slični i ocenjeni su kao prosečni. Imaju dobre komunikacione sposobnosti i dobro sarađuju sa podređenima.
1. Razgraničite činjenice od subjektivnih ocena kandidata!
2. Šta ste konstatovali na osnovu opisane situacije?
3. Opišite situaciju sa stanovišta Mary i Bill, HR menadžera i pomoćnika marketing menadžera.
1. Definišite problem sa aspekta HR menadžera.
2. Utvrdite potencijalne opasnosti pogrešnih odluka u izboru kandidata za HR odeljenje i za kompaniju u celini.
3. Koje su prednosti implementacije internet prodavnice sa aspekta kupaca?
1. Navedite prednosti i nedostatke angažovanja Bill i Mary.
2. Kako bi izbor Bill, odnosno Mary uticao na odnose u preduzeću: kako bi na to reagovao pomoćnik direktora za marketing, a kako HR menadžer?
3. Utvrdite moguće probleme koje bi izbor Bill, odnosno Mary mogao izazvati.
1. Ako biste imali pravo da nezavisno donesete odluku, koga biste izabrali za novog marketing menadžera? Obrazložite svoje mišljenje.
2. Koga biste preporučili za radno mesto ako biste bili u ulozi HR menadžera kompanije? Obrazložite svoje mišljenje.
3. Kakve argumente biste naveli kao HR menadžer da ubedite pomoćnika direktora za marketing i direktora kompanije?
4. Razradite program razvoja karijere za obe osobe! (kakva radna mesta im preporučujute, kakve programe usavršavanja...)
(Pravila igre)
Podelite se u četiri tima: tim A, tim B, tim C, tim D.
Svaki tim odgovara na pitanja iz oblasti Obuke i razvoja zaposleni i za davanje tačnog odgovora ima na raspolaganju 20 sekundi.
Tačan odgovor vredi 2 poena.
Nema negativnih poena.
Za vreme trajanja kviza, nije dozvoljeno korišćenje literature ni mobilnih telefona.
Tačan odgovor upisati na prazan papir, koji se po isteku predviđenog vremena oduzima takmičarima.
Srećno!
Aktivnost MLJR koja podrazumeva pružanje pomoći pojedincima da ulože svoj maksimum i budu uspešni na trenutnim radnim pozicijama naziva se ...
Obuka zaposlenih
Identifikovanje potreba za obukom se sprovodi na organizacionom, grupnom, individualnom nivou i na nivou...
Na nivou radnog mesta
Grupa sposobnosti koja obuhvata sposobnost komuniciranja, timski rad i pregovaranje naziva se...
Interpersonalne (soft) sposobnosti
Prema metodu, vrsta obuke koja se zasniva na jednosmernoj komunikaciji , kada se polaznicima transmituju informacije iz određene oblasti znanja naziva se...
Informacioni metodi
Model organizovanja aktivnosti obuke, koji podrazumeva formiranje odeljenja koja su direktno odgovorna za zadovoljenje potreba za obukom pojedinih sektora u organizaciji, naziva se...
Kupac model
Model organizovanja programa obuke kod koga se često javljaju koflikti, karakteristični za svaki višelinijski sistem rukovođenja, naziva se ...
Matrični model
Konvertovanje eksplicitnog u implicitno znanje korišćenjem metoda obuke zaposlenih (npr. simulacije, aktivno učenje, sticanje iskustva na radnom mestu...), naziva se ....
Internalizacija
Koja od navedenih dimenzija nije obuhvaćena Majers Brigzovim testom?
Energičnost, Prikupljanje informacija, Donošenje odluka, Radno iskustvo, Sil života
Radno iskustvo
Proces u kojem iskusniji i stariji zaposleni podučava i vodi mlađeg kolegu, pri čemu stariji i iskusniji kolega usmerava mlađeg kroz period promena u skladu sa dogovorenim ciljem, naziva se...
Mentorstvo
U okviru razvoja karijere proces planiranja karijere se sprovodi na: organizacionom ili individualnom nivou?
Individualni nivo