Introducing
Your new presentation assistant.
Refine, enhance, and tailor your content, source relevant images, and edit visuals quicker than ever before.
Trending searches
2
TEMAS:
- APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
- MEDIDA DEL DESEMPEÑO
- HERRAMIENTAS DE MEDICIÓN
INTEGRANTES
EXPOSITORES
- Flor Belsai Martínez Barrera
- Sindy Natalí Barrera Mejía
- Yeni Liseth Barrera Morán
- Jeffey Joel Oliveros Galicia
TODAY'S
SHEDULE
INTEGRANTES:
- Kevin Enrique Guardado Guerra
- Juan José Sipaque Marroquín
- Cristian Ahmed Grijalva Esquivel
LAS APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
Las organizaciones suelen realizar evaluaciones con fines administrativos y/o de desarrollo, son de uso administrativo ya que son la base para la toma de decisiones las condiciones laborales de un empleado.
PEOPLE
Una encuesta reciente indica que más de la mitad de los directivos creen que la evaluación del desempeño es estratégica para su negocio. Además, la evaluación del desempeño hace operativa la estrategia de la organización.
Es por eso la importancia de hacer una buena evaluación para tener claro cuál es el rendimiento ya sea en el lugar de trabajo, en la clase o en el campo de juego, usted debe saber cómo lo está haciendo para aprender cómo mejorar y, a continuación, evaluar si ha mejorado.
TRANING
TOPIC
1
Desde el punto de vista del empresario
1. A pesar de las imperfecciones de las técnicas para la medición, las diferencias individuales de rendimiento pueden marcar la diferencia en el rendimiento de la empresa.
2. La documentación e información sobre la evaluación del desempeño podrían ser necesarias para una defensa legal.
CHART
3. Las dimensiones y estándares de evaluación pueden ayudar a implantar objetivos estratégicos y clarificar las expectativas de rendimiento.
4. Proporcionar información individual es parte del proceso de gestión del desempeño.
Desde el punto de vista del empleado
1. La información sobre el rendimiento es necesaria y deseable.
2. La mejora en el rendimiento requiere evaluación.
DETAIL
1
3. Por justicia, es necesario que se midan las diferencias de rendimiento de los empleados y que éstas afecten a los resultados.
4. La evaluación y el reconocimiento de los niveles de rendimiento pueden motivar a los trabajadores a mejorar su desempeño.
IDENTIFICACIÓN DE LAS DIMENSIONES DE DESEMPEÑO
El primer paso del proceso de evaluación del desempeño, consiste en identificar qué es lo que hay que medir.
MILESTONE
1
MEDIDA DEL DESEMPEÑO.
MILESTONE
2
Para medir el desempeño de un empleado, los directivos pueden asignarle un número o una etiqueta del tipo “excelente”, “bueno”, “normal” o “malo”.
HERRAMIENTAS DE MEDICIÓN
Hoy en día los directivos disponen de una amplia gama de formatos para elegir. Aquí analizamos los más comunes y más defendibles legalmente.
MILESTONE
3
Estos formatos pueden ser clasificados de dos formas:
(1) según el tipo de juicio que se requiere (relativo o absoluto) y (2) según en qué se centra la medición (rasgos de personalidad, comportamientos o resultados).
Juicios relativos y absolutos
Los sistemas de evaluación que parten de un juicio relativo piden a los supervisores que comparen el rendimiento de los empleados con el de otros empleados que realizan el mismo trabajo.
Los especialistas en RRHH piensan que las desventajas del sistema de clasificación en términos relativos superan a sus ventajas por diversas razones.
PRIMER LUGAR, los juicios relativos no dejan claro cómo de grandes o pequeñas son las diferencias entre empleados.
TOPIC
1
SEGUDO LUGAR, estos sistemas no ofrecen ninguna información en términos absolutos, por lo que los directivos no pueden saber lo buenos o malos que son los empleados que se sitúan en los extremos de la clasificación.
TERCER LUGAR, los sistemas de clasificación en términos relativos obligan a los directivos a identificar diferencias entre trabajadores cuando realmente puede no existir ninguna.
TOPIC
2
Los formatos de juicios absolutos piden a los supervisores que emitan juicios acerca del rendimiento del empleado a partir únicamente de estándares de rendimiento. No se hacen comparaciones con los demás trabajadores.
Datos sobre Rasgos de personalidad, comportamientos y resultados
Los instrumentos de evaluación de personalidad, piden que el supervisor juzgue los rasgos de personalidad, las características que hacen diferente a cada trabajador y que suelen se consistentes y duraderas como las que puede traer inculcadas desde casa como los valores que puede aplicar diariamente.
FURTHER
READING
Estos datos se logran obtener por medio de evaluaciones de comportamientos o resultados que son generalmente aceptados por los trabajadores y constituyen herramientas de desarrollo más eficaces.
Desventajas de los sistemas de análisis
Desventajas de los sistemas de análisis
• Pueden requerir mucho tiempo a veces incluso meses, lo que causara tardanza en los resultados e interpretación tardía para solucionar el problema que pueda estarse dando.
• No necesariamente como resulta de claro en las escalas de comportamiento será el comportamiento que un colaborador puede tener.
• Los cambios significativos que la organización tenga puede hacer invalidad las escalas de comportamientos
Instrumentos de evaluación de resultados
- Este planteamiento basado en resultados demuestra datos claros por lo que se puede conllevar a juzgar un rendimiento de algún trabajador.
Instrumentos de evaluación de resultados
- También reduce el margen de errores y subjetividad.
- Ofrece una mayor flexibilidad
- Se pueden ajustar los objetivos de un trabajador de una manera fácil al comenzar un nuevo periodo de evaluación.
Ventaja de la utilización de medidas objetivas:
Los Trabajadores se centran en determinados resultados.
Desventajas:
Una organización podría utilizar el número de utilidades producidas como medida del rendimiento porque es relativamente fácil cuantificar y los trabajadores se podrán ver tentados a concentrarse en la cantidad y no en lo que a la organización más rentabilidad le brinda “La calidad”
Herramientas de medida
La elección del sistema de evaluación debería depender, en gran medida, del principal objetivo de la valoración.
Sin embargo, cuando los resultados no se logran adecuadamente, sería necesaria más evaluación para diagnosticar el problema.