proyecto 3 prducto integrador estrategia para empresa sede

CON BASE EN LOS COMENTARIOS DEL GERENTE Y DE LA INFORMACIÓN RECOLECTADA DE LA PLAZA DE GDL.

RESUMEN

Se estuvo de acuerdo que uno de los principales problemas de la empresa, es que no dan importancia a la capacitación de todos los empleados, la empresa se puede decir que obliga al gerente a desarrollar aprendizajes en los miembros directos de sus equipo de trabajo , vendedores y auxiliares, la empresa toma como errores del gerente todos los errores de estos empleados, en ocasiones hasta cobros en nómina,( si es que alguna decisión tomada por el vendedor o auxiliar tiene alguna repercusión económica para la empresa).

Por esto es por lo que él considera que es primordial para una empresa que quiere consolidarse darles seguridad, crecimiento, estabilidad laboral y personal a todos sus empleados.

CAPACITACIÓN A EMPLEADOS DE MOSTRADOR Y AUXILIARES

PUNTOS CLAVE DEL DIAGNÓSTICO

PUNTOS CLAVE

JUSTIFICACIÓN

Esta empresa, por su giro,

sus principales ganancias están alrededor del cliente, siendo este su principal creador de conocimiento para innovar en sus productos, procesos y servicio.

Para crear este conocimiento se debe partir de los siguiente:

Brindar un servicio eficaz, honesto y amable.

Cumplir con las particularidades del cliente, en cuanto a capacidad económica, exigencias, necesidades, expectativas y quejas de ser necesario.

Para cumplir con estos puntos en relación con el cliente considero que la empresa debe mantener una capacitación constante en sus empleados, sobre todo en aquellos que están frente al cliente.

Con ello fomentar una cultura organizacional basada en la creación, gestión, almacenamiento y compartir el conocimiento en la empresa.

MEJORAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL

FUNDAMENTACIÓN

DETALLES DEL MODELO DE G.C

Fundamentado en el tipo de cultura organizacional existente en la institución, compuesto por 5 fases basadas en el estudio, el conocimiento y el cambio, si resulta necesario, de la cultura organizacional.

Con la intención de mejorar la gestión del conocimiento, con la finalidad de, crear conocimiento, difundirlo, almacenarlo, e implementarlo en la organización.

Para lograr el trabajo en equipo en todas las áreas y niveles. Con esto ayudar a que la empresa mejorar su cultura organizacional.

DESCRIPCIÓN DEL MODELO

ESTRUCTURA DEL MODELO DE G.C

COMPETENCIAS A LAS QUE ATENDERIA EL MODELO DE G.C

Ayudar al empleado a obtener competencias necesarias para

su desarrollo laboral y personal, en:

• Toma de decisiones eficaces

• Almacenamiento y recuperación de información.

• trato al cliente

• imagen

• vocabulario básico en el idioma inglés.

• administración de tiempos y documentos.

• conductas apropiadas

• trabajo en colaboración

• Tecnologías (correo electrónico, sistema, respaldos

de información, búsqueda de información),

• Capacidad de reconocer nuevas oportunidades de crecimiento para la empresa.

• Capacidad de propuestas nuevas.

• Comportamiento informativo (interés, compartir y buscar información, etc)

• Aprendizaje continuo.

• Seguridad vial.

FASE 1 AUTODIAGNOSTICO

Reunión entre el dueño- director general y sus directores de áreas- corporativo con- expertos. Para un análisis general interno de la empresa. Y determinar, las áreas de oportunidad, estrategia general de la empresa, nuevos objetivos, metas, recursos, procesos, productos, personal. crear un departamento nuevo encargado de capacitación general en la empresa y para nuevos empleados, gerentes, desarrollo personal de los empleados. y seguridad vial a todos los colaboradores

FASE 2 GESTIÓN ESTRATEGICA

Reunión Corporativo -directores y equipo de trabajo interno, para determinar personal, recursos financieros y humano para el nuevo programa de capacitación.

Expresar las áreas a mejorar, competencias a abordar, estrategias de trabajo, objetivo, forma de implementación, determinar los indicadores y forma de evaluación

FASE 3 DEFINICIÓN DEL MODELO

Reunión de director operativo- gerentes de plaza, transmitir el conocimiento y deciciones tomadas, dar a conocer el programa y su finalidad, las nuevas politicas y procesos de la empresa, determinar una estrategia de trabajo con cada plaza.

FASE 4 GESTIÓN DEL CAMBIO

Realizar una comunidad de practica , entre los gerentes, director de operaciones y equipo de programa de capacitación, para mantener informados de cambios, necesidades, nuevos empleados, compartir experiencias, estrategias, etc. cuando sea necesario acudir a la plaza a capacitar.

Formar una comunidad de aprendizaje virtual donde faciliten programas de desarrollo personal para mantener la capacitación de los colaboradores por departamentos en operaciones por plaza para facilitar y almacenar el conocimiento, donde intercambien experiencias, métodos, estrategias personales e individuales que ayuden a mejorar a cada departamento, retroalimentarse entre ellos, para que el equipo de capacitación conozca las áreas de oportunidad.

En este proceso de desarrollo personal del empleado , toma parte el aprendizaje del idioma ingles como medio de comunicación con los clientes extrangeros. Tambien cursos de seguridad vial.

FASE 5 INDICADORES PAR MEDIR EL IMPACTO DEL MODELO DE G.C

Determinar los indicadores de evaluación para el nuevo programa de capacitación. La metodología e implementación, gastos, los logros, el conocimiento generado, usado y almacenado, evaluar las capacidades de los miembros del equipo de trabajo, retroalimentar y determinar si continua