УРОК 6. Мотивация команды

Групповой уровень мотивации

• Задание непосредственно связано с интересами многих членов группы, а проблема, решению которой посвящено задание, касается всех.

• Для принятия оптимального решения по проблеме необходим большой объем разнообразной информации, к поиску которой подключены члены группы.

• Эффективность выполнения задания зависит от компетентности и взаимосвязанной деятельности членов группы.

• Последствия выполнения задания затрагивают многих членов группы, а члены группы идентифицируют себя с групповым заданием.

• Большинство членов группы должны понимать смысл каждого этапа выполнения задания.

• Члены группы понимают целесообразность групповой работы и ценят взаимодополняющие способности друг друга.

• Группа имеет опыт совместной деятельности и проявляет большой интерес к развитию взаимодействия, а условия позволяют решить проблему групповым способом.

Личностный уровень мотивации

• обеспечение результативности деятельности работника и развитии его уверенности в достижении положительного результата;

• своевременная оценка руководства и адекватное вознаграждение успехов и промахов работника;

• соответствие вознаграждения за труд ожиданиями работника.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ

• Объединение всех категорий работников на основе единства интересов, включающих гордость за свои компанию, профессию и результаты труда;

• Поддержание ценности материальных и нематериальных стимулов;

• Изменение форм, способов и режимов стимулирования как элемент любых организационных преобразований;

• Поддержание баланса полномочий и ответственности работников при выполнении ими должностных обязанностей.

• Корпоративная культура

Задание

КОМПЕТЕНТНОСТЬ

• Отношение к гостю. Гостеориентированность
• Знание своих обязанностей
• Знание стандартов обслуживания
• Эффективная коммуникация
• Знание алгоритма разрешения сложных ситуация с гостями
• Знание продукта (меню, номеров, сервировка стола, технология уборки номера и т.п.)
• Знание инструментов продаж
• Правила поведения на гостевой зоне
• Знание бренда, истории компании
• др.

МОТИВАЦИЯ

• Отношение к гостю
• Отношение к компании, бренду
• Выполнение своих обязанностей
• Выполнение стандартов обслуживания
• Выполнение правил поведения на гостевой зоне
• Выполнение внутренних правил компании
• Взаимоотношения в коллективе. Умение работать в команде
• Использование навыков продаж
• и др.

МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ

Высокая мотивация. высокий уровень компетенций

Высокая мотивация, низкий уровень компетенций

Низкая мотивация, высокий уровень компетенций

Низкая мотивация, низкий уровень компетенций

Сотрудник с высокой мотивацией и высоким уровнем развития компетенций

Сотрудник с низкой компетентностью и сниженной мотивацией

Сотрудник с высокой компетентностью, но сниженной мотивацией

Сотрудник с высокой мотивацией, но низким уровнем развития компетенций

Цель взаимодействия с сотрудником - развитие основных навыков.

Методы развития - наставничество (on the job training) с последующим переходом к коучингу.

Цель менеджмента такого сотрудника - восстановление уровня мотивации сотрудника, изменение тенденции.

Методы работы для него - консультирование, мотивационная беседа, также можно привлекать в качестве эксперта на совещания, обращаться за советом и т.д.

Цель взаимодействия с сотрудником - последовательное наделение полномочиями, делегирование и развитие необходимых продвинутых навыков или навыков управления.

Методы развития – делегирование, коучинг, вовлечение в принятие решений.

Цель менеджмента для такого сотрудника - «UP» или «OUT», т.е. восстановить выполнение стандартов или расстаться.

Методы работы с таким сотрудником - мотивационная беседа, на которой выявляются причины сложившейся ситуации, обговариваются период исправления ситуации, а также нужно оговорить последствия того, что будет, если у сотрудника не получится исправить ситуацию.

«Не продвигают для мотивации, а продвигают мотивированных людей»

Общие цели менеджмента - удержать сотрудников с высокой компетенцией и мотивацией, использовать их позитивный ресурс для повышения эффективности всей команды. Необходимо добиться наивысшей результативности «звезд».

РЕКОМЕНДАЦИИ

• Делайте снимок персонала ежемесячно и каждый раз при принятии серьезного поручения, анализируете конкретного сотрудника.
• Для определения актуальных потребностей и построения системы мотивации хорошо подходит анкетирование или опрос персонала.
• После построения системы мотивации необходимо периодически проводить анкетирование, чтобы вовремя выявить не работающие инструменты стимулирования и внедрить действенные.
• После опроса анализируют ответы работников и делят персонал на группы, в зависимости от предпочитаемых стимулов.
• Затем выбирают наиболее подходящие для реализации в условиях специфики компании инструменты стимулирующего воздействия на сотрудников.
• Перед внедрением системы мотивации персонала или отдельных ее элементов, необходимо организовать информирование сотрудников о предстоящих изменениях.
• После построения системы мотивации работу такой площадки не нужно прекращать.

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ПРЕМИЙ

СИСТЕМА СКИДОК НА ПРОДУКЦИЮ КОМПАНИИ

ПОВЫШЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ

КОМФОРТНЫЕ УСЛОВИЯ РАБОЧЕЙ СРЕДЫ

РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ

БОНУСЫ