Тренды HR

Рынок труда будущего

5 HR-трендов от экспертов Deloitte

Глобальные тренды в 2021 году

Deloitte проводит исследования HR-сферы и публикует свои отчеты с 2011 года. В 2021 году эксперты призывают организации к переходу от «выживания к процветанию», который напрямую зависит от того, станет ли организация отчетливо человечной по своей сути.

План действий на случай непредвиденных обстоятельств - это далеко не все, что нужно организациям. Куда важнее фундаментальный сдвиг мышления.

1. ОТ ПОИСКА БАЛАНСА МЕЖДУ РАБОТОЙ И ЖИЗНЬЮ К ГЛУБОКОЙ ИНТЕГРАЦИИ КОНЦЕПЦИИ БЛАГОПОЛУЧИЯ (WELL-BEING) ВО ВСЕ СФЕРЫ РАБОТЫ

Наступает конец поискам «баланса между работой и жизнью». На смену ему приходит философия благополучия (Well-Being). Это интеграция физического, психического, финансового и социального здоровья работников в структуру самой работы, а не решение вопросов благополучия в смежных программах.

Эффективность сотрудников напрямую зависит от здоровья, внешнего вида, психологического и эмоционального состояния, а не только от профессиональных качеств и навыков. В мировой практике это восходящий, «взрывной» тренд.

* 68% топ-менеджеров находятся в состоянии депрессии!

2. ОТ ПЕРЕОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА К РАСКРЫТИЮ ПОТЕНЦИАЛА ТАЛАНТОВ

Раньше программы обучения спускались сверху вниз, исходя из того, что организация лучше знает какие навыки нужно развивать работнику. Более эффективным является создание возможностей, где сотрудники могут использовать различные ресурсы по своему выбору и раскрывать свой потенциал, совмещая вдохновляющие их интересы и бизнес-задачи организации.

Предоставление сотрудникам большего контроля над тем, какую работу они выполняют и какой опыт обучения следует использовать, может повысить их вовлеченность, поскольку это позволяет им сосредоточить свои усилия на вещах, которые действительно важны для них. Согласование увлечений и интересов работников с потребностями организации также может улучшить производительность организации.

3. ОТ КОМАНД, ЭКИПИРОВАННЫХ ИНСТРУМЕНТАМИ, К РАЗВИТИЮ СУПЕРКОМАНД, В КОТОРЫХ ОБЪЕДИНЕНЫ ВОЗМОЖНОСТИ КАК ЛЮДЕЙ, ТАК И ТЕХНОЛОГИЙ

Технологии перестают быть лишь инструментами. Они становятся полноправными участниками рабочих команд. Продуманное использование технологий позволяет изменить характер работы таким образом, чтобы максимально использовать способности людей. От инструментов для совместной работы, которые улучшают взаимодействие и связь, до технологий искусственного интеллекта, которые могут направлять людей в принятии решений.

Требуется изменение бизнес-процессов для более глубокого интегрирования возможностей людей и новых технологий с тем, чтобы работа стала еще более удобна человеку в условиях рисков и неопределенности.

4. ОТ МОНИТОРИНГА HR МЕТРИК ПРИ ПЛАНИРОВАНИИ ПЕРСОНАЛА К СОЗДАНИЮ НОВЫХ ВИДОВ И ФОРМ ЗАНЯТОСТИ

Необходима разработка и применение перспективных идей (с использованием данных, в режиме реального времени) для раскрытия кадрового потенциала. Понимание персонала - это первый шаг к согласованию поведения сотрудников с целями организации, чтобы признавать потребности работников, развивать их способности и уважать их ценности и ценности организации.

Понимание того, какая работа выполняется и как ее делают люди, может помочь организациям выработать новые способы работы, которые раскрывают скрытый потенциал каждого работника. В условиях неопределенности важно уметь быстро изменить вектор движения или бизнес-модель компании. Простое использование метрик и индикаторов уходит на второй план. Важным становится доступ к информации о рабочей силе в режиме реального времени.

5. ОТ ФОКУСА МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПЕРСОНАЛУ НА ОПТИМИЗАЦИИ HR-ПРОЦЕССОВ К РЕДИЗАЙНУ РАБОТЫ В МАСШТАБАХ ВСЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Смещение роли HR от стандартизации и обеспечения соблюдения кадровых политик к новой ответственности по изменению архитектуры работы на предприятии. Чтобы организация по-настоящему стала человечной, HR должен взять на себя ведущую роль во внедрении человеческих соображений во все аспекты работы, сотрудничая с бизнес-лидерами и другими функциональными лидерами.

Для этого HR потребуется изменить свое мышление. Необходимо перестать контролировать только показатели департамента управления персоналом. Требуется внести свой вклад в развитие компании в целом для того, чтобы получить максимальный эффект от использования человеческого капитала.

12 трендов от Джоша Берсина

Прогноз на 2021 год

Джош Берсин, основатель Bersin by Deloitte и один из самых известных аналитиков и прогнозистов в мире HR, уже больше 20 лет исследует рынок HR-технологий.

В своем прогнозе на 2021 год он отмечает, что что мы вступаем в одну из самых конкурентных «войн за таланты» последнего десятилетия, и обобщает все эти тенденции в отчете «HR Predictions for 2021».

12 трендов от Джоша Берсина

1. Новая война за таланты

Как показывают данные о росте вакансий и открытых позиций, спрос на сотрудников продолжает расти. В 2021 больше будет спрос на позиции в сфере услуг, на вакансии, которые требуют технических навыков и опыта, но в первую очередь обусловлены способностью кандидата учиться, сотрудничать и соответствовать целям компании. 74% людей моложе 50 лет отчаянно ищут работу со смыслом. Если вы учтете это — сможете найти нужных сотрудников.

2. Цифровизация стала образом жизни

В HR это означает, что мы должны продвигать упрощение, интеграцию и дизайн-мышление в цифровом опыте работы. Мы должны признать, что цифровые технологии — это способ работы, а затем собрать наименьшее количество лучших инструментов для ваших нужд и заставить их работать вместе. И, конечно же, очень тесно сотрудничать с ИТ.

12 трендов от Джоша Берсина

3. Опыт сотрудников теперь является корпоративной стратегией

Мы начали разговор об опыте сотрудников (EX) около 5 лет назад. Теперь инициативы EX — это общекорпоративные проекты, которые включают в себя HR, ИТ, юриспруденцию, оборудование, финансы и безопасность на рабочем месте.

4. Умение слушать (Employee Listening), слышать и коммуницировать становится критично важным

Важность коммуникаций, обратная связь и необходимость принятия решений — важнейший урок 2020 года и драйвер успеха на 2021 год. Мы обнаружили, что общение, выслушивание, достоверная обратная связь и принятие мер по проблемам сотрудников, возможно, являются наиболее важными методами лидерства и управления персоналом из всех.

12 трендов от Джоша Берсина

5. Благополучие (wellbeing) и безопасные рабочие места на повестке дня

Рынок корпоративного обслуживания здоровья работников резко вырос в 2020 году. Сегодня существуют сотни поставщиков, продающих инструменты для обучения сотрудников, фитнеса, осознанности, психического здоровья и психологического консультирования. Суть в том, чтобы не просто дать набор льгот и бенефитов, нужно дать направление, создать условия для продуктивности.

6. Сосредоточенное внимание на навыках приводит к стратегическому сосредоточению на возможностях

Постоянное обучение и развитие должны быть стратегическим направлением для CEO. Если в компании нет культуры обучения, которая поощряет и способствует индивидуальному обучению, эффективность бизнеса пострадает.

12 трендов от Джоша Берсина

7. Рынок обучения и развития (learning and development) ждут потрясения

Благодаря Skillsoft, LinkedIn, Pluralsight, Udemy, Coursera и сотням других компаний рынок контента никогда не был таким большим и запутанным. Обучающие платформы набирают обороты и многие организации сейчас разрабатывают собственные платформы для обучения. Нужно контролировать этот процесс, понять, что нужно компании, создать 3-5-летний план обучения своих сотрудников.

8. Мобильность талантов, наконец, в высшей степени стратегический фокус

Это переход внутри компании без выхода на рынок труда. Раньше это было сложно, долго и дорого организовать, но теперь появились цифровые решения. Такие компании, как Unilever, Schneider Electric, PepsiCo, Society Generale и SAP, преуспевают за счет внутренней мобильности персонала.

12 трендов от Джоша Берсина

9. HR трансформация на передовой

HR стал центром инноваций. Нам необходимо реорганизовать HR, чтобы он мог развиваться и работать гибко, работать с данными и фокусироваться на опыте сотрудников. И мы должны сделать это с помощью эффективной модели, которая использует ИИ и самообслуживание, четко определенные сервисные центры и стратегический аутсорсинг. Необходимо, чтобы HR мог развиваться в формате agile, стать data-driven (принимать решения на основе данных).

10. Растет роль вклада компаний в жизнь общества и окружающей среды

Люди хотят больше времени посвящать служению обществу. В этом смысле компании могут помочь своими программами по окружающей среде, правильно позиционироваться, — это играет роль при котировке акций на рынках.

12 трендов от Джоша Берсина

11. DEI (diversity, equity and inclusion) продолжит быть важной задачей

Проблема заключается не в обучении или ресурсах для сотрудников, а в том, чтобы действительно создать инклюзивную культуру внутри компании. Наиболее эффективные методы включают в себя: прислушиваться к потребностям сотрудников и действовать в соответствии с ними, давать сотрудникам возможность высказаться, привлечение HR-групп к ответственности за показатели и программы DEI, а также обеспечение прозрачности и подотчетности бизнес-руководства.

12. HR станет центром инноваций

HR имеет дело со множеством вещей сразу: с людьми, экономикой, политикой, технологиями и т.д. Все это создаёт большие возможности для инноваций.

5 стратегических HR-приоритетов

Прогноз на 2021 год

Руководители HR-служб всегда играли важную роль в своих организациях, но пандемия Covid-19 привлекла к ним еще большее внимание руководства.

Колумнист Forbes Жанна Мейстер, управляющий партнер Future Workplace и основатель Future Workplace Academy, выделяет 5 стратегически важных приоритетов в HR в 2021 году

HR-приоритеты в 2021 году:

1. Сделайте благополучие и психическое здоровье сотрудников своим бизнес-приоритетом.

2. Включите разнообразие, равенство и инклюзивность в культуру организации.

3. Обеспечьте целостный опыт сотрудников как для работающих на месте, так и для тех, кто работает удаленно.

4. Применяйте гибкие методы работы.

5. Цифровая трансформация HR для конкурентных преимуществ.

Скрытый хедхантинг

Executive search

Одно из направлений поиска и подбора персонала (ключевых и редких специалистов), предполагающее переманивание конкретного человека из конкретной компании

Сейчас поиск наиболее интересных кандидатов (прежде всего, топ-менеджеров) нередко идет в закрытом режиме. Для этого компании обращаются в сторонние кадровые агентства.

Хороший топ-менеджер обычно не сидит без работы, поэтому профессионалов такого уровня приходится переманивать

Скрытый хедхантинг

Технология хедхантинга

1. Снять заявку с заказчика (понять, чего он хочет на самом деле)

2. Анализ рынка и составление лонг-листа (список организаций, в которых может быть найден подходящий кандидат) или поиск контактов конкретного человека и подходов к нему

3. Переговоры с кандидатами (могут длиться несколько месяцев) и сужение круга претендентов или переговоры с единственным кандидатом, поиск способов его мотивации

4. Представление лучших кандидатов заказчику или знакомство заказчика с условиями кандидата и организация их встречи

Инструмент любого рекрутера, хедхантера, эйчара — слово. Если ты не овладел этим инструментом — дорогой, тебе нечего делать в профессии

Гоар Ананян

Основатель и директор кадрового агентства SMART

Пассивные кандидаты

Одной из креативных стратегий найма, также нацеленных на уже трудоустроенных работников, стали поиск и привлечение «пассивных кандидатов», т.е. тех специалистов, которые отвечают требованиям вакансии, но при этом уже являются штатными сотрудниками другой компании.

Возрастающая популярность «пассивного рекрутинга» по времени совпала с другим новым веянием в HR, а именно с передачей функции рекрутинга на аутсорсинг.

Пассивный кандидат обычно вполне доволен текущим положением дел и все новые предложения рассматривает крайне придирчиво. Контакт с ним – тест на умение соблюдать баланс: дать достаточно информации, но не завалить ею, выявить основную и дополнительную мотивацию, но не лезть в душу без мыла, не давить, но подтолкнуть к следующему ходу.

Аутплейсмент

Мягкое увольнение

Аутпле́йсмент - понятие в менеджменте и управлении персоналом, определяющее деятельность работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников

Учитываются и психологическая поддержка, и организационная — составление нового резюме, тренинги по самопрезентации, трудоустройство на новое (часто более выгодное) место

Ради собственной безопасности компании предпочитают закрытый аутплейсмент, при котором высокопоставленный сотрудник, переставший устраивать руководство, даже не догадывается, что его готовятся переместить в новую компанию

Аутплейсмент по-русски

Практикующие специалисты отмечают:

1. Отечественные компании медленно и неохотно признают необходимость аутплейсмента — к кадровым службам за соответствующими услугами обращаются в основном иностранные фирмы, работающие на российской территории.

2. Зачастую нет понимания важности создания и сохранения позитивного имиджа компании, а многие просто не задумываются о последствиях конфликтного увольнения сотрудника (потеря репутации и проч.).

3. Руководители обращаются в агентство, предоставляющее услуги по аутплейсменту, слишком поздно, видимо, представляя, что для увольнения будет достаточно одной беседы. В результате спешка и незначительный эффект.

4. Считается, что главное - это найти для изгнанника новое хорошее место работы. Так называемый «скромный вариант» подразумевает, что нанятое агентство лишь предоставит информацию о подходящих вакансиях и обеспечит посредничество между клиентом и его потенциальным новым работодателем. Мысли и настроения клиента никому не интересны.

5. Специалисту по аутплейсменту иногда приходится "играть втемную", так как на российском рынке труда (на уровне топ-менеджерских позиций) царят круговая порука, включающая интриги, взаимные обиды, долги и прочие особые отношения между компаниями. Это затрудняет поиск нового места работы. Кроме того, нередко топы воспринимают своё увольнение как личное оскорбление и не могут думать ни о чем, кроме мести.

Digital

Есть ли HR Digital в России?

Об этом давно говорят

В сентябре 2015 г. прошел первый Международный саммит HR Digital. В 2017 г. примерно каждое третье мероприятие для HR-аудитории было посвящено цифровым технологиям. И, конечно, этой теме поясвщено огромное количество статей, блогов и обсуждений в соцсетях

Это делают

Победителями "Премии HR-бренд" стали проекты "BeeFREE" (ПАО "Вымпелком"), "ZeptoLab Game Designer Challenge", "Кадры online" (интернет-магазин "Юлмарт"), "Геймификация оценки персонала технической поддержки клиентов" (компания "Интервим") и др.

Digital

Бочка мёда

Если по сравнению с США у нашего рынка пока есть заметное отставание, то Европу мы уже, похоже, обогнали в развитии HR-технологий

Осовицкая Н., автор книги "HR Digital. Практики лучших работодателей"

Капля дёгтя

Разговоры о диджитализации HR-функций, особенно рекрутмента и обучения, превалируют над реальными делами

Вольфсон Б., директор по развитию HeadHunter

Дизайн-мышление

HR-сфера все больше становится пространством креативности. Как и в других динамично развивающихся областях, здесь нужно находить решения проблем в условиях, когда никто не знает, какое решение "правильное".

Одним из способов создания продуктов и услуг, ориентированных на человека (а HR-сфере не чужд антропоцентризм), является дизайн-мышление.

Специалисту по работе с персоналом необходимо интересоваться креативными техниками и методологиями разработки решений, поскольку генерирование идей и поиск наилучших решений - важная часть его работы. Творческое состояние заразительно!

Социальная организация

Новая модель социальности, новая модель профессиональной деятельности, новая философия бизнеса

Социальная организация - это организация, использующая социальные медиаплатформы (социальные среды) для обеспечения продуктивной коллективной работы (массового сотрудничества) в рамках сообществ, состоящих из сотрудников, партнеров и потребителей, которая нацелена на достижение серьезных бизнес-целей

Виртуальная социальная среда

(техническая площадка)

Сообщество людей

Объединяющая их цель

Ключевым для социальной организации является формирование сообщества, способного к совместной коллективной деяятельности - такое сообщество получило определение "деятельного" (community of practice) или "коллаборативного" (collaborative community).

Этот тренд относится не только к сфере HR, но напрямую ее затрагивает!

Социальная организация

Уже сейчас можно увидеть рализацию "социального будущего". Созданы и функционируют социальные союзы (например, сайт PatientsLikeMe.com - пример системы медицины "пациенты для пациентов") и социальные рои (например, сайт Groupon "Сделка дня"), стремительно растут прибыли "расширенных предприятий" (Facebook, Tinder и др.), появляются все новые и новые способы расширить возможности организации...

Готовы ли вы к жизни в таком мире, где административные границы в пределах организации начинают стираться и исчезать? Готовы ли вы к миру, где линии между организацией и внешней реальностью начинают размываться?

Если не готовы, то рекомендую почитать:

Брэдли Э. Социальная организация: Как с помощью социальных медиа задействовать коллективный разум ваших клиентов и сотрудников. - М., 2015. - 248 с.