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La continua evolución de la práctica gerencial ha llevado a los investigadores a platearse diferentes teorías de la organización.
Entre las teorías que han sido clasificadas como modernas se encuentran los siguientes enfoques: de sistemas, socio – técnico y de contingencia o situacional.
El enfoque de sistemas ha servido de base para la integración del conocimiento científico y su aporte al campo administrativo es indudable. Surge un sistema unitario e intencional compuesto por partes interrelacionadas que conforman un todo y a la vez resulta ser parte de un ambiente externo mucho más amplio y complejo. Proporciona al gerente un marco de referencia dentro del cual se pueden planear acciones y anticipar resultados en el corto, mediano y largo plazo, así como lograr comprender las consecuencias imprevistas.
El enfoque socio – técnico se basa en el desarrollo de grupos de trabajo autónomos y considera que los trabajadores poseen las habilidades fundamentales para llevar a cabo tareas. Considera el intercambio de los puestos de trabajo y plantea que los trabajadores pueden tomar sus propias decisiones en las actividades que realizan.
Propone que una producción eficaz y plantea que el mejor desempeño es la suma de los mejores desempeños de sus partes tomadas por separado.
El enfoque de contingencia nace de la decepción de administradores, consultores e investigadores, al observar que algunos métodos que resultaron exitosos en una organización, aplicados en otra empresa representaban un fracaso.
Por esta razón, llegaron al planteamiento: los resultados son diferentes porque también las situaciones difieren.
Propone que la función del administrador consiste en identificar las técnicas que deberán utilizarse. Este enfoque acrecienta el de sistemas al orientarse al detalle de las relaciones entre las partes de los sistemas y busca definir los factores cruciales para cada aspecto específico. (BLOG , 2014)
El proceso de cambio en una organización es complejo, pues implica salirse de la zona de confort, generar inconformidades y puede dañar el clima de la organización.
Para que un proceso de cambio pueda implementarse con éxito y sostenerse en el tiempo, es fundamental tener en cuenta el factor humano. Las personas deben confiar, estar motivadas y capacitadas, ya que el cambio es un proceso muy duro, tanto a nivel personal como organizacional.
REQUISITOS
La confianza es un requisito esencial para lograr un ambiente de trabajo agradable y de franca cooperación.
La motivación de los recursos humanos se logra cuando son tenidas en cuenta tanto las metas de la organización como las de las personas
La adaptación de la empresa a la realidad del cambio tiene que suceder a través de un proceso que vaya ocurriendo real y efectivamente.
La Primera es un período de Cuestionamiento, y de Diseñar.
La segunda etapa es un período de Cambio, de Aclarar, de Reforzar.
La tercera etapa es un período de Consolidación, de Institucionalización y de Evaluación.
1. Recolección de datos
2. Diagnóstico organizacional
3. Acción de intervención (Cisneros, s.f.)
• Autoconocimiento: Para aprovechar el cambio como una oportunidad de crecimiento, es necesario que evalúes los beneficios de la transformación.
• Olvida los límites: La autorreflexión es indispensable para identificar las creencias que te impiden avanzar.
• Aprende a afrontar tus miedos: La resistencia al cambio es ocasionada por la incertidumbre que genera enfrentarse a lo desconocido.
• Trabaja en tu seguridad: La autoconfianza te ayudará a desempeñar tus tareas con mayor facilidad.
Fija tus objetivos: Tener metas claras te ayudará a superar la incertidumbre al brindarte la motivación
. (Profesionista.org.mx, 2019)
El miedo y la incertidumbre es nuestra reacción natural frente a un camino que no sabemos hacia donde nos lleva
La resistencia al cambio no es más que la negación de una persona a modificar un hábito o conducta.
Escucha y comprende cuáles son los hábitos que tu equipo se resiste a cambiar.
La resistencia gira entorno a algo que la persona busca defender, por lo general suelen ser hábitos.
Crea espacios controlados donde tu equipo pueda probar las nuevas herramientas o procesos a implementar.
Entornos controlados de prueba, las personas se sienten mucho más seguras de sí mismas, la ansiedad de cometer errores disminuye.
Integra a tu equipo en el proceso de cambio.
Al incluir a nuestro equipo de trabajo en el proceso de adaptación y toma de decisiones, ellos se sentirán parte del proyecto.
Orienta los líderes clave en tu organización acerca de los cambios y su razón.
Si ellos entienden los objetivos del proyecto que buscas realizar y se sienten seguros de su participación, pueden convertirse en evangelizadores internos del cambio.
Presenta los beneficios que trae a cada persona en su rol de trabajo.
La resistencia al cambio suele venir de personas que ya tienen un largo tiempo realizando sus actividades de la forma acostumbrada y teniendo buenos resultados. Para este perfil es importante entender cómo desde su posición se puede ver beneficiado y cómo puede lograr aún mejores resultados. (Almonte, 2018)
Tipos de comunicación organizacional
El proceso por medio del cual una persona se pone en contacto con otra a través de ideas, hechos, pensamientos o conductas, y espera que esta última dé una respuesta, sea una opinión, actitud o comportamiento”.
‘La comunicación en las organizaciones’, es“el conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una organización, y entre ésta y su medio” y como “el conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, entre la organización y su medio.
dirigida a dar a conocer la actividad empresarial fuera de la compañía y recopilar la retroalimentación procedente de otros actores de la sociedad. En este caso, la comunicación organizacional está compuesta por las relaciones públicas, la publicidad, los folletos informativos, los comunicados y notas de prensa, las publicaciones en la web o redes sociales… (Oliveras, 2016)
Con la que se pretende mantener informados y coordinados a los miembros del equipo, fomentar el feedback entre los diferentes integrantes y generar climas laborales positivos. Para que sea lo más efectiva posible, se debe desarrollar en tres sentidos:
o Descendente: de los superiores a los trabajadores
o Ascendente: de los empleados a los directivos y responsables de área,
o Horizontal: la que tiene lugar entre colaboradores del mismo rango
El diseño del trabajo en las organizaciones, implica en su gestión, involucrar a las personas en sus tareas y capitalizar su talento y capacidad para el logro de resultados al generar una mayor iniciativa y participación de los empleados en la formulación de metas y en los medios para conseguirlos, además de simplificar el trabajo le proporciona satisfacción a nivel personal y profesional. (Aquino, s.f.)
Bibliografía
Almonte, N. (18 de Jun de 2018). 5 Estrategias para vencer la resistencia al cambio. Obtenido de https://medium.com/@nalmonte/5-estrategias-para-vencer-la-resistencia-al-cambio-247d1eed7614
BLOG . (20 de Febrero de 2014). Obtenido de INGENIERÍA EN INFORMATICA: http://admininfovyg.blogspot.com/2014/02/15-teoria-moderna-de-la-organizacion.html?m=1
Cisneros, P. (s.f.). Gestiopolis. Obtenido de El proceso de cambio organizacional, cómo gestionarlo: https://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-cambio-organizacional-como-gestionarlo/
Oliveras, E.-F. (30 de Septiembre de 2016). BLOG. Obtenido de Grupo PYA: https://blog.grupo-pya.com/tipos-comunicacion-organizacional-la-empresa/
Profesionista.org.mx. (15 de Agosto de 2019). Obtenido de ¿Cómo vencer la resistencia al cambio?: https://profesionistas.org.mx/como-vencer-la-resistencia-al-cambio/