Clima Laboral

Componentes fundamentales

Componentes fundamentales

El clima laboral u organizacional es un fenómeno complejo, dinámico y multidimensional que presenta las siguientes variables:

• Diseño y estructura organizacional: el tamaño de la organización conjuntamente con su organigrama y la cantidad de niveles jerárquicos; los puestos de trabajo, su división, cooperación y especialización de las funciones y tareas; la delegación, descentralización y centralización de la autoridad y la toma de decisiones.

Objetivos del estudio

• Determinar y analizar el estado de la satisfacción laboral de los trabajados para encontrar aspectos que puedan entorpecer la obtención de los resultados programados.

• Identificar fuentes de conflicto que puedan traer resultados inadecuados.

Objetivos

• Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se ponen en práctica.

• Poder tomar las medidas correctivas relacionadas con los planes puestos en práctica, determinando nuevas acciones o consolidando las existentes.

• Corregir comportamientos de los jefes y personal dirigente en general.

Caractrísticas

• Subjetividad: Aunque las mejoras en las instalaciones y las condiciones sanitarias, por ejemplo, favorezcan el clima laboral, lo que realmente debe analizarse es la percepción de los empleados sobre la empresa.

Cracterísticas

• Complejidad: Precisamente por su naturaleza subjetiva, la gestión del clima laboral es bastante compleja y depende de varios factores tangibles e intangibles.

• Alta expectativa: Los empleados tienden a crear altas expectativas sobre sus roles y carreras, que involucran intereses particulares y mutuos.

Factores que influyen

Factores

• Relaciones entre compañeros.
• Relaciones entre personal y jefes.
• Líder y estilo de liderazgo.
• Comunicación interna (y externa).
• Espacio de trabajo.
• Condiciones de trabajo.
• Motivación en la empresa.
• Política salarial.

Escalas

• Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo.

• Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.

• Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.

• Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.

Beneficios de un buen clima en el trabajo

• Mayor rendimiento laboral.
• Mayores beneficios para la empresa.
• Se favorece el trabajo en equipo.
• Los talentos permanecen en la empresa.
• Mayor satisfacción en el trabajo.
• Mayor integración por parte de los trabajadores.
• Los trabajadores colaboran más y dan buenas ideas.
• Mejora la imagen de la empresa.
• La empresa se adapta mejor a entornos competitivos y se enfrenta mejor a los cambios.
• Se consiguen los resultados propuestos.

Consecuencias de un clima laboral desfavorable

• Disminución de la productividad general y empeoramiento de la calidad de la atención.
• Ruido interno y externo (quejas y comentarios negativos dentro y fuera de la empresa.
• Mayor individualidad y competitividad en las tareas realizadas.
• Mayor rotación de empleados y aumento de los gastos con contratación y capacitación.
• Pérdida de talentos (profesionales de alto rendimiento que deciden abandonar la empresa).
• Baja motivación, bajo compromiso y desalineación con los objetivos de negocio.
• Retrasos y ausencias frecuentes.
• Aumento de solicitudes de licencia y permisos.
• Pérdidas de producción, reparaciones y alto desperdicio de tiempo y materiales.
• Pocas expresiones o propuestas innovadoras.

Encuesta

• Plantear preguntas cerradas.
• Utilizar escalas de satisfacción para las respuestas: muy de acuerdo, poco de acuerdo, etc.
• Realizar encuesta con regularidad ya que hemos visto que estamos ante un concepto dinámico.
• Combinar las encuestas con entrevistas sobre el clima laboral donde la persona pueda desarrollar sus opiniones.

Impacto del clima laboral en el rendimiento y la vida personal

Impacto

El clima laboral no solo interfiere en la productividad de los gerentes, directivos y empleados, sino que también es capaz de afectar la calidad de vida fuera del ambiente de trabajo.

Tenemos, así, un conjunto de características e implicaciones relacionadas con el clima interno de una empresa que deben tenerse en cuenta en la elaboración de cualquier estudio o estrategia en este sentido.

Formas de asegurar un buen clima laboral

Asegurar

• Sé original.
• Mejora la comunicación interna.
• Desarrolla tus líderes.
• Promueve la integración.
• Asegura la salud y el bienestar.
• Identifica a personas insatisfechas y enfócate en ellas.
• Apuesta en soluciones tecnológicas.

Tipos de modelos

• Modelos aditivos: Son los más simples, fáciles de utilizar y abundantes en la literatura. Asumen que cada variable influye separada pero directa y acumulativamente en los resultados. Su limitación básica reside en tratar de modo independiente lo que en la realidad está altamente interrelacionado, imposibilitando captar relaciones multinivel y de nivel cruzado.

Tipos

• Modelos mediadores: En ellos se asume que algunas variables contextuales ejercen su influencia de modo indirecto en principio a otras variables más directamente relacionadas con los resultados. Es plausible considerar que el clima, actúe fundamentalmente sobre las condiciones de posibilidad de las variables inmediatas que afectan directamente a dichos comportamientos.

• Modelos interactivos: Estos modelos son los más complejos a causa de la interpretación de cada variable con las otras. Asumen que el clima no sólo influye, sino que es influido por el conjunto de variables en un proceso múltiple y de simultaneidad de efectos, tanto si es de manera directa como mediatizada.

Modelo de eficacia directiva (1970)

El modelo de eficacia directiva de Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970, llamado así porque en su origen pretende explicar los determinantes de la eficacia directiva, es de los más utilizados. Se trata de un modelo individual donde el clima juega un papel importante en el desarrollo de la conducta organizacional directiva.

Este modelo se presenta un conjunto de cuatro clases de variables que tienen relación con la efectividad directiva, estas son:

• Las diferencias individuales desarrolladas antes de que se seleccionase al directivo para tal puesto.
• Los tratamientos experimentales en la forma de entrenamiento (training) y programas de desarrollo.
• Las recompensas que otorga la organización, o motivadores.
• Las que se denominan determinantes situacionales o determinantes ambientales.

Modelo de clima organizacional como variable moderadora (1974)

James y Jones (1974) presentan un modelo integrador de conducta organizacional, puede ser considerado uno de los más completos, donde las variables de clima operan como variables intervinientes, moduladoras de las influencias mutuas.

En el modelo se da una detallada enumeración de las variables a tener en cuenta para la formalización del contexto, de la estructura, del proceso del medio ambiente y de los valores y normas del sistema y la red de interacciones previstas por el modelo. 

Las interacciones más significativas del modelo operan sobre cuatro bloques de variables: la situación, las variables climáticas consideradas como variables intervinientes, las características y la conducta individual y los criterios de resultados.

Modelo de clima organizacional como variable que modera la relación entre el ambiente organizacional y las variables de resultado (1974)

La investigación realizada por Lawler, Hall y Oldham (1974) para ver qué relación existente entre el clima y la estructura, procesos y ejecución organizacional, en la cual se presenta el modelo, utiliza la misma aproximación.

Modelo de clima organizacional como. Una manifestación objetiva de la estructura organizacional (1976)

Modelo presentado por Payne y Pugh (1976), muestra las principales influencias sobre el clima, está basado en la idea de que las variables estructurales determinan ampliamente el clima entre las cuales destacan por sus correlaciones más consistentes con el clima; la descentralización y el tamaño de la organización.

Modelo de clima laboral: a tres niveles (1980)

El modelo de Naylor, Pritchard e Ilgen (1980) se inscribe dentro de una teoría cognitiva general de la conducta, en la que las percepciones de los individuos tienen consecuencias reales sobre las situaciones y los comportamientos. El concepto de clima desarrollado por este modelo es un constructo psicológico formado a partir de la confluencia de dos perspectivas diferenciadas.

El clima laboral en el nivel I es independiente de las percepciones de los individuos, por lo que, teóricamente, su medición podría realizarse a través de métodos objetivos, como puede ser la observación externa.

El clima laboral en el nivel II viene determinado por la descripción de las percepciones individuales. En principio, tienen el inconveniente de no poder precisar hasta qué punto esta percepción refleja exactamente los atributos reales de la organización.

El clima laboral en el nivel III sintetiza el constructo psicológico de clima como conjunto de juicios descriptivos sobre la organización.

Modelo del clima psicológico al clima organizacional (1982)

Field y Abelson (1982) proponen un modelo de clima organizacional como una mejora del modelo tradicional tanto en los aspectos teóricos como en su operatividad.

El clima estaría compuesto por cuatro dimensiones tales como autonomía-control, grado de estructura, recompensas, consideración, entusiasmo y apoyo.