Introducing 

Prezi AI.

Your new presentation assistant.

Refine, enhance, and tailor your content, source relevant images, and edit visuals quicker than ever before.

Loading content…
Transcript

Bewijsstuk 2

Joyce Mackaaij

Schoolleider

2019-2020

Avans+

Opbouw portfolio

Opbouw portfolio

Mijn naam is Joyce Mackaaij, ik ben 30 jaar oud en woon samen met mijn man, zoontje en hond in Nieuwegein. Ik ben intern-begeleider op een basisschool in het midden van het land. Als ik mezelf moet vergelijken met iets of iemand dan is het een hardloper. Ik stippel graag de juiste route uit om doelgericht de finish te halen. Mijn doel is dit jaar om onderdeel te worden van de kopgroep. Door gezamenlijk koers te bepalen en de juiste wegen te bewandelen wil ik draagvlak creëren. Dit is belangrijk omdat je op deze manier gestelde doelen makkelijker kunt behalen. Voor mij is het de kunst dit jaar ook even een pas op de plaats te maken zodat ik kan kijken wie er meeloopt en wie er afhaakt.

- bewijsstuk 1; wie ben ik?

- bewijsstuk 2; visie (onderdeel onderzoek)

- bijlage; verbeterplan

- bijlage; koppelschema

Wie ben ik?

Bewijsstuk 1

In dit bewijsstuk wil ik laten zien wie ik ben en waar ik voor sta. Zowel in mijn persoonlijk leiderschap, mijn sterke- en ontwikkelpunten vanuit het improvement plan en de DISC. Ook heb ik een bewuste keuze gemaakt voor het inzetten van het reflectiemodel bij bewijsstuk 2 omdat deze aansluit bij mijn ontwikkelpunten.

Doelen:

- aankomende maanden wil ik de visie herijken met het gehele team zodat de gezamelijke verantwoordelijkheid door het team wordt gevoeld en gedragen.

- A.d.h.v. de uitkomsten van OCAI, Mitzbergen, visie herijking een verbeterplan opstellen waarin de gezamelijke verantwoordelijkheid gedragen wordt d.m.v. het creeren van eigenaarschap.

Ik ben over beide doelen tevreden als ik dit terugzie in de school, het verbeterplan uitgevoerd wordt en er een mooie visie gevormd wordt waar iedereen achter staat. Ik ga dit bereiken door studiedagen in te richten m.b.t. visie herijking, het opstellen van een verbeterplan.

Persoonlijk leiderschap

Persoonlijk leider

Bij het maken van de kleurentest kwamen de volgende 3 kleuren naar boven: wit, groen en rood. Als ik de betekenis van deze drie kleuren samenvat zie ik mijzelf daar erg in terug. Het beeld hoe ik mezelf zie, en deze test bevestigd, is als volgt:

Missie/ visie

Als leider vind ik het belangrijk dat mensen en organisaties zelforganiserend vermogen hebben waarin gedrag, onderlinge relatie, talent en ambitie centraal staan. Doordat mensen de betekenis van de organisatie/ het doel helder voor ogen hebben, doorzien zij kansen en motiveer en stimuleer ik deze door te verbinden. Door leermogelijkheden te creëren en faciliteren ondersteun en coach ik werknemers waarin autonomie en gezamelijke verantwoordelijkheid ontstaat. (draagvlak vergroten)

Op school ben ik nu bezig met het herzien van de visie. Bovenstaande missie/visie is bepalend voor dit traject en dit zie je hierin ook terug. Ik wil bovenstaande missie/ visie meer ontwikkelen door het visie traject te doorlopen, onderbouwing vanuit theoretische bronnen en het opstellen en uitvoeren van het verbeterplan. Hierin wil ik insteken op de kernwaardes; gezamelijke verantwoordelijkheid en eigenaarschap.

(Gudde, 2020)

DISC

DISC

In de diagram is mijn disc te zien. Hierin komt rood het meest naar voren. Dit zie ik ook terug in mijzelf als persoon. Ik ben resultaat gericht, ben assertief, sta achter mijn beslissingen, kan risico's nemen maar ik weeg dit van te voren wel af. Ik kom vaak snel tot de kern en werk effectief. Ik kan een boodschap over brengen maar merk ook dat ik soms voordat ik dit doe nadenk over hoe, vooral als ik iets wil bewerkstelligen.

Het blauwe gedeelte zit ook erg in mij; zorgvuldig, neemt beslissingen weloverwogen, formeel, oog voor detail, kritisch.

Ik wil in het visie traject (hetgeen dat ik uitvoer in bewijsstuk 2) ook de andere componenten stimuleren en naar boven laten komen. Deze heb ik nodig om met het team te komen tot de visie. (observeren, reflecteren, beslissingen uitstellen als dit nodig is, vertrouwen)

GRIBBS

Ik heb gekozen voor dit model omdat

dit reflectiemodel aansluit bij mijn persoonlijke leerpunten. Ik wil leren meer gevoelsmatig te werken waardoor ik mijn gele kant meer ontwikkel i.p.v. op feiten te analyseren en evalueren. Door stap 2 in deze cirkel neem ik dit aspect mee.

Reflectie model

Improvement plan

Improvement plan

In mijn improvement plan komt naar voren dat ik een aantal sterke en ontwikkelpunten kan koppelen. Deze doelen sluiten tevens aan bij het strategisch beleidsplan vanuit de organisatie. Hierin wordt het volgende vermeld:

- eigen leerproces ondersteunen, stimuleren en coachen (wat wil en kun je nog leren)

- aanhoudend nagaan dat wat je doet effectief is

- doen en ervaren

- de ontwikkeling van het zelfbewustzijn, identiteit, het eigen talent en potentieel

- oog hebben voor anderen en leren van en met elkaar

- HGW werken en tegelijkertijd veiligheid, waardering en vertrouwen in verbinding met elkaar zoeken

Hieronder een overzicht van de punten die ik in dit portfolio terug laat komen: (de cijfers erachter geven aan in hoeverre dit ontwikkeld is)

N5 Terughoudendheid De mate waarin we ons ongemakkelijk voelen in een groep (42)

E4 Leiding nemen De mate waarin we een voortrekkersrol op ons nemen (66)

E1 Enthousiasme De mate waarin we persoonlijk en prettig met anderen omgaan (43)

O4 Autonomie De mate waarin we onafhankelijk in onze opvattingen en argumenten zij (55)

C4 Concentratie Hoe geconcentreerd we de aandacht bij een taak vasthouden (60)

A2 Overeenstemming De mate waarin we meningsverschillen proberen te vermijden (42)

A5 Tact Hoe zorgvuldig we onze woorden kiezen (54)

E5 Directheid De mate waarin we direct onze mening geven (49)

A4, Vertrouwen Hoe gemakkelijk we anderen ons vertrouwen schenken (45)

E4 Leiding nemen De mate waarin we een voortrekkersrol op ons nemen (66)

N4 Hersteltijd Hoeveel tijd we nodig hebben om van tegenslag te herstellen (52)

A1 Service De mate waarin we ons interesseren voor de behoeften en belangen van anderen (39)

Koppelschema

In de bijlage is het koppelschema weer gegeven

Koppelschema

Visie herijking

Mijn tweede bewijsstuk gaat over het proces waarin ik op school de leiding heb genomen in het herijken van de visie. Hierbij heb ik gebruik gemaakt van de theorie van de GoldenCcirkel, Mitzbergen, Ocai en Quinn. Ook maak ik hierin de koppeling met mijn eigen leerproces en daarbij 360 en big five.

Leervraag: Hoe kan ik de visie van de school herijken met het team waardoor het team meer eigenaarschap binnen de school ervaart?

Onderzoek

Onderzoek

Ik wil tijdens het werken aan het portfolio graag onderzoeken hoe ik het eigenaarschap bij de leerkrachten en de familiecultuur kan vergroten. Dit is de aanleiding geweest van het opzetten van de leervraag.

Leervraag: Hoe kan ik de visie van de school herijken met het team waardoor het team meer eigenaarschap binnen de school ervaart?

Doelen OCAI:

- Hiërarchie verkleinen

- Familiegevoel vergroten

Doelen DISC:

- eigenaarschap vergroten vanuit de stabiele factor (groen 75%)

Het onderzoek dat ik gevonden heb tuned in op eigenaarschap vergroten. In het 'kopje' hiernaast vertel ik welke punten ik hiervan meeneem in het verbeterplan.

Onderzoek; Share your knowledge

file: ///C:/Users/JoyceMackaaij/AppData/Local/Packages/Microsoft.MicrosoftEdge_8wekyb3d8bbwe/TempState/Downloads/download.pdf

onderzoek

Share your knowledge

Share your knowledge

Tijdens het lezen van het onderzoek werd mij duidleijk wat de onderzoeker bedoelt. De onderzoeker geeft aan dat hij in een prof. organisatie werkt waarin kennisdeling belangrijk is om te kunnen anticiperen op veranderingen op de werkvloer waardoor er concurrentievoordeel toeneemt. Door motiverend leiderschap te voeren waar regelruimte, vertrouwen, overzicht en transparantie centraal staat wordt het leren voor de medewerkers toegangelijker waardoor medewerkers nieuwe taken of diverse functies als uitdaging beschouwen. de toename in capaciteit, oplossen van problemen en innovatie verdubbelen. Uitwisselen van informatie, ideeën en expertise tussen medewerkers wordt gezien als kennisdeling. dit kan op 3 niveaus plaatsvinden; groep-individu, individu-individu, kennisopslag-individu.

Bovenstaande punten wil ik meenemen in het verbeterplan omdat dit bijdraagt aan het verhogen van eigenaarschap binnen de school/ organisatie. Het motiverend leiderschap past erg bij mij en sluit aan bij het vergroten van eigenaarschap binnen het team. Als ik kijk welke aspecten van veranderaar bij mij aansluiten, vanuit twijnstra Gudde, zie ik daar zelf organiserende organisaties, ambities, verbinden, ontwikkeling in organisaties, leersituaties creeëren, opleidend en coachend. Dit sluit aan bij het onderzoek en past goed binnen het verbeterplan. Ik ga deze aspecten dan ook uitdiepen en verwerken.

In het onderzoek kwam een doorstroomschema naar voren waarin wordt uitgelegd hoe je tot kennisdeling komt. Dit schema vind ik waardevol voor onze school omdat dit aangeeft aan welke voorwaarden je moet voldoen om tot kennisdeling te komen. Kennisdeling is een onderdeel van eigenaarschap.

Reflectie

Click to edit text

6V

Reflectie

Reflectie

Reflectie n.a.v. GIBBS

1. beschrijving

Tijdens het lezen van het onderzoek merkte ik de link die de onderzoeker heeft gemaakt. Door eerst de organisatie te schetsen, het probleem weer te geven en vervolgens de omslag te maken naar de iegen organisatie in combinactie met de literatuurstudie werd het plaatje compleet. Ik ben een verbeterplan aan het schrijven voor de structuur op school waarin ik de punten over kennisdeling en eigenaarschap heb meegenomen. Deze kan ik inzetten bij het verbeterplan in combinatie met mijn leiderschap-/ veranderstijl.

2. gevoel

Het gaf mij een prettig gevoel het onderzoek te lezen. Hierdoor heb ik meer inzicht gekregen in de koppelingen die je kunt maken en de invalshoek hierin. Kennisdeling inzetten als onderdeel van eigenaarschap om de gezamelijke verantwoordelijkheid binnen de school te vormen neem ik mee in het verbeterplan. Door meerdere bronnen te gebruiken wordt het verbeterplan steeds sterker en vormt zich.

3. evaluatie - analyse

Het lezen van het onderzoek heb ik als prettig ervaren, de kennis neem ik mee en deel ik in het verbeterplan en met het team om zo meer tot een professionele organisatie te komen waarbij deze aspecten ingezet kunnen worden.

5. conclusie

De conclysie die ik trek is dat het goed is om meerdere bronnen te benaderen met het ontwerpen en ontwikkelen van een verbeterplan. Op deze manier bekijk je het plan vanuit verschillende aspecten en kun je meenemen/ gebruiken wat voor jou waarde heeft.

6. actie

Ik ga de bovenstaande punten meenemen in het verbeterplan en inzetten om zo het eigenaarschap op school te vergroten.

Mijn Rol + koppeling 360/ big five

Mijn rol + koppeling 360/ big five

(De verwijzingen die hiernaast vermeld zijn staan in willekeurige volgorde).

Tijdens dit proces heb ik de lijnen uitgezet. Ik heb gekeken naar de huidige situatie. Deze heb ik tegen de huidige visie aangelegd. De huidige visie sloot niet aan bij de werkwijze van de school. Dit laatste heb ik tijdens de eerste studiebijeenkomst inzichtelijk gemaakt. Ook heb ik het team bewust gemaakt van hun eigen positie binnen de DISC. Hierin werd duidelijk dat merendeel van het team groen als voorkeur had. Dit zie je ook terug in de werkwijze en besluitvorming. Bewustwording, leiding geven, sturen en onderzoeken welke theoretische bronnen aansluiten zijn belangrijke pijlers voor mij om dit traject te vormen.

O4/C4 autonomie/ concentratie

Bij het herijken van de visie ben ik begonnen met research. Ik heb gekeken naar de geleerde lesstof (AVANS +) de huidige visie van school, strategisch beleidsplan binnen de stichting en mijn eigen standpunten. De theorie die ik heb toegepast heeft ervoor gezord dat er bij het team inzicht is gekomen in de huidige situatie (pitch, DISC, OCAI, werken vanuit de bedoeling) Met bovenstaande punten (O4/C4) heb ik ervoor gezorgd dat de aandacht weer gevestigd is bij zowel mezelf als het team op de kern, de visie. Wie zijn we nu eigenlijk, waar staan we voor en wat willen we uitstralen? Ik heb gekeken naar de diverse 'aanvlieg' routes en daarbij gekeken naar het team, wat hebben zij nu nodig om te komen tot input/ inzicht voor de visie. Waar ligt het belang? Door in te steken met de DISC en inzichtelijk te maken waar de kracht van het team zit, te laten zien wat een 'nietszeggende' visie doet met de school en hoe je dit kunt keren ben ik mezelf bewust geworden van de kennis die ik hierover bezit en hoe ik deze in kan zetten. (Haak, 2018)

O4/C4

autonomie/ concentratie

A2/A5/E5 overeenstemming/ tact/ directheid

Bij de koppeling van bovenstaande competenties heb ik tijdens het herijken van de visie (bijeenkomst 1) gelet op het uiten van andermans emoties waardoor ik zelf minder snel mijn mening kon geven. Ik heb ruimte gelaten naar het team in de opdrachten en ze aan de hand genomen in plaats van confronteren, direct sturen en vastleggen. Door de ruimte te geven, strategische voorbereiding in de presentatie en bewustwording was het een fijne bijeenkomst met goede feedback. Ik heb de randvoorwaarden van Pieter van der Haak hierbij ingezet. (Haak, 2018)

Contextuele randvoorwaarden: transparantie, overzicht, vertrouwen en regelruimte. Waardoor de intrinsieke randvoorwaarden zijn gaan toenemen, ik wil iets betekenen, ik wil en ik kan.

A2/A5/E5

overeenstemming/ tact/ directheid

A4/E4/N4 vertrouwen/leiding nemen/hersteltijd

A4/E4/N4

vertrouwen/leiding nemen/ hersteltijd

Deze competentiekoppeling heb ik gemaakt door de randvoorwaarden van Pieter van der Haak (Haak, 2018) in te voeren, vertrouwen. Ik heb tijdens de bijeenkomsten het vertrouwen laten zien in het vormen van de visie vanuit het team. Door overzicht te creëren in de doelstellingen en transparantie te geven in het uiteindelijke doel lieten de leerkrachten de kennis en vaardigheden zien binnen de DISC groepjes. Door hierin sturende en reflecterende vragen te stellen kon ik de leerkrachten begeleiden in het proces. Bij weerstand, door het vastlopen in de opdracht (why?), heb ik de leerkrachten nogmaals het proces uitgelegd en merkte ik dat ik geen/ nauwelijks hersteltijd nodig had maar als een sturende factor kon fungeren. (improvementplan)

A1 service

A1 service

Tijdens het herijken van de visie heb ik bewust rekening gehouden met andere de volgende manieren:

- werkvormen tijdens bijeenkomst

- door het inzetten van de DISC en de directe uitslag die we hiervan kregen kon ik een inschaling maken tijdens de bijeenkomst m.b.t. de aanpak. Veel leerkrachten, 85%, zijn groen waardoor dit een stabiele groep is. Hierbij heb ik rustig uitgelegd wat de opzet is, hoe we tot de visie gaan komen en welk tijdsbestek hiervoor staat.

- sturen en reflecterende vragen stellen tijdens bijeenkomst waardoor mensen nadenken over de bedoeling (richting geven)

- vanuit de presentatie pitch een overzicht creëren en vervolgens doorspreken met het team om tot de Why te komen

Door rekening te houden met de wensen van het team (feedback studiebijeenkomst) merkte ik dat de leerkrachten welwillend waren en enthousiast. De inzet en betrokkenheid was hoog. Voor mij als leider van het geheel voelde dit prettig en dit gaf inzichten voor het vervolg van het traject.

Golden Cirkel

Ik heb ervoor gekozen de Golden Cirkel leidraad te laten zijn van het herijken van de schoolvisie. Door de drie pijlers te gebruiken die hier rechts van weergegeven worden werk je zoals Sinek zegt van binnen naar buiten. Wat is nu eigenlijk de bedoeling van ons onderwijs? Waar staan wij voor en waarom vinden wij dit belangrijk?

Golden cirkel

WHY?

De bedoeling, het ankerpunt waaraan op te hangen is wat in syssteemwereld en leefwereld gebeurt. (W., `2019)

WHY?

Studiebijeenkomst 1

Studiebijeenkomst 1

Tijdens deze bijeenkomst zijn we gestart met bewustwording van de huidige visie. De huidige visie heb ik gepresenteerd middels een pitch, we kwamen erachter dat de huidige visie niets specifiek zei over onze school.

Vervolgens hebben we gekeken naar de identiteit van het team d.m.v. DISC (75% groen, 15% rood, 5% blauw, 5% geel) Daarna heb ik de fragmenten van Simon Sinek en de Golden Cirkel laten zien en toegelicht. Ten slotte kreeg het team de opdracht in groepjes van 4 een pitch te maken over een nieuwe visie. Wat staat centraal? Vanuit welke bedoeling wil je werken? Waarom op deze school? Deze pitch hebben ze gepresenteerd en daarna in groepjes van 8 herschreven en deze wederom gepresenteerd. (met en voor het team) Er vormden 3 presentaties waaruit we een concluderende visie hebben getrokken vanuit het team.

Deze neem ik mee naar bijeenkomst 2, waarin we gaan kijken naar de pitch, visie vanuit het team en de opbouw naar de HOW.

Mijn rol tijdens deze bijeenkomst was voornamelijk sturen, leiding geven, bewustwording aanbrengen, persoonlijk leiderschap

Click to edit text

Click to edit text

Presentatie bijeenkomst 1 in bijlage

Feedback vanuit het team n.a.v. studiebijeenkomsten

Feedback

Feedback en vervolg

Feedback

vervolg

De leerkrachten hebben aangegeven dat ze het prettig vinden om een combinatie te hebben van theorie en groepsopdrachten, leuke werkvormen en hoge betrokkenheid, duidelijk, leerzaam, fijne methodiek, verbinding binnen team, goede hulp bij proces van vragen, goede achtergrond informatie. Als tip kreeg ik om de tijd beter te bewaken. Bovenstaande punten en de tip voor het bewaken van de tijd neem ik mee in de volgende team bijeenkomsten. De feedback die ik heb gekregen vind ik fijn en geeft mij inzicht in wat het team wil.

HOW?

De leefwereld het hier en nu gaat over feitelijk gedrag en alle inter- en intrapersoonlijke dynamieken daarvan. in de leefwereld ontmoeten de uitvoerende proffesional en de klant elkaar. (Hart, 2012)

De professional, in dit geval de leerkracht, moet interesse hebben in de klant, de leerling, rondom de bedoeling van de organisatie, de WHY. Hetgeen waar wij voor staan moet je terugzien in de klas en de intrensieke motivatie van de leerling. De betekenis, de bedoeling stroomt op deze manier door de gehele organisatie.

HOW?

Bijeenkomst 2

Bijeenkomst 2

Tijdens de tweede bijeenkomst hebben we de bedoeling vanuit de leerkrachten samengevat en hierbij aspecten meegenomen van andere stakeholders. (VO, inspectie, PZS, ouders (tevredenheidsonderzoek) en leerlingen (evaluatie 2018-2019). Nu gaan we verder met de HOW. Hoe en met welke middelen/ methodieken vormen we ons onderwijs als we de bedoeling in ons achterhoofd houden. Het team heeft in diverse werkvormen inzichtelijk gemaakt dat TOM onderwijs en zichtbaar leren belangrijke speerpunten zijn binnen onze organisatie. Door tijdens deze bijeenkomst het eigenaarschap te vergroten bij de leerkrachten, vergroot het draagvlak binnen het veranderproces. De pijl die van binnen naar buiten gericht is zal de professional, de leerkracht, aanspreken op de vakvolwassenheid waardoor deze zal vergroten. (Hart, Het effefct op het gevoel van eigenaarschap, 2012)

Reflectie

Reflectie

Reflectie n.a.v. GIBBS

1. beschrijving

Ik heb tijdens deze bijeenkomst de leerkrachten mee terug genomen naar de vorige bijeenkomst. De bedoeling doorgenomen die we gezamelijk hebben vastgesteld. Vervolgens met verschillende werkvormen (dit kwam als positief uit de vorige bijeenkomst) de HOW doorlopen. Hoe zien we de visie terug in het onderwijs. Ik heb dit d.m.v. een presentatie, voorbeelden en werkvormen gestuurd en geleid. Ik heb leerkrachten verhelderingsvragen gesteld, en vanuit de witte, rode en groene veranderaar keuzes gemaakt. Zelforganiserend, verbindend, zorgvuldig en deels vanuit coaching zijn we tot een beeld gekomen.

2. gevoel

Bij het voorbereiden van de bijeenkomst heb ik diverse theoretische bronnen doorgenomen. Hierdoor wordt mijn gevoel versterkt. Ik vind het fijn om kennis te delen vanuit onderbouwing. Dit maakt mij meer zelfverzekerd en overtuigd. Tijdens de bijeenkomst kon ik dit gevoel dan ook uitstralen en mensen hierin meenemen.

3. evaluatie - analyse

De bijeenkomst is door de collega's als zeer prettig ervaren waarbij we hebben gekeken, geluisterd en nagedacht met elkaar. Samen maken wij het onderwijs op school en vormen wij de school zoals hij nu is. De werkvormen werden als prettig ervaren envenals de kennis overdracht en de sturende en ondersteunende rol vanuit mij.

5. conclusie

Bij een volgende bijeenkomst waarin we gaan kijken naar de WHAT gaan we terugblikken op de voorgaande bijeenkomsten omdat dit als prettig is ervaren, zetten we passende werkvormen in en krijgen de leerkrachten net als bijeenkomst 1-2 een theoretische onderbouwing.

6. actie

Bijeenkomst 3 vormen, evaluatiepunten meenemen, MT betrekken bij voorbereidingen evenals leerkrachten die aanwezig en betrokken willen zijn bij het voorbereidende proces.

What?

Tijdens bijeenkomst 3 zoemen we in op WHAT.

Door vanuit de bedoeling te kijken naar de grootste beinvloedingsmogelijkheid in de leefwereld ontstaat er een kapstok die houvast geeft bij het verder inrichten van de systemwereld. (Hart, 2012)

WHAT?

Bijeenkomst 3

Bijeenkomst 3

In bijeenkomst 3 een terugblik gedaan op de vorige 2 bijeenkomsten waarin we de WHY en HOW hebben vastgesteld. Vervolgens vanuit de theroie ingezoemt op WHAT. Daarna in groepjes uiteen, diverse bouwen, om te kijken hoe we de WHAT vanuit de HOW en WHY terugzien op onze school. Uit bijeenkomst 2 kwamen de volgende 2 punten sterk naar voren; gezamelijke verantwoordelijkheid, verantwoordelijkheid eigen leerproces. Tijdens bijeenkomst 3 kijken we hoe deze twee punten tot uiting komen in het onderwijs en op school.

Ik ben voornamelijk vanuit de rol als veranderaar en leider naar voren gestapt. Ik heb de betekenis van de bijeenkomst helder geschetst waardoor er zorgvuldig en ambitieus te werk werd gegaan door de collega's. Daarnaast heb ik de spiegel voorgehouden bij het schetsen van de WHAT door reflecterende vragen te stellen en de collega's te coachen bij het formuleren van de gewenste WHAT.

Reflectie bijeenkomst 3

Reflectie

Reflectie n.a.v. GIBBS

1. beschrijving

Ik heb tijdens deze bijeenkomst de leerkrachten mee terug genomen naar de vorige bijeenkomsten waarin de WHY en HOW helder zijn geformuleerd. Vervolgens heb ik de theoretische koppeling gemaakt naar de WHAT en de verwachtingen van de bijeenkomst helder geschetst. Daarna met verschillende werkvormen (dit kwam als positief uit de vorige bijeenkomst) de What doorlopen. Hoe zien wij de WHY en HOW terug in de klas en op school. Waar werken wij mee om de WHY en HOW zichtbaar te krijgen binnen ons onderwijs. Ik heb dit d.m.v. een presentatie, voorbeelden en werkvormen gestuurd en geleid. Ik heb leerkrachten verhelderingsvragen gesteld, en vanuit de witte, rode en groene veranderaar keuzes gemaakt. Zelforganiserend, verbindend, zorgvuldig en deels vanuit coaching zijn we tot een beeld gekomen.

2. gevoel

Bij het voorbereiden van bijeenkomst 3 heb ik de theorie vanuit de verdraaide organisatie en wie zorgt ervoor dat het anders kan? uitgelicht. Ook de kleurentest van Twynstra Gudde heeft mij vanuit mijn persoonlijk leiderschap ondersteunt. Ik vind het fijn om kennis te delen vanuit theorie en de ervaring vanuit de 2 vorige bijeenkomsten sterkte mij. Dit maakt mij meer zelfverzekerd en overtuigd. Tijdens de bijeenkomst kon ik dit gevoel dan ook uitstralen en mensen hierin enthousiasmeren.

3. evaluatie - analyse

Bijeenkomst 3 is als prettig ervaren door de leerkrachten. Het time management was deze keer strak, de werkvormen zijn ingezet en er is veel overleg met elkaar geweest om tot de gezamelijke what te komen. Daarnaast was er ruimte voor vragen en werd er aandachtig geluisterd naar elkaar.

5. conclusie

De bijeenkomsten om de visie op te zetten vond ik erg leuk om te organiseren. Door mezelf te verdiepen in de theorie, deze te vormen naar de school en in te zetten bij de bijeenkomst gaf mij energie, ik raakte in de FLOW. Doordat de collega's enthousiast werden en er een open houding ontstond konden we met ellkaar in overleg en komen tot de kern.

6. actie

N.a.v. bijeenkomst 3 met de betrokkenen om tafel om de input vanuit het team en de steekholders samen te vatten en te presenteren.

Mitzbergen

Mitzbergen

In de theorie van Mitzbergen wordt toegespitst op de organisatie structuur. Tijdens het analyseren van de organisatie ben ik erachter gekomen dat mijn school valt onder gediverseerde organisatie. Het moeder bedrijf is de stichting de scholen zijn de divisies. Idere divisie (school) is verantwoordelijk voor eigen prestaties. Het middenkader moet beweging brengen in de organisatie dit is het dominante organisatiedeel. Vanuit het middenkader wordt het team aangestuurd en in beweging gebracht. Als we kijken naar de koppeling binnen de nieuwe visie denk ik niet dat deze organisatievorm passend is. Ik denk dat we een middenweg moeten vinden in de proffesionele- en innovatieve organisatie. Hierin is het dominante organisatiedeel de operationele kern samen met de ondersteunende staf waarin het primaire organisatiemechanisme standarisatie van kennis en vaardigheden, onderlinge afstemming en zelfredzame mensen belangrijk zijn. Als je deze organisatievormen op het format van Pieter van der Haak legt vormt dit een mooie basis voor ons onderwijs.

OCAI

Ocai

In de OCAI is te zien dat de huidige situatie wordt gezien in een 'hoge' hyrarchie waarin er een groot groepsgevoel bestaat maar waar er minder wordt gekeken naar het aanbod. De nieuwe situatie geeft weer dat er minder hyrarchie heerst en meer het samen gevoel waardoor er samen gewerkt wordt in plaats van wordt samengewerkt. Ik vind het belangrijk dat een team goed samen werkt omdat je op deze manier de kwaliteiten van een ieder kunt benutten en in kunt zetten. Leren van en met elkaar ook als professionals. Hierdoor groeit je organisatie en kun je verwachtingen en doelen behalen.

Quinn

Bij de vragenlijst van OCAI kwam eruit dat er ingezet kan worden op de familiecultuur en de bureaucratische cultuur. Deze is in het model van Quinn onderverdeeld in twee aspecten.

Familiecultuur:

stimulator --> participatie, openheid en mentor --> inzet, moreel

Bureaucratische cultuur:

controleur --> documentatie, informatiemanagement

coördinator: stabiliteit, controle

Ik wil voornamelijk insteken op stimulator en coordinator om op deze manier eigenaarschap bij de leerkrachten te vergroten in combinatie met de randvoorwaarden van Pieter van der Haak.

Verbeterplan

Het verbeterplan is bijgevoegd in de bijlage.

Verbeter

plan

Close reading

Bewijsstuk 3

Criteria koppeling:

2C; stuurt en begeleidt op een effectieve wijze teamleden en hun activiteiten in het kader van organisatieontwikkeling of -verandering

3B; verdeelt taken, op een evenwichtige wijze en rekening houdend met ieders expertise, onder de teamleden

3C; stelt vast welke (financiële) middelen beschikbaar zijn voor uitvoering, ontwikkeling en/of verandering

5A; Gaat proactief gesprekken aan met teamleden en/of ouders en/of leerlingen, die bijdragen aan de realisatie van plannen en doelstellingen

5B; bouwt gericht een netwerk op/uit van sleutelfiguren in de schoolomgeving

5C; legt- en draagt actief uit aan deze sleutelfiguren waar de school voor staat

6C; kiest de meest geschikte oplossing voor het (complex) probleem of dilemma

8A; Selecteert informatie op bruikbaarheid voor de eigen praktijk

8B; Beoordeelt de informatie op correcte wijze op betrouwbaarheid

8C; Beoordeelt de informatie op correcte wijze op validiteit

11B; creëert praktische mogelijkheden die de onderzoekende houding van het team (inclusief zichzelf) in de dagelijkse praktijk bevordert

12C; neemt een gefundeerd standpunt in ten aanzien van een concreet sociaalmaatschappelijk of ethisch dilemma in de beroepsuitoefening

13C; reflecteert kritisch op het eigen functioneren als leidinggevende in vergelijking met het leiderschap dat de organisatie nodig heeft.

Geschiedenis

Geschiedenis

In de evaluatie schoolbespreking schooljaar 2017-2018 werd gesignaleerd dat begrijpend lezen een tendens liet zien. We zagen de resultaten van BL kelderen in de gehele school. Dit al meerdere jaren achter elkaar. We besloten teambreed dat hier een actiepunt op moest komen. Er werd besloten in het SMT dat de andere IB’er dit op zou gaan pakken voor het schooljaar 2018-2019. Dit jaar is dit door omstandigheden niet geheel volgens plan uitgezet en uitgevoerd en is het team begonnen met close reading. Er was veel onduidelijkheid en wrijving vanuit het team. Dit kwam ook naar voren tijdens de teamevaluatie 2019. Ik heb het traject van mijn collega overgenomen en we zijn afgelopen jaar een nieuwe weg ingeslagen.

Opzet traject

Voor het opzetten van het traject is er gekeken naar de volgende onderdelen:

- Werkgroep/ leergemeenschap

- Mogelijke middelen en expertise

- Onderzoekende houding stimuleren

Opzet traject

Uitvoering traject

We spreken van een professionele leergemeenschap als de onderwijsprofessionals in een school duurzaam individueel en samen leren om het onderwijs aan de leerlingen en de resultaten van de leerlingen te verbeteren. Voor het aanstellen van een leergemeenschap wordt volgens (Wolsing, 2016) een onderscheid gemaakt tussen 3 fundamentele; de persoonlijke-, de interpersoonlijke- en de organisatorische capaciteit.

Persoonlijke capaciteit; actief, reflectief en kritisch kennis (re)construeren. Actuele inzichten uit wetenschap en praktijk gebruiken.

Interpersoonlijke capaciteit; gedeelde waarden en visie op leren en op de rol van de leerkracht. Collectief leren en gedeelde praktijken.

Organisatorische capaciteit; ondersteunende condities (bronnen, structuren en systemen, culturen). Ondersteunend, stimulerend en gedeeld leiderschap.

Uitvoering traject

Werkgroep/ professionele leergemeenschappen

Werkgroep/leergemeen

schap

Persoonlijke capaciteit;

- actief, reflectief, kritisch kennis construeren

- Actuele kennis gebruiken

Met de werkgroep zijn we bij elkaar gekomen en hebben we gekeken naar bovenstaande punten. We hebben een inventaris gemaakt van de gang van zaken tot dusver. Hier kwam het volgende naar voren:

- Rolverdeling/ taakverdeling

- Ervaringen uitwisselen

- Kennis in beeld brengen van leerkrachten (dit is eerder uitgezet in het team) de inventaris wordt besproken

- Actuele inzichten uit wetenschap en praktijk bespreken (Kees Vernooij)

Conclusie:

Er heerst bij het team onvrede over de gang van zaken tot dusver. De opzet van het traject in het verleden en de aanpak die hierbij is gehanteerd. Al doende leert men. De kennis van de leerkrachten m.b.t. close reading is wisselend. 25% van de leerkrachten beheerst voldoende kennis om dit in de praktijk zichtbaar te maken, 70% van het team beheerst dit onvoldoende en 5% is niet meegenomen in het traject wegens verlof etc. Er is in de tussenliggende tijd contact geweest met Kees Vernooij en Dortie Meijs vanuit Expertis. De werkgroep wil de volgende onderdelen opzetten;

- Taakverdeling (Joyce; werkgroepleider, T.E.M. uitzetten team, informatie verzamelen, teambijeenkomsten organiseren)

- Doorgaande leerlijn

- Kijkwijzer, waaraan voldoet een ‘goede’ les

- Dieper graven in de tekst

- Werkvormen

Onderzoekende houding/ interpersoonlijke capaciteit

Bij zowel de leergemeenschap als het team willen we een onderzoekende houding stimuleren. Binnen de leergemeenschap is ervoor gekozen om expertise van buitenaf te halen (expertis): coaching traject.

Onderzoeksmatig werken -->

onderzoekende houding stimuleren

Onderzoeksmatig leiderschap

onderzoeksmatig werken

Bij het creëren van een onderzoekende cultuur kunnen volgens (Kruger, 2019) drie aspecten worden onderscheiden:

- Het communiceren van een visie op onderzoeksmatig werken;

- Het stimuleren van een onderzoekende houding bij leraren;

- Het stimuleren van onderzoeksvaardigheden van leraren.

Bij de werkgroep van Close reading en het team wil ik insteken op aspect 2 en 3.

Bij stimuleren van een onderzoekende houding bij leraren is het belangrijk dat ik de onderdelen van de werkgroep benader vanuit een mindset. (Kruger, 2019) Hierbij is het van belang dat er drang is naar het opdoen van kennis, meer te weten willen komen, een eerlijke en kritische houding ten opzichte van zichzelf en de ander en door prestatie. Voor mij is het belangrijk dat ik de werkgroep aanstuur op het lezen van literatuur, stellen van vragen, data beschikbaar stellen t.a.v. resultaten zodat er vragen opborrelen en we antwoorden kunnen vinden.

Ik heb de werkgroep en leerkrachten allemaal de informatie vanuit close reading (zowel het boek als de presentaties vanuit Expertis en Kees Vernooij toegestuurd), data vanuit de leerling gegevens beschikbaar gesteld en tijdens een schoolbespreking hebben we deze data geanalyseerd en zijn er aanpassingen voor het schoolplan/ groepsplan gekomen vanuit het team en de werkgroep.

Bij het stimuleren van de onderzoeksvaardigheden van leraren is het belangrijk dat je professionele ondersteuning kun geven t.a.v. leerlingdata en deze kunt vertalen naar informatie en kennis ten behoeve van de verbetering van de onderwijspraktijk. Als leider van de werkgroep is het voor mij van belang om vormen van professionalisering te organiseren en hen in staat te stellen vaardig te worden in het gebruiken van data. Dit heb ik gedaan door de coach vanuit Expertis uit te nodigen en te zorgen voor een kennisoverdracht maar ook de vertaalslag te maken tussen hetgeen ze leren en de theorie. D.m.v. de observaties bij leerkrachten, praktijkproblemen en mogelijkheid voor reflectie.

Mogelijkheden en middelen

mogelijke middelen en expertise

De leergemeenschap heeft d.m.v. een korte enquete geinventariseerd waar de behoeften liggen vanuit het team. De leerkrachten gaven aan dat ze behoeften hebben aan:

- doorgaande leerlijn binnen de school

- kijkwijzer (waar voldoet een 'goede' les aan?

- de juiste boeken die aansluiten bij de aanpak vanuit close reading

- coaching

- database teksten

Ik heb met de werkgroep de bovenstaande punten besproken. Ik heb contact opgenomen met expertis om de doorgaande lijn in kaart te brengen. Deze heb ik vervolgens gedeeld met de leergemeenschap. Zij hebben de lijn uitgezet in de bouw en deze toegelicht. De kijkwijzer hebben we opgezet vanuit de theorie van close reading. We hebben een onderverdeling gemaakt in de 3 fase lessen. Ook deze is in de bouw door de leergemeenschap uitgezet en toegelicht. De boeken hebben we samen met de leergemeenschap uitgezocht per cluster en verdeelt binnen de school. De coaching hebben we aangevraagd vanuit expertis. Ik heb een offerte opgevraagd en deze in het schoolbudget met directie weggezet zodat de leerkrachten die gebruik willen maken van de coaching zich hierop kunnen inschrijven. Als laatste hebben we ingestoken op de database. Omdat ik voorzitter ben van het IB-NETWERK binnen onze stichting heb ik dit punt daar besproken. We hebben nu afgesproken dat we stichtingbreed een database gaan aanleggen per cluster zodat de teksten met de daarbij behorende vragen worden opgeslagen en iedereen hier gebruik van kan maken. (voor aanvraag Expertis zie bijlage)

Reflectie

Reflectie

Reflectie n.a.v. GIBBS

1. Beschrijving

Met de werkgroep/ PLG wilden we meer insteken op een onderzoeksmatige werkwijze omdat we hebben gemerkt dat de kennis in het verleden is opgelegd en dit als niet prettig is ervaren door het team. Door het team meer mee te nemen en zelf te laten onderzoeken is er meer draagvlak gecreëerd en zijn de mensen meer betrokken.

2. Gevoel

Ik heb een goede gevoel over gehouden aan het opzetten van de werkgroep. Met de nadruk op opzetten. Door de wereldwijde problematiek omtrent Corona staat de ontwikkeling met het team op een laag pitje. De werkgroep draait wel door en achter de schermen zijn we dan ook druk bezig met het implementeren van de leerlijn door de school. De werkgroep verzamelt informatie, doet kennis op door het lezen van boeken en we vergaderen 1x per 2 weken via TEAMS. Hierin bespreken we de stavaza en dragen we kennis over.

3. Evaluatie - analyse

Door het team en de werkgroep te stimuleren en aan te moedigen om kennis te vergaren verandert de dynamiek. Je merkt dat de teamleden en de werkgroep meer vragen gaan stellen en nieuwsgierig worden. Ook het openzetten van leerlingdata levert een hoop vragen op. Dit stimuleert ook de collegiale nieuwsgierigheid en je merkt dat leerkrachten onderling in gesprek gaan of een collegiale consultatie aanvragen.

5. Conclusie

We continueren de opzet en het plan m.b.t. Close reading. Het stimuleren van een onderzoekende houding van het team heet een positief effect op de ontwikkeling van Close reading in de klas. Je ziet de gedrevenheid bij de leerkrachten ontstaan.

6. Actie

Als de mogelijkheid zich weer voordoet dat we fysiek aanwezig kunnen zijn op de werkvloer willen we z.s.m. het traject met Expertis opstarten. Daarnaast volgt er een teambespreking waarin we de kennis overdragen. Voor mij is het belangrijk de juiste koers te blijven varen en het team te faciliteren waar nodig

Film sollicitatie

In de derde ronde van mijn sollicitatie procedure heb ik een filmpje moeten maken waarin ik mijn ideale school presenteer. Hoewel ik het lastig vond dit goed op beeld te presenteren, presenteer ik hierbij jullie het eindresultaat. (zie bijlag; film sollicitaite)

Sollicitatie filmpje

Schoolbezoek

Schoolbezoek

Ik heb kennis gemaakt met verschillende scholen. Allemaal een eigen systeem met een eigen visie en onderbouwing. Bij de bezoeken heb ik gekeken wat ik mee wil nemen in mijn eigen onderwijsstructuur eigenaarschap vergroten; leerling-leerkracht/team. Hieronder de ascpecten die ik graag verwerk bij mij op school:

- inclusief onderwijs; adaptief onderwijs, leerlingen meer instructie momenten op niveau (eigenaarschap leerkracht door te kijken wat heeft het kind nodig, hoe kan ik dit vormen/ samen vormen team)

- scrumboard voor leerkrachten om onderwijstaken inzichtelijk te maken (eigenaarschap team)

- leerstof in de onderbouw middels 'lopend buffet' eigenaarschap leerproces/ -ontwikkeling vergroten (eigenaarschap leerling/ leerkracht)

- zelfstandigheid bij leerkrachten voor vergroten kindgericht onderwijs (eigenaarschap leerkracht/ leerling)

- lessen starten met een agenda om zo het eigenaarschap bij de leerlingen te verhogen (eigenaarschap leerling stimuleren)

- mediatoren inzetten om conflictsutiaties op te lossen (eigenaarschap leerling)

- kernwaarden direct bij binnenkomst om transparantie, overzicht en betekenis weer te geven aan kind-ouder-bezoeker (onderwijsvisie inzichtelijk maken)

Reflectie

Ik wil graag reflecteren op mijn reis binnen de schoolleiders opleiding. Ik reflecteer met behulp van de STAR methode.

Reflectie

Situatie

In September 2019 heb ik mij, na lang twijfelen, aangemeld bij AVANS+ schoolleider verkort. Na lang twijfelen inderdaad. Kan ik het wel, moet ik het wel doen, wat wil ik er dan uiteindelijk mee bereiken, is het niet te hoog gegrepen en ga zo maar door. Toch de stoute schoenen aangetrokken en na een gesprek met Sjoerd besloten het te gaan doen. Ik vond het erg spannend en eng maar eenmaal op de tweedaagse aangekomen merkte ik dat dit echt was wat ik nodig had. Een hoger denkniveau, de uitdaging en er begon weer wat te kriebelen. Dit is het……..

Situatie

Taak

Op het moment dat ik de opleiding start ben ik Intern begeleider op een basisschool in IJsselstein. Een grote school met twee locaties, 1 directeur, 2 IB’ers en een MT. Ik merkte al snel dat het MT niet goed meer functioneerde en kreeg steeds meer taken vanuit mijn directie toegeschoven. De opleiding kwam dus als geroepen. Ik kon hier meer sturing in geven en merkte dat de dingen die uitgezet werden niet altijd even tactisch verliepen. Ik nam diverse taken over en begon mij als een vis in het water te voelen. Soms was het lastig en werd niet alles even goed opgepakt (MT). Zij hadden voornamelijk angst om hun eigen positie binnen de school en het aanzien van de collega’s. Hierin heb ik duidelijk gemaakt dat de taken die ik over heb genomen vooral zorg gerelateerd waren en ik deze in overleg zou oppakken. Dit was soms lastig omdat ik rivaliteit voelde. Dit gevoel was voor mij heel erg naar. Je ziet dat de organisatie wankelt, pakt taken over zodat we in balans blijven en dan krijg je dit gevoel erbij. Een moeilijke maar leerzame situatie waarin ik voor mijzelf heb gekozen en de andere in mee heb genomen. Ik heb geprobeerd inzicht te creëren waarin duidelijk werd wie welke taak heeft en we samen moeten werken als team ook in het SMT.

Ik had als doel de opleiding afronden binnen het cursusjaar en de bewijsstukken zo veel mogelijk koppelen aan elkaar zodat er samenhang ontstaat. Waarom ik dit als doel had? Ik werk zo het prettigst, overzicht creëren, ruimte voelen en werken vanuit een ankerpunt.

ACTIE

Actie

Ik heb dit jaar voor mezelf overzicht gecreëerd. Wat wil ik bereiken? (de opleiding afronden binnen de gestelde tijd) Hoe wil ik dit bereiken? (de domeinen terug te laten komen binnen de school zodat ik hierop kan aanhaken) Wat heb ik hiervoor nodig? (kennis). Dit laatste heeft me getriggerd veel te lezen. Diverse boeken heb ik gelezen om kennis te vergaren. Het boek van Pieter van der Haak; Wie zorgt dat het goed komt? heeft mij erg gegrepen. De manier waarop hij dit boek heeft geschreven en het overzicht wat hij hierin geeft heeft mijn ogen geopend. Daarnaast het boek van Wouter Hart; Verdraaide organisaties, erg interessant. Vanuit de bedoeling werken en de denkrichting omdraaien om zo tot het gewenste doel/ effect te komen. Het boek van Jan Wolsing & Eris Verbiest; Schakels in de school vond ik erg interessant m.b.t. PLG. Hierin heb ik de opzet van de werkgroep Close reading meer vorm kunnen geven. Mijn ervaring tijdens de opleiding in combinatie met de uitgezette items in de school is positief geweest. Ik kreeg vaak terug dat het professioneel over kwam en dat het team behoeften had aan duidelijke sturing. Dit heb ik ze kunnen geven doordat ik mezelf heb ingelezen, enthousiast werd en dit over heb gebracht middels de vergaderingen en studiedagen maar ook tijdens mijn dagelijkse werkzaamheden.

Resultaat

Dit alles heeft mij gedurende de opleiding erg aan het denken gezet. Wat wil ik met de opleiding? Wat is mijn doel? Ben ik gelukkig met mijn huidige functie? Waar haal ik mijn plezier uit? Wat vind ik belangrijk? Dit alles heeft ertoe geleid dat ik een sollicitatiebrief heb geschreven en na diverse rondes ben aangenomen als directeur op een school in Montfoort. Het gevoel dat ik hierbij heb ik erg blij, opgelucht, enthousiast en spannend. Het huidige team/ directie waren erg geschrokken maar enthousiast voor mij. Dit is een nieuwe kans en ik grijp hem met beide handen aan!

Resultaat

Feedbackpunten Ab:

In de kopjes hiernaast heb ik de feedbackpunten van Ab verwerkt per bewijsstuk.

Feedback

Feedback bewijsstuk 1

Bewijsstuk 1:

In bewijsstuk 1 beschrijf je persoonlijk leiderschap.

Kwaliteiten zijn; leiding nemen, je concentreren. Werkt resultaat gericht, is assertief en besluitvaardig.

Je werkt zorgvuldig, formeel en kritisch.

Doel is meer gevoelsmatig werken. Mijn vraag is hoe pak je dat aan?

- Ik heb dit aangepakt door met de uitgangspunten van Simon Sinek te werken. Door in de diverse bijeenkomsten door te vragen bij de leerkrachten, aan te sluiten bij de ervaringen van leerkrachten en de wensen te horen en te verwerken.

Bewijsstuk 1

Feedback bewijsstuk 2

Bewijsstuk 2

In bewijsstuk 2 beschrijf je het herijken van de visie>

Je bent gericht op gezamenlijke verantwoording, meer eigenaarschap en meer familiecultuur.

Hiervoor heb je en verbeterplan opgesteld.

Het bijgevoegde onderzoek beschrijft professioneel leiderschap.

Hoe zie je de relatie tussen prof. leiderschap en meer eigenschap/ familiecultuur?

- Als je de theorie van Mintzberg bekijkt en je sluit aan bij de professionele organisatie dan uit zich dit als volgt. Je hebt de professionele organisatie (de school) hierin is de operationele kern van belang (leerkrachten/ PLG). De PLG’s zorgen voor standarisatie van kennis en vaardigheden binnen de school. Voor mij als leider is het van belang dat ik aansluit bij de behoeften van deze operationele kern. Ik zorg met de theorie van Pieter van der Haak (P., 2018) dat ik inspeel op deze behoeften.

- Transparantie

- Overzicht

- Vertrouwen

- Regelruimte

- Betekenen

- Willen

- Kunnen

Op deze manier maak ik de koppeling tussen professioneel leiderschap en eigenaarschap en familiecultuur binnen de school.

Feedback bewijsstuk 3

In bewijsstuk 3 beschrijf je de aanpak met Close Reading.

Blijkt dat 25% van de medewerkers hiermee kunnen werken.

Wat is jouw reactie hierop?

- Het feit dat 25% van de medewerkers de vaardigheden van Close reading beheerst verbaast me niet. De opzet is in het begin verkeerd geweest en er is niet vor gekozen zaken terug te draaien. We zetten nu door met een nieuwe koers. We zijn transparant door dit uit te spreken, zorgen voor overzicht m.b.t. vaardigheden leerkrachten en mogelijkheden tot het volgen van trajecten. We hebben vertrouwen in de leerkrachten maar verwachten dit ook terug. Er is regelruimte gemaakt zodat er ruimte is om professionals in te huren vanuit Expertis die ons verder kunnen begeleiden in het traject. Ik denk dat we op deze manier nu een goede start maken en leerkrachten meenemen in het proces waardoor het vertrouwen gaat groeien en mensen willen en kunnen veranderen.

Bewijsstuk 3

Learn more about creating dynamic, engaging presentations with Prezi