Introducing 

Prezi AI.

Your new presentation assistant.

Refine, enhance, and tailor your content, source relevant images, and edit visuals quicker than ever before.

Loading…
Transcript

Fedezeti pont számítások. Emberi erőforrás gazdálkodás.

Készítette: Zágoni Adrián Zoltán

Vígh Marcell

Fedezeti pont

  • Mi is az a fedezeti pont?
  • Miért szükséges?
  • Hogyan számoljuk?
  • Mit tudunk meg belőle?

Fedezeti pont

Fedezeti pont számítása

Fedezeti pont értéke:

Teljes bevétel fgv.= Teljes költség fgv

Számítása

További számítások

Hasznosítás

  • Árazás
  • Értékesítési cél
  • Beruházás
  • Üzleti tervezés
  • Gyártmány karakterisztika
  • Finanszírozási döntések

Emberi erőforrás-gazdálkodás

Az emberi erőforrás (munkaerő) a vállalkozásnál alkalmazottaknak és foglalkoztatottaknak a munkavégzéshez szükséges képzettség és képesség szerint strukturált összessége.

EEG I

Fő feladata:

  • a munkaerő megszervezésére
  • megtartására,
  • motiválására,
  • hasznosítására irányul a vállalati cél megvalósulásának minél hatékonyabb elősegítése végett.

Feladata

Emberi Erőforrás Gazdálkodás funkciói

Funkciói

• Munkaerő-gazdálkodás információs rendszere

• Tervezés

• Munkakörök meghatározása

• Munkaerő-toborzás, kiválasztás

• Beillesztés, karriertervezés

• Jövedelemgazdálkodás

• Teljesítményértékelés

• Oktatás, képzés

• Humán kontrolling

Emberi erőforrás-gazdálkodás

EEG II

Emberi erőforrás-gazdálkodást meghatározó tényezők

EEG meghatározó tényezők

Globális tényezők

  • Globalizálódás
  • Válságok

Globális tényezők

Makrogazdasági tényezők

Makrokörnyezeti tényezők

• A gazdasági, alapvetően befolyásolja a jövedelmi viszonyokat

• a társadalmi, a szokásokat, hagyományokat, munkavállalási motivációkat határozza meg

• a demográfiai, a munkavállalási korú (munkaképes korú) lakosság nagyságát (is) mutatja

• a földrajzi, befolyásolja, hogy egyes területi egységeken, térségekben milyen a foglalkoztatás, az elhelyezkedés és annak feltételeinek lehetősége,

• a politikai-jogi környezet például szabályozza a foglalkoztatást és a munkavállalást

• a technológiaiműszaki tényezők. meghatározhatja, hogy a munkaerőnek milyen kompetenciával, képzettséggel kell rendelkeznie.

Mikrogazdasági tényezők

  • Vevők, fogyasztók
  • Versenytársak
  • Szállítók, szállítmányozók

Mikrogazdasági tényezők

Szervezeti belső tényezők

• belső érintettek (tulajdonos(ok), menedzser(ek), alkalmazott(ak))

• tőkenagyság, tőkeösszetétel

• gazdasági tevékenység, azaz mit végez a vállalkozás, mi a profilja

• jogi és szervezeti forma, hiszen a választott jogi forma meghatározza a tőkeszükségletet, a létszámot, ezáltal a szervezeti formáját is a vállalkozásnak.

Szervezeti belső tényezők

ESÉLYEGYENLŐSÉG

A MUNKA VILÁGÁBAN

  • Nem csupán a társadalmi igazságosság, hanem a gazdasági szükségszerűség is megköveteli.
  • Hazánk eltartottsági rátája folyamatosan nő, azaz egyre kevesebb aktív foglalkoztatott tart el egyre több inaktív állampolgárt.
  • Pl: Pályakezdők, Romák, Kismamák, Fogyatékkal élők

ESÉLYEGYENLŐSÉG A MUNKA VILÁGÁBAN

MUNKAKÖRELEMZÉS, TERVEZÉS, ÉRTÉKELÉS

A munkakör kialakítása

A munkakör a szervezeten belül egy-egy folyamat, tevékenység alapegysége, amely a munkamegosztás alapján elkülönül, és meghatározza egy munkavállaló elvégzendő feladatait.

A munkakör kialakítás

A munkakörtervezés

A munkakörök pontos megtervezésének az a célja, hogy a szervezeti stratégiában megfogalmazott célok eléréséhez szükséges feladatok ellátásra kerüljenek, úgy, hogy egyértelmű legyen, hogy a szervezetben ki, mit, mikor, hogyan, miért és milyen hatáskörrel és felelősséggel tesz.

A munkakörtervezés

MUNKAERŐ ÉS KARRIERTERVEZÉS

A munkaerő-tervezés szintjei

Stratégiai

  • Ezen a szinten készül a humán stratégia, amely „a vállalati, intézményi stratégia része, meghatározza a személyügyi funkciók tartalmát és súlyponti elemeit, a vállalat hosszú távú fennmaradásának cél- és eszközrendszere.
  • A konkrét humán stratégiai célok a szervezeti misszió alapján fogalmazhatóak meg.”
  • Ez általában 3-5 éves tervezési időszak.

Stratégiai

Taktikai

  • Középtávú tervezés, 1-3 éves tervezési időszak.
  • Ezen a tervezési szinten minden emberierőforrás-funkcióra, -tevékenységre egyenként készítünk iránymutatást (munkaerő-biztosítási terv, javadalmazási terv, képzési terv, karriertervezés, szervezetfejlesztés stb.).

Taktikai

Operatív

  • Szinten a munkaerő-tervezés egy rövid távú tervezést jelent, ez egyéves tervezési időszak.
  • Ezen a szinten kerül sor a „napi” gyakorlatok kialakítására, a vállalatot ért külső-belső változásokra, kihívásokra történő azonnali válaszok megfogalmazására és végrehajtására.
  • Az operatív humán tevékenységek legfontosabb eleme a végrehajtás tervezése és ellenőrzése.
  • (havi, negyedévi, félévi)

Operatív

Karriertervezés

A karrier gyors, sikeres előmenetelt, érvényesülést jelent. Magyarországon a gyakorlatban elterjedt nézetek szerint az a karrier, ha valaki gazdasági vezetővé válik, ha valaki egy szervezeti ranglétrán egyre magasabbra kerül, ha valaki minél nagyobb ismertségre tesz szert.

Karriertervezés

Karriertervezés módszerei

Módszerei

A munkaerő-beszerzése

Toborzás

  • A toborzás célja potenciális munkavállalók felkutatása és megnyerése az üres álláshelyre vagy pozícióra.
  • A munkaerő-toborzás fogalma alatt mindazon tevékenységeket értjük, amelyekkel potenciális munkavállalókat vonzanak egy adott álláshelyre, pozícióra.

Toborzás

Belső forrás

A vállalat saját munkatársai közül választ a következő lehetőségek szerint:

• áthelyezés

• áthelyezés átképzéssel

• újra alkalmazás, esetleges visszahívás

• előléptetés

Belső

Külső toborzás

A vállalat külső forrást vesz igénybe az alkalmas jelöltek felkutatására.

Okai:

• szélesebb válogatási lehetőség

• új szakértelem gyorsabb beillesztése

• hatékonyság elérése új kreatív energiával, szemléletváltással

• költség hatékonyság (kedvezőbb munkaerő alkalmazás)

Formái:

Közvetlen jelentkezés, saját adatbank használata, Átcsábítás, Felsőoktatási intézmények megkeresése, Állásbörzék, Közvetítők, Fejvadászok, Munkaerő lízingelés, Munkaügyi központok, Reklám, hirdetés

Külső

A kiválasztás folyamata

• Jelöltekről rendelkezésre álló ismeretek elemzése

• szakmai végzettség

• szakmai továbbképzések

• esetleges további speciális képzettségek

• korábbi munkahelyek számbavétele

• nyelvismeret

Kiválasztás

Alkalmazás és beillesztés

A szervezet számára fontos, hogy az új dolgozó örömmel végezze a munkáját, és teljesítménymotivációja révén minél rövidebb idő alatt beilleszkedjen. Ennek segítését szolgálja a beillesztési folyamat, amely a cég HR részéről egy tudatosan folyamat.

Alkalmazás és beillesztés

TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS

TELJESÍTMÉNY

  • A teljesítmény fogalma: A tudás, a képesség, valamint a készség valamilyen szintű és minőségű hasznosulása a munkavégzés során.
  • A teljesítményt is értelmezhetjük egy adott munkakörben meghatározott vagy elvárható követelmény megvalósulási szintjeként is.

TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS

A teljesítményértékelés a munkavállalók írásbeli értékelése, melyet szisztematikusan és szabályos időközönként hajtanak végre.

Olyan folyamat, amelynek során az egyén munkáját:

• megfigyelik,

• felmérik,

• rögzítik,

• jelentést készítenek róla, és

• megvitatják azzal a céllal, hogy valamilyen módon javítsanak az elvégzett munka minőségén és mennyiségén, valamint fenntartsák vagy növeljék az egyén munkavégzésből származó megelégedettségét.

Értékelés

MUNKAHELYI KÉPZÉS ÉS FEJLESZTÉS

  • A humánfejlesztési terv tartalmazza az alkalmazottak folyamatos képzését, újabb technológiák bevezetésekor a betanításokat, továbbképzéseket. Ez általában évente, vagy alkalomszerűen kerül megvalósításra.
  • A személyzetfejlesztés a munkatársak kompetenciáinak módosítására, fejlesztésére irányul; bővülnek ismereteik, fejlődnek gyakorlatias készségeik, átalakul munkamagatartásuk, változnak attitűdjeik, motivációik. A személyzetfejlesztés célja a megfelelően képzett alkalmazotti gárda biztosítása

MUNKAHELYI KÉPZÉS ÉS FEJLESZTÉS

További EEG feladatok

További feladatok

A munkakapcsolatok kezelése, konfliktusok megoldása

A humán menedzser feladata: a vállalat és a dolgozók egyéni érdekeinek az összehangolása.

Ezt leghatékonyabban a munkakapcsolatok kezelése során tudja elvégezni.

Ez jelenti munkáltató és szakszervezetek, üzemi és közalkalmazotti tanácsok kommunikációjának biztosítása, a tárgyalások megszervezése és lebonyolítása.

Fő cél. A vállalati tevékenység folyamatosságának a fenntartása. Az egyes konfliktusok feloldására személyes kapcsolatot tart a felső vezetéssel és az érintett dolgozókkal. Bizalmi állásban van.

A munkakapcsolatok kezelése, konfliktusok megoldása

Bér- és jövedelemgazdálkodási feladatok

A munkadíjazás a vállalati bérpolitikában kerül szabályozásra. Ez magában foglalja a bérekkel való költséggazdálkodást, az érdekeltségi rendszert, a munkaerő hatékony kihasználásának megoldását.

Bér- és jövedelemgazdálkodási feladatok

Munkadíjazási formák, ösztönzések, juttatások tervezési folyamata

Munkadíjazási formák

A munkadíjazás alapvető formái:

• az órabér

• teljesítménybér

• alapdíjazás

• kiegészítő juttatások, pótlékok (prémiumok és jutalmak.)

A díjazási rendszer alapfeladata a díjazási formák helyes kiválasztása, összehangolása jutalmak.

Díjazás

Kérdések:

Kérdések

1. A fedezeti pont értékét a teljes bevétel és a változó költségek függvényének metszéspontja adja.

o Igaz

o Hamis

2. Mire használható a fedezeti pont?

□ A: Árazás kérdése

□ B: Beruházás segítés

□ C: Gyártmánykarakterisztika meghatározás

□ D: Üzleti tervezés

 E: Mindegyik

3. Az emberi erőforrás gazdálkodást meghatározó makrogazdasági tényezők:

 A: Gazdasági tényezők

 B: Társadalmi tényezők

 C: Demográfiai tényezők

□ D: Vevők, fogyasztók

 E: Földrajzi tényezők

□ F: Versenytársak

4. A munkaerő-tervezésnek alapvetően három szintje van: a Stratégiai, a Taktikai, illetve az Operaív.

o Igaz

o Hamis

5. Operatív szinten a munkaerő-tervezés egy hosszú távú tervezést jelent, ez általában 3-5 éves tervezési időszak.

o Igaz

o Hamis

Köszönjük a figyelmet!

Learn more about creating dynamic, engaging presentations with Prezi