Accord sur la classification dans les missions locales-SYNAMI-CFDT

Introduction

La première tentative de révision a eu lieu en 2010. À cette époque, il y avait cinq syndicats de salariés autour de la table des négociations. Après plus de 3 ans de travail (8 avril 2013), une coalition CGT – FO – CFTC fit opposition au texte proposé à la signature.

Ce texte entérinait pourtant la création d’une centaine d'activités nouvelles ou reformulées, de 26 nouveaux domaines de compétences reconnues, de 10 nouveaux emplois-repères, de 2 nouvelles filières métiers. La raison invoquée par les contestataires était que leurs propositions n’avaient pas été intégrées…

Introduction

Après cet échec, l’UNML échaudée a refusé de remettre l’ouvrage sur le métier pendant un certain temps.

Il aura fallu attendre 2015 pour pouvoir reprendre les discussions à ce sujet, et remettre ainsi les différents acteurs face à leurs responsabilités.

De 2015 à la dernière séance de négociation, qui a eu lieu le 20 juin 2019, une quarantaine de commissions paritaires se sont tenues avec la classification à l’ordre du jour. Année après année, le contexte des Missions Locales a continué d’évoluer.

Introduction

La multiplication des problèmes de financements des structures et les pouvoirs politiques qui se sont succédé, avec chacun leur logique, ont clairement interagi sur les discussions et créé, pour le moins, de la tension.

En 2018, l’application de la loi sur la représentativité a proclamé le Synami-CFDT, syndicat majoritaire de la branche, à hauteur de 58%, et la CGT, deuxième organisation syndicale représentative.

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Toutes les autres organisations syndicales ont été écartées du jeu, par manque de représentativité dans la branche (moins de 8%).

Cette position majoritaire a permis aux négociateurs du Synami-CFDT de peser, lors des négociations, mais nous y reviendrons dans ce document, au fur et à mesure.

Principe de Négociation

Négocier une classification n’est pas négocier une NAO. Les négociateurs se doivent de ne pas tomber dans ce piège et donc, se tromper de combat. Les négociateurs du Synami n’ont jamais perdu de vue cette perspective, mais savaient qu’une nouvelle classification pouvait et devait corriger des inégalités.

Les allées et venues avec nos instances nous ont permis d’avancer dans nos revendications en collant au plus près des demandes de terrain.

Principe de Négociation

Nous négocions toujours dans l’intérêt des 13 000 salariés du réseau.

Nos négociateurs étaient mandatés pour :

1. Redonner une meilleure visibilité des compétences et des activités

2. Améliorer la reconnaissance de la technicité de nos métiers

3. Ouvrir des possibilités d’évolution

Il faut rappeler ici toute l’énergie nécessaire déployée par les négociateurs pour aboutir.

Principe de Négociation

Ces derniers, ont toujours tenu le même positionnement :

- Respect des partenaires

- Utilisation du rapport de force

- Proposition et contre-proposition

- Garder nos acquis

Il faut le dire clairement, et même le marteler : nos propositions ont été les seules recevables pour être discutées ! Elles seules prenaient en compte les intérêts et les demandes des salariés, tout en tenant compte du nécessaire équilibre des structures.

Principe de Négociation

Pour aller plus loin, les revendications, en lien avec le mandat donné aux négociateurs, étaient les suivantes :

- Revalorisation de la filière insertion sociale et professionnelle (le cœur de métier)

- Consolidation du système de compétences en instaurant une hiérarchisation plus lisible

- Évolution significative des Indices Professionnels (IP)

- Actualisation des compétences et des activités

- Obligation de créer une fiche de poste

Au départ

l’UNML voulait valoriser les métiers administratifs, créer deux emplois-repères liés eux aussi, à la gestion administrative et financière et créer une cotation de conseiller liée à l’accompagnement de groupes.

Concrètement, l’accent n’était mis que sur les emplois qui collaient à la commande publique, de façon à répondre à la CPO. La valorisation de l’accompagnement global et le cœur de métier : le travail de conseiller, s’étaient perdus en chemin. Toutes ces nouveautés devaient tenir dans un budget fermé de 5 millions d’euros.

Notre syndicat à refusé la proposition !

Au bout d’un certain temps d’allers et venues de différents textes, nous n’avons pu que constater une situation de blocage. Nous avons alors envoyé un courrier (cf courrier du Synami-CFDT au président de l’UNML de mars 2018) au syndicat des employeurs pour les interpeller sur un changement d’approche nécessaire de leur part, sous peine que cela se conclue par un constat d’échec collectif. Les arguments développés dans le courrier ont porté et trouvé un écho favorable auprès de l’UNML. Celle-ci a ouvert la possibilité d’une augmentation du budget alloué à cette réforme, ce qui a permis la reprise des négociations.

Courrier 26 Mars 2018

La revalorisation de cotations, la création de cotations et d’emplois- repères

Nos revendications portaient, bien sûr, sur une évolution significative des Indices Professionnels, comme cité plus haut. Les discussions ont été très âpres à ce sujet. La suppression de la cotation 4 a tout de même fait rapidement l’unanimité. Les emplois-repères cotation 4 passeront ainsi à 6, et les emplois-repères cotation 6, augmentent à 7. S’ajoute à cela la création d’un emploi repère d’agent d’entretien, cotation 5.

Enfin, concernant les conseillers, nous avons rallié tout le monde à l’idée de ne garder qu’un seul emploi-repère de conseiller, avec trois niveaux de cotation possible : cotation 11, cotation 12 et cotation 13.

Le SYNAMI a obtenu pour les conseillers cotation 11, le passage immédiat de leur IP de 398 à 420, soit une augmentation annuelle de 1209€.

Une nouvelle compétence, pour les conseillers cotation 13, a été intégrée au texte. Il s’agit de la compétence : « 4.7 Appui au recrutement et à l’intégration dans l’emploi ». Cette compétence faisait partie des trois proposées par le Synami

Notre proposition portait sur un investissement réel dans la cotation 13, en présentant un pack de 3 compétences :

1) La 5.3 – Mettre en œuvre des projets

2) La 4.6 – Accompagner collectivement un groupe dans son parcours

Pourquoi ? Tout simplement parce que l’ensemble de la notion d’accompagnement social et professionnel était ainsi valorisé dans ce triptyque. Refus de l’UNML ! Elle a estimé que le coût en était trop élevé. Après discussion, nous avons demandé et obtenu de garder la compétence 4.7, qui a le mérite de concerner, potentiellement, 4000 salariés sur les 7000 conseillers du réseau alors que la compétence 4.6, qui était celle que voulait valoriser l’UNML ne concernait que 2000 salariés.

Que vous soyez un conseiller « généraliste », ou investi dans la GJ, les emplois d’avenir, les contrats aidés, les PMSMP, la mise en relation emploi, avec un(e) jeune… en fin de compte : « mettre le jeune à l’emploi », c’est aussi notre travail, alors, valorisons-le !

Création de trois emplois-repères dans la nouvelle classification :

1. Agent d’entretien

2. RRH (Responsable des ressources humaines)

3. RAF (Responsable administratif et financier)

Si le Synami était d’accord avec ces nouveautés, il a fait attention à ce que l’agent d’entretien entre avec la cotation 5, à minima. Les employeurs ont considéré que les emplois-repères RRH et RAF devaient démarrer à la cotation 14. Ce choix n’a pas d’incidence particulière, en effet, la majorité de ces salariés bénéficient d’une cotation 15, au vu de l’enquête salaire et de nos remontées de terrain.

Actualisation des compétences

Ce point a été consensuel. Tout le monde s’est accordé à constater que les multiples activités (anciennement items) rendaient l’accès à l’obtention d’une compétence plus que complexe et permettait, à certaines directions de ML de jouer de façon parfois « perverse » avec les salariés pour ne pas reconnaître leur travail réel. Le nombre d’activités par compétence a donc été réduit. Cette simplification rend plus claire les évolutions possibles.

Trois qualifications pour les compétences

Les compétences sont désormais déclinées en trois catégories :

- Socles / Complémentaires / Transversales

a. La compétence socle

Elle permet d’exercer l’emploi repère pour lequel on a été recruté et on est rémunéré en conséquence, sans ambiguïté. On est donc apte à exercer le métier d’emblée, il n’y a pas de période d’adaptation. Cela aurait dû et pu aller de soi, mais on a tenu à cette définition parce que certaines directions, sous prétexte que les personnes embauchées ne maîtrisaient pas toutes les compétences exigées par la cotation 11 au moment de l’embauche, se permettaient, de façon scandaleuse, de ne les payer qu’à hauteur de la cotation 8, alors qu’elles exerçaient bien le métier de conseiller.

b. La compétence complémentaire

C’est une compétence, qui, ajoutée aux compétences socles, permet d’améliorer et d’enrichir l’emploi repère. (Par exemple un conseiller, si besoin, est capable de participer à l’élaboration aux supports de communication, compétence cotée 8)

La grande nouveauté qu’apportent les compétences complémentaires, c’est que, dans chaque emploi-repère, est intégrée une compétence complémentaire, de cotation supérieure au dit emploi-repère. Cela signifie concrètement que chaque salarié peut enfin progresser dans son propre emploi-repère.

c. La compétence transversale

C’est une compétence ponctuelle, exercée sur des missions définies par le nouvel accord de classification. Elle se traduit en points qui s’ajoutent à la rémunération, le temps de la mission.

Lors des négociations, le Synami CFDT a « rattrapé » la compétence : « Transmettre – Accompagner », oubliée par l’UNML, alors que la réforme de la formation professionnelle et son corollaire, la formation en alternance, vont entrer dans leur phase active.

La fiche de poste

Certaines missions locales l’avaient déjà mise en place, elle devient obligatoire. Elle garantira la relation contractuelle entre le salarié et l’employeur, en plus du contrat de travail. Cela permettra de sortir des polémiques : « mis en œuvre mais pas demandé, donc non reconnu et non rémunéré ». Ce sera un document officiel qui pourra être demandé par l’inspecteur du travail lors de leurs visites de contrôle. Si le salarié n’est pas d’accord avec ce qui est écrit, il aura des recours possibles et la fiche de poste pourra être contestée.

Préalable indispensable : c’est le poste qui est observé et non la personne qui l’occupe.

La fiche de poste doit être le descriptif détaillé du rôle et des missions de chacun au sein de la structure. Elle devra être rédigée de manière à être la plus claire, complète et décrire la réalité du travail effectué ou attendu.

La fiche de poste est évolutive, elle permet de mobiliser les compétences et les énergies dans un sens utile à la stratégie de la structure. Lors de l’entretien professionnel, la fiche de poste permettra de faire le bilan, de valoriser une compétence supérieure ou d'identifier les manques ou difficultés rencontrées pour effectuer telle ou telle mission

Si nous pouvons nous réjouir de ce progrès, l’emploi-repère : « Chargé de projet – cotation 14 » nécessite par exemple une vigilance particulière.

La proposition des employeurs de mettre la compétence :

« 7.5 – Accompagner l’évolution professionnelle des salariés » en « compétence complémentaire », montre la volonté des directions de positionner et de rapprocher les chargés de projet des personnels de direction.

Il faut donc que les chargés de projet soient attentifs, vigilants et exigeants lors de l’élaboration de leur fiche de poste, en particulier sur les notions de responsabilité, en général, et de responsabilité juridique en particulier.

Reconnaissance par la qualification

La reconnaissance par la qualification était attendue depuis longtemps. Elle va permettre de reconnaitre la maitrise de compétences obtenues par la formation initiale ou la formation professionnelle continue. Cette nouvelle voie de reconnaissance n’est pas neutre, la surqualification au poste dans le réseau est un fait établi, et est facteur de frustrations.

Cela ouvrira donc une nouvelle possibilité de monter en cotation, en négociant sa fiche de poste. La liste des qualifications que l’on pourra faire valoir sera établie en commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF).

Pour illustrer par l’exemple, on pourrait imaginer un chargé d’accueil qui se serait formé aux outils de communication numérique, par des cours du soir. Il arriverait à obtenir la compétence : « 9.3 Assurer la mise en œuvre technique de la communication », cotation 10. Dans ce cas, ce salarié pourrait être : « chargé d’accueil » cotation 10, au lieu de 7 !

Date de mise en place de l’accord

Ce nouvel accord est applicable de suite de manière volontaire, d’ailleurs, le Synami CFDT appelle toutes les structures à s’en saisir. Plus tôt nous entrerons dans le nouveau système de classification, plus tôt tout le monde sera gagnant.

Pour ce qui est de la date de démarrage limite de mise en place, le présent accord doit d’abord passer à la sous-commission d’extension, c’est-à-dire être validé par une commission à la DGT, commission à laquelle participent les partenaires sociaux, charge aux syndicats signataires de défendre le texte dès Septembre.

Une fois l’accord étendu, les structures auront douze mois maximum pour reclasser les salariés selon la nouvelle grille. Ce délai peut paraître long, mais par rapport aux soixante mois que demandaient les employeurs, c’est plutôt raisonnable. Encore une fois, nous avons dû argumenter pour obtenir gain de cause. Nous ne pouvons donner de date précise malgré tout, mais commencer le reclassement au premier trimestre 2020 est un objectif accessible.

Enfin nous y sommes arrivés ! Cet avenant de révision de la classification reste sans doute, jusqu’à aujourd’hui, le texte le plus difficile jamais négocié depuis l’avènement de la CCN. Nous avons réussi, par la négociation et l’argumentation, à ce que l’UNML augmente le budget de 5 millions d’euros bloqués, à 9 millions. Les nombreuses négociations ont été tendues jusqu’au bout, mais les représentants du Synami-CFDT ont su trouver la « bonne approche » et les bons arguments pour que ce texte ait pu, finalement, être signé par tous les partenaires sociaux.

Pour cela, l’avenant revêt un caractère exceptionnel.

Les militants et négociateurs du syndicat œuvrent tous les jours, pour avoir le pouvoir et la capacité de négocier nationalement.

Encore une fois, notre syndicalisme réformiste améliore votre quotidien en matière de protection sociale.

Maintenant, il nous reste à nous investir sans faille auprès des équipes locales pour expliquer et faire « vivre » l’accord. Nous invitons les salariés qui le souhaitent à nous solliciter afin que nous puissions venir à leur rencontre et ce, dès la rentrée.

Si vous avez des questions, des interrogations, envie d’organiser une réunion… vous pouvez nous interpeller par mail à cette adresse : synami@pste.cfdt.fr

Nous nous y engageons, c’est notre syndicalisme de terrain !

Un épisode conclu, nous pensons déjà au scénario du prochain. Nous avons ainsi exposé à l’UNML des pistes de négociation pour la prochaine révision… que nous n’attendrons certes pas cinq ans. Pèle–mêle, voici quelques sujets que nous voudrions voir évoluer dans l’avenir :

- Révision en profondeur des postes de cotation 7 à 10

- Evolution de la cotation 12, que ce soit en termes de compétences et d’indice professionnel

- Détermination de nouvelles compétences de cotation 13

- Révision des compétences pour la cotation 14, pour celles liées à la gestion de projets

- Redéfinition de la notion de « responsabilité » et les modalités d’acquisition de l’Indice de Responsabilité

Nous resterons mobilisés pour que les employeurs reconnaissent nos qualifications et pour une évolution de carrière possible pour chacun, de façon encore plus transparente.

Le Synami-CFDT est animé par sa volonté de toujours progresser. Valeur du point, égalité professionnelle, et maintenant révision de la classification, nous restons fidèles à notre adage :

« Le Synami-CFDT, le syndicat de la fiche de paye ! »

Documents Synami 2

Documents Synami 3

ENVIE

de participer à une oeuvre collective en faveur des salariés et des jeunes du réseau des Missions Locales,

de rencontrer des collègues sur votre territoire pour construire des revendications communes,

d'élaborer et travailler à l'obtention au niveau national de nouveaux droits pour tous d'apprendre à se défendre - collectivement et individuellement - et se faire respecter, d'impulser de la négociation dans votre structure...

La solution, tout simplement ADHERER au Synami CFDT!

Un clic sur le lien ci-dessous et hop !

https://www.cfdt.fr/portail/adhesion/adherez-en-ligne/vos-informations-jca_221327