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EXPERIMENTO DE HAWTHORNE DE ELTON MAYO(EFECTO HAWTHORNE)
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EXPERIMENTO DE HAWTHORNE DE ELTON MAYO (EFECTO HAWTHORNE)
ELTON MAYO
World War II, also known as the Second World War, was a global war that lasted
ELTON MAYO
George Elton Mayo (26 de diciembre 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre 1949), fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas. Se dice que es el "Padre de los recursos humanos".
EN QUE CONSISTE EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
EXPERIMENTO
El término Efecto Hawthorne fue acuñado por Henry A. Landsberger en 1955. Y se refiere a un experimento que realizó el sociólogo, psicólogo y profesor de Harvard Elton Mayo entre 1924 y 1927, sobre las consecuencias en la productividad de las personas provocadas por alterar la iluminación de la sala de trabajo.
En lo que en un principio, el objeto del experimento era la propia iluminación ambiental, al final la conclusión derivó en la propia conducta del ser humano ante el hecho de verse observados
INICIO Y DESARROLLO DEL EXPERIMENTO.
DESARROLLO
Los experimentos se realizaron en una fábrica de la Western Electric a las afueras de Chicago, Hawthorne Works. Y de ahí el nombre del tal efecto.
Durante los años que duró la prueba, la productividad del grupo pareció aumentar considerablemente. Se veían observados y las horas resultaron ser más eficaces. Daba lo mismo si la iluminación variaba, se mantenía o disminuía. Lo niveles de productividad seguían siendo elevados. Pero a un corto plazo.
ETAPAS DEL EXPERIMENTO HAWTHORNE
ETAPAS
Se escogieron dos grupos operarios: el grupo de observación trabajaba bajo intensidad de luz variable, mientras que el de control tenía una intensidad constante, al final no se encontró una correlación directa y se dieron cuenta de la variable, denominada factor psicológico, es decir, consideraban que tenían la obligación de producir más cuando la intensidad de la iluminación aumentaba y de producir menos cuando disminuía.
PRIMERA ETAPA
SEGUNDA ETAPA
Empezó en 1927. Consistió en hacer dos grupos de trabajo, el grupo experimental y el grupo de control, el experimental tenía al igual un supervisor además de un observador que permanecía en la sala y se aseguraba del espíritu de cooperación.
La investigación con el grupo experimental se dividió en 12 periodos para observar la producción en los cuales se muestra los beneficios que tenían al pasar un tiempo para ver si así aumentaban la producción, en algunas ocasiones la producción bajaba, en otras se queda intacta, pero en la mayoría la producción subía, llegando a la conclusión de que las empleadas les gustaba el ambiente y que estuviera alguien para motivarlas y ser libres.
TERCERA ETAPA
Los investigadores se dieron cuenta, de que el grupo experimental y de control perdieron todo interés y tomaron diferentes actitudes, los investigadores fueron apartándose del interés inicial de encontrar mejores condiciones físicas de trabajo y orientaron toda la actividad experimental al tema de las relaciones humanas en el trabajo.
En 1928 inició el programa de entrevistas con empleados para conocer sus actitudes y sentimientos, oír sus opiniones respecto al trabajo y al trato que recibían, así como para oír sugerencias respecto de los supervisores, así es como nacen los vínculos de lealtad y los conflictos, tensión, inquietud y descontento.
Mouzelis (1968) menciona que con el marco analítico y herramientas, la escuela de las Relaciones humanas trató de explorar aspectos de la conducta organizacional tales como motivación, moral, cohesión grupal, y su relación con la productividad
CUARTA ETAPA
Tenía por objeto analizar la organización informal de los operarios, estructuró una estructura salarial. Existía un salario por hora-hombre laborada, con varios factores condicionantes y un salario mínimo por hora en el caso de interrupciones en la producción, por causas independientes a los trabajadores. Estos salarios solo se podían aumentar si los niveles de producción se incrementaban.
El experimento de Hawthorne se suspendió en 1932 por motivos financieros, su influencia sobre la teoría administrativa fue fundamental y sacudió los principios de la teoría clásica que era la dominante.
Gellerman (1978) menciona que los patrones de motivación tuvieron que ser abruptamente interrumpidos debido a que el trabajo se había tornado en un asunto de aguda supervivencia y resultaban verdaderos lujos que la mayoría de los trabajadores difícilmente podían permitirse
EFECTO HAWTHORNE
EFECTO HAWTHORNE
Explica cómo las personas cambiamos la conducta cuando sabemos que estamos siendo objeto de estudio. Sin aplicar ningún tipo de manipulación procedente del experimento, los sujetos que están siendo analizados varían su actitud cuando saben que están participando en un experimento.
Efecto John Henry
Derivación del efecto Hawthorne y consiste en que los individuos de un grupo alteran su comportamiento al enterarse de que pertenecen a ese grupo en concreto.
EXPERIMENTO RELACIONADO
¿POR QUE SE DICE QUE ES EL ORIGEN DE LA TEORíA DE LAS RELACIONES HUMANAS?
La teoría de las relaciones humanas desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.
ORIGEN DE LA TEORIA DE RELACIONES HUMANAS
IDEA PRINCIPAL
IDEA PRINCIPAL
La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del ser humano.
Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las tareas administrativas.
PSICOLOGIA
Demostró la importancia de la comunicación.
COMUNICACION
Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa.
GRUPOS
CAUSAS DEL SURGIMIENTO DE LAS RELACIONES HUMANAS
CAUSAS DEL SURGIMIENTO
- Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
- El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
- Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt Lewin.
- Las conclusiones del Experimento de Hawthorne.
REFLEXION FINAL
Elton Mayo hizo un gran aporte a la administración. Ya que antes se entendía que con incentivos económicos los trabajadores mejoraban su eficiencia o la calidad en la que trabajaban, que también es importante pero al parecer no por completo ya que realizó un experimento dónde cambiaba la iluminación del lugar donde se estaba trabajando y curiosamente cuando se les estaba preguntando a los empleados (en el momento en el que se les dió atención), fue cuando ellos subieron su productividad, finalizaron el experimento ya que no vieron resultados. Después lo intentaron con un grupo de 6 mujeres, con estas mujeres se discutía AMISTOSAMENTE los cambios de su rutina diaria, Maravillosamente el 30% de la eficiencia subió en la empresa. La atención y empatía con el empleado va de la mano con la eficiencia con la que se realizen las cosas.
REFLEXION FINAL
INTEGRANTES DEL EQUIPO:
INTEGRANTES DEL EQUIPO
DIEGO ANTONIO ORTIZ MADRIGAL.
DIANA GUADALUPE GALICIA VILLEGAS.
IVAN JOSIEL LLAMAS VAZQUEZ.
ANA PAULA LARIOS DIAZ.
KARLA MICHEL MENDOZA GARCIA.
BRENDA JIMENA JUAREZ RODRIGUEZ.
ADMINISTRACION- 504
TRABAJO 1- EXPERIMENTO DE HAWTHORNE DE ELTON MAYO.
01-OCT-2019