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Sentimientos mesclados acerca delconflicto
Relacion entre el nivel del conlicto y resultados organizacionales
1
Foco del conflicto
2
Clasificacion de los diferentes tipos de conflicto
3
Fuente del conflicto
1. Hay pocas evidencias de diferencias de género en
las habilidades y destrezas relacionadas con el
manejo de conflicto.
2. La evidencia surgiere que las expectativas de función
ligada al sexo parecen influir en el comportamiento
y las percepciones del comportamiento en
situaciones de conflicto particulares.
3. Las influencias y normas diferentes a las expectativas
de funciones ligadas al sexo pueden afectar
e influir en el conflicto y el comportamiento.
4. La experiencia y el significado de conflicto pueden
diferir entre varones y mujeres.
5. Se persiste en creer en el comportamiento ligado
al género, aun cuando estos comportamientos no
se hayan encontrado en la investigación.
1. ¿Qué tan importante es el tema en disputa? (Alta: En extremo importante; baja: no muy importante).
2. ¿Qué tan importante es la relación? (Alta: crítica, en curso, única en su clase, de asociación; baja: transacción de única vez, para la cual existen alternativas fácilmente disponibles).
3. ¿Cuál es el nivel de poder relativo, o autoridad, entre quienes disputan? (Alta: Jefe a subordinado; igual: compañeros; baja: subordinado a jefe).
4. ¿En qué medida el tiempo es una limitante significativa
para resolver la disputa? (Alta: Se debe resolver
rápido la disputa; baja: el tiempo no es factor
importante).
1. Establecer metas superiores.
2. Separar a las personas del problema.
3. Enfocarse en los intereses, no en las posiciones.
4. Inventar opciones para ganancias mutuas.
5. Usar un criterio objetivo para evaluar alternativas.
6. Definir el éxito en términos de ganancias reales, no de pérdidas imaginarias.
LAS CUATRO FASES DE LA
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
EN COLABORACIÓN
LAS CUATRO FASES DE LA
SOLUCIÓN DE PROBLEM...
I1 Mantener la propiedad personal del problema.
I2 Describa en forma concisa su problema en términos de comportamiento, consecuencias y sentimientos.
I3 Evite sacar conclusiones de evaluación y atribuir
motivos al que responde.
I4 Persista hasta que sea entendido.
I5 Fomentar la discusión de dos vías.
I6 Manejar la agenda: abordar problemas múltiples o complejos de manera creciente.
I7 Enfocarse en similitudes como base para pedir un cambio.
R1 Establecer un clima para la solución conjunta
del problema al mostrar un interés y preocupación
genuinos.
R2 Busque información adicional y esclarecedora
del problema y haga preguntas.
R3 Acuerde sobre algún aspecto de la queja.
R4 Pida sugerencias de alternativas aceptables.
M1 Reconocer que el conflicto existe y proponer un método de solución de problemas para resolverlo.
M2 En la búsqueda de la perspectiva de ambas partes, mantener una postura neutra con respecto de los disputantes: no de los asuntos.
M3 Servir como facilitador, no como juez.
M4 Manejar la discusión para asegurar justicia: mantener la discusión orientada en el asunto, y no orientada en la persona.
M5 Explorar opciones mediante el método de intereses, no de posiciones.
M6 Asegúrese que todas las partes entienden completamente y apoye la solución acordada, y establezca procedimientos de seguimiento.
1. Recabar información acerca de las fuentes del conflicto. Identificar la fuente al examinar el foco de la disputa. Las cuatro fuentes, o tipos de conflicto, son diferencias personales (percepción y expectativas), deficiencia en la información (mala información y mala interpretación), incompatibilidad de funciones (metas y responsabilidades), y estrés del entorno (escasez de recursos e incertidumbre).
2. Examinar las consideraciones situacionales relevantes, además de la importancia del asunto, la importancia de la relación, el poder relativo de los disputantes, y el grado en que el tiempo es un factor.
3. Tomar en consideración sus preferencias personales para el uso de varios métodos de manejo del conflicto. Estas preferencias tienden a reflejar elementos importantes de su identidad personal, incluyendo cultura étnica, género y personalidad.
4. Utilizar el método de colaboración para manejar el conflicto a menos que las condiciones específicas dicten el uso de un método alternativo.
CASO RELACIONADO CON CONFLICTO
INTERPERSONAL
Inversiones de Pensión Educativa
PRÁCTICA
DE HABILIDADES
Con objeto de manejar el conflicto entre los demás en forma eficaz, es importante estar consciente de las señales tempranas de advertencia. También es importante comprender las causas subyacentes de los desacuerdos. El conflicto que no es manejado o que es manejado de manera ineficaz, interfiere con el desempeño del grupo de trabajo. Una clave para manejar el conflicto
eficazmente es reconocerlo en sus etapas tempranas y comprender sus raíces.
Preguntas para discusión
1. ¿Cuáles son los factores situacionales salientes?
2. ¿Cuál es la estrategia de manejo de conflicto más adecuada?
Preguntas para discusión
1. ¿Cuáles son los factores situacionales sobresalientes?
2. ¿Cuál es la estrategia de manejo de conflicto más apropiada?
Preguntas para discusión
1. ¿Cuáles son los factores situacionales sobresalientes?
2. ¿Cuál es la estrategia más apropiada de manejo de conflictos?
Preguntas para discusión
1. ¿Piensa usted que los Joneses están siendo realistas o demasiado sensibles en sus creencias de que sus hijos tendrán que trabajar más duro para ser exitosos debido a que son negros? Explique su respuesta.
2. Si usted fuera Freida, ¿qué más podría haber hecho? Si usted fuera Luboda, ¿qué más podría haber hecho?
3. ¿Usted piensa que Luboda discriminaba a Freida? ¿Por qué sí y por qué no?
4. ¿Tenía Freida bases legales para demandar al banco por discriminación? ¿Por qué sí y por qué no?
5. ¿Qué rol jugaba la alta dirección del banco en el manejo del proceso de diversidad? ¿Cómo podría haberlo hecho en forma diferente?
6. Los argumentos de Luboda para sus decisiones acerca de las responsabilidades de Freida, parecían estar basados en la idea de que los clientes del banco podrían ser incomodados por una mujer negra en un puesto de autoridad. ¿Es este un argumento válido? ¿Por qué sí y por qué no?
1. Seleccione un conflicto específico con el que esté muy familiarizado.
2. Seleccione tres individuos que sepa que provienen de diferentes entornos culturales y que tengan experiencia trabajando en compañías estadounidenses.
3. Identifique una situación en la que otro individuo esté haciendo algo que necesita corregirse.
4. Ofrézcase a servir de mediador para resolver un conflicto entre dos individuos o grupos.
5. Identifique una situación difícil que entrañe negociaciones.
1. Escriba dos o tres aspectos de esta habilidad que sean los más importantes para usted.
2. Ahora identifique el escenario o la situación en la que usted aplicará esta habilidad.
Identifique los comportamientos específicos en los que se comprometerá para aplicar esta habilidad.
4. ¿Cuáles son los indicadores del desempeño exitoso? ¿Cómo sabrá que ha sido eficaz? ¿Qué indicará que se ha desempeñado en forma competente?
5. Después que haya completado su ejecución, registre los resultados. ¿Qué sucedió? ¿Tuvo éxito? ¿Cuál fue el efecto sobre los demás?
6. ¿Cómo puede mejorar? ¿Qué modificaciones puede hacer la siguiente ocasión? ¿Qué hará diferente en una situación similar en el futuro?
7. Vea en retrospectiva su práctica de habilidades completa y su experiencia de aplicación ¿Qué ha aprendido? ¿Qué le ha sorprendido? ¿En qué formas le puede ayudar esta experiencia en el largo plazo?