Introducing 

Prezi AI.

Your new presentation assistant.

Refine, enhance, and tailor your content, source relevant images, and edit visuals quicker than ever before.

Loading…
Transcript

Razvoj zaposlenih

akademska 2023/2024. godina

RAZVOJ ZAPOSLENIH – ZAŠTO JE TOLIKO BITAN?

RAZVOJ ZAPOSLENIH – ZAŠTO JE TOLIKO BITAN?

Koji su načini ulaganja u zaposlene?

Šta dobijamo ulaganjem u zaposlene?

Ulaganje u zaposlenog

Lojalnost

Veća motivacija

Veća produktivnost

Više $

kontinuirano usavršavanje koje omogućava zaposlenom da se pripremi za buduće poslove

Pojam

Vremenska orijentacija

Budućnost

Pojam

Cilj

Upotreba radnog iskustva

Priprema za promene

Visoka

Participacija zaposlenih

Dobrovoljna

4. Definisanje indikatora

Proces planiranja razvoja

1. Identifikovanje razvojnih potreba

3. Definisanje aktivnosti

Proces planiranja razvoja

5. Definisanje rasporeda aktivnosti

2. Utvrđivanje razvojnih ciljeva

Strategije i pristupi

2 osnovne strategije

  • razvoj samo višeg nivoa menadžmenta
  • svi zaposleni

Strategije i pristupi

  • tradicionalni oblici obrazovanja
  • procena razvojnog potencijala
  • radno iskustvo
  • interpersonalni odnosi

4 osnovna pristupa

Tradicionalni oblici obrazovanja

Različiti načini realizacije:

  •  Na univerzitetima (fakultetima)
  •  U kompanijama
  •  On-line

Tradicionalni oblici obrazovanja

Obuhvataju različite forme:

  •  Kratki kursevi
  •  Master studije
  •  Specijalizovani kursevi

Procena razvojnog potencijala

Majers – Brigzov tipski indikator:

  •  Energičnost: Intravertnost vs. Ekstravertnost
  •  Prikupljanje informacija: Razum vs. Intuicija
  •  Donešenje odluka: Mišljenje vs. Osećanje
  •  Stil života: Prosuđivanje vs. Percipiranje

Procena razvojnog potencijala

Standardi za poređenje (benčmarkovi)

  • odnos prema podređenima
  • pribavljanje potrebnih resursa
  • kreiranje povoljne radne klime

Radno iskustvo

Uticaj radnog iskustva na razvoj zaposlenih:

Radno iskustvo

  •  Uvećanje posla
  •  Rotiranje poslova
  •  Unapređenja
  •  Degradacije
  •  Privremeno angažovanje u drugim organizacijama

Interpersonalni odnosi

Postoje dva oblika razvoja zaposlenih kroz razvoj i unapređenje interpersonalnih odnosa (interakciju):

Interpersonalni odnosi

Mentorstvo

 Mentorstvo je odnos između dve strane, koje nisu povezane unutar linije upravljačkih struktura, u kojoj jedna strana (mentor) usmerava drugu stranu kroz period promena, a u skladu sa dogovorenim ciljem, odnosno pomaže da se druga strana upozna sa novom situacijom.

Podučavanje

Podučavanje (coaching) je odnos pomoći formiran između klijenta, koji ima menadžerski autoritet i odgovornost u organizaciji, i konsultanta koji koristi širok spektar bihejvioralnih tehnika i metoda da pomogne klijentu da ostvari uzajamno identifikovan set ciljeva za poboljšanje svog profesionalnog učinka i ličnog zadovoljstva, u okviru formalno definisanog ugovora o podučavanju.

Mentorstvo vs. Podučavanje

Mentorstvo vs. Podučavanje

Pojedinac – Performanse

Fokus

Pružanje pomoći u radu bez striktno definisanog programa – Izvršavanje agende kroz programe razvoja

Svrha

Manja rigidnost i formalizovanost – Manja fleksibilnost i mogućnost za ispoljavanje kreativnosti.

Karakter

Pravi ljudi u pravom trenutku na pravom mestu

Razvoj karijere

Razvoj i upravljanje karijerom

Faze u razvoju karijere:

 Faza 1: Priprema za posao

 Faza 2: Zapošljavanje

 Faza 3: Rana karijera

 Faza 4: Zrela karijera

 Faza 5: Kasna karijera

Planiranje karijere

individualni proces u kojem pojedinac postaje svestan samog sebe, svojih znanja, veština, sposobnosti, ograničenja, aspiracija i posledica, identifikuje ciljeve u svojoj karijeri i programira svoj trening, posao i druge razvojne programe tako da ostvari postavljenje ciljevi u karijeri

Upravljanje karijerom

Upravljanje karijerom:

1) samostalno planiranje,

2) savetovalište,

3) inicijalni programi zapošljavanja, i

4) razvojni programi.

Efekti programa razvoja karijere: zaposleni, menadžeri, organizacija i sektor ljudskih resursa.

Case study:

Koga da unapredimo?

Case study

  • Trgovinsko preduzeće Kitchy Kitchen prodaje raznu opremu za kuhinje, kao što su nameštaji, električni aparati, slavine i drugi kvalitetni i skupi proizvodi.
  • Kompanija je nedovano razvila svoju internet prodavnicu koja pruža brojne mogućnosti kupcima.
  • Rukovodstvo treba da donese odluku o izboru kandidata za novog marketing menadžera, koji će voditi računa i o internet maketingu.

Kako izabrati kandidata?

Kako izabrati kandidata?

Kako preduzeće koristi unutražnje izvore regrutovanja, zaposleni koji su ušli u uži izbor su:

  • Bill Smith,
  • Mary Wells.

Oboje su zaposleni u preduzeće više od 10 godina, ali nemaju nikakvo iskustvo sa poslovanjem preko interneta. Učinci su im slični i ocenjeni su kao prosečni. Imaju dobre komunikacione sposobnosti i dobro sarađuju sa podređenima.

Mary Wells

  • Diplomirala marketing i zaposlena u odeljenju za marketing
  • Ceo svoj radni vek provela obavljajući poslove na području maloprodaje
  • Stekla je iskustvo iz različitih marketting oblasti, ali nema iskustvo sa poslovanjem preko interneta

Mary Wells

HR menadžer: ,, Mary treba angažovati na novoj poziciji zbog važećih zakonskih propisa u vezi sa jednakim šansama zaposlenih."

Bill Smith

  • Diplomirao je filozofiju, ali je radio kao menadžer proizvoda
  • Izgradio je poslovnu saradnju sa brojnim prodavnicama i individualnim kupcima
  • Nekoliko godina je stariji od Mary
  • Tokom svoje karijere obavljao različite poslove i ima nekoliko godina više iskustva na polju marketinga

Bill Smith

Pomoćnik direktora za marketing: ,,Ovaj posao treba da obavlja Bill jer ima veće iskustvo u ovoj oblasti i bio bi uspešniji."

Razumevanje situacije:

Razumevanje situacije:

1. Razgraničite činjenice od subjektivnih ocena kandidata!

2. Šta ste konstatovali na osnovu opisane situacije?

3. Opišite situaciju sa stanovišta Mary i Bill, HR menadžera i pomoćnika marketing menadžera.

Definisanje problema:

1. Definišite problem sa aspekta HR menadžera.

2. Utvrdite potencijalne opasnosti pogrešnih odluka u izboru kandidata za HR odeljenje i za kompaniju u celini.

3. Koje su prednosti implementacije internet prodavnice sa aspekta kupaca?

Razvoj alternativa:

1. Navedite prednosti i nedostatke angažovanja Bill i Mary.

2. Kako bi izbor Bill, odnosno Mary uticao na odnose u preduzeću: kako bi na to reagovao pomoćnik direktora za marketing, a kako HR menadžer?

3. Utvrdite moguće probleme koje bi izbor Bill, odnosno Mary mogao izazvati.

Rešenje problema:

1. Ako biste imali pravo da nezavisno donesete odluku, koga biste izabrali za novog marketing menadžera? Obrazložite svoje mišljenje.

2. Koga biste preporučili za radno mesto ako biste bili u ulozi HR menadžera kompanije? Obrazložite svoje mišljenje.

3. Kakve argumente biste naveli kao HR menadžer da ubedite pomoćnika direktora za marketing i direktora kompanije?

4. Razradite program razvoja karijere za obe osobe! (kakva radna mesta im preporučujute, kakve programe usavršavanja...)

Kviz znanja

(Pravila igre)

Kviz znanja

Podelite se u četiri tima: tim A, tim B, tim C, tim D.

Svaki tim odgovara na pitanja iz oblasti Obuke i razvoja zaposleni i za davanje tačnog odgovora ima na raspolaganju 20 sekundi.

Tačan odgovor vredi 2 poena.

Nema negativnih poena.

Za vreme trajanja kviza, nije dozvoljeno korišćenje literature ni mobilnih telefona.

Tačan odgovor upisati na prazan papir, koji se po isteku predviđenog vremena oduzima takmičarima.

Srećno!

1.

Aktivnost MLJR koja podrazumeva pružanje pomoći pojedincima da ulože svoj maksimum i budu uspešni na trenutnim radnim pozicijama naziva se ...

1.

Obuka zaposlenih

2.

Identifikovanje potreba za obukom se sprovodi na organizacionom, grupnom, individualnom nivou i na nivou...

2.

Na nivou radnog mesta

3.

Grupa sposobnosti koja obuhvata sposobnost komuniciranja, timski rad i pregovaranje naziva se...

3.

Interpersonalne (soft) sposobnosti

4.

4.

Prema metodu, vrsta obuke koja se zasniva na jednosmernoj komunikaciji , kada se polaznicima transmituju informacije iz određene oblasti znanja naziva se...

Informacioni metodi

5.

5.

Model organizovanja aktivnosti obuke, koji podrazumeva formiranje odeljenja koja su direktno odgovorna za zadovoljenje potreba za obukom pojedinih sektora u organizaciji, naziva se...

Kupac model

6.

Model organizovanja programa obuke kod koga se često javljaju koflikti, karakteristični za svaki višelinijski sistem rukovođenja, naziva se ...

Matrični model

7.

7.

Konvertovanje eksplicitnog u implicitno znanje korišćenjem metoda obuke zaposlenih (npr. simulacije, aktivno učenje, sticanje iskustva na radnom mestu...), naziva se ....

Internalizacija

8.

Koja od navedenih dimenzija nije obuhvaćena Majers Brigzovim testom?

Energičnost, Prikupljanje informacija, Donošenje odluka, Radno iskustvo, Sil života

Radno iskustvo

9.

9.

Proces u kojem iskusniji i stariji zaposleni podučava i vodi mlađeg kolegu, pri čemu stariji i iskusniji kolega usmerava mlađeg kroz period promena u skladu sa dogovorenim ciljem, naziva se...

Mentorstvo

10.

U okviru razvoja karijere proces planiranja karijere se sprovodi na: organizacionom ili individualnom nivou?

10.

Individualni nivo

Learn more about creating dynamic, engaging presentations with Prezi