Introducing 

Prezi AI.

Your new presentation assistant.

Refine, enhance, and tailor your content, source relevant images, and edit visuals quicker than ever before.

Loading…
Transcript

Cвітові тенденції HR

Основи організаційної культури і бренд роботодавця

PRH-консультант

Юлія Логвиненко

17 + років роботи у сфері

HR

Юлія Логвиненко

Вищі освіти за спеціальностями «Іноземна філологія та менеджмент вищої школи» (2000)

та «Міжнародна економіка (2005)

Щаслива жінка, мама двійнят, 39 років.

Досвід роботи:

2002 – 2013 – British American Tobacco в Україні,

Болгарії, Білорусі

2014 – Glencore Grain Ukraine

2015 – 2016 Miratech

2016 – 2017 Ibox

2017 – Метінвест Холдинг

Консультант

за методом

позитивної

психотерапії

ЧАСТИНА 1

ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ

Організаційна культура: Огляд

  • Організаційна культура – міф чи вірус?

  • Типи організаційних культур

  • Побудова організаційної культури – 3 запитання для того, щоб почати…

  • «Транслятори» культури в організацію

  • 7 кроків для постійного покращення

  • Приклади, завдання, дискусії…

Сильна організаційна культура:

Плюси та мінуси?

Приклади компаній?

Сильна організаційна культура: + та -

-

+

Контролює поведінку і ставлення без бюрократії і агресії

Визначає кордони і відмінності між організаціями

Передає ідентичність

Підтримує і заохочує відданість чомусь, що більше особистого інтересу

Послідовний бренд роботодавця

Здійснення стратегії, поєднання цілей

Мотивація

і задоволеність

працівників

Бар'єр для змін і ефективності

Бар'єр для різноманітності тиск «бути як всі»,

втрата унікальних альтернативних вмінь, упередження і нечутливість до «інакших»

Бар'єр для M&A

Співпадання культур важливіше за фінансову вигоду і синергію продуктів

Організаційна культура –

що це?

Міф чи вірус?

Організаційна культура – це щось міфічне чи це вірус?

Наведіть характеристики «міфічної» та/або «вірусної» природи організаційної культури

Деякі характеристики

  • Це безкоштовні «плюшки»
  • Це легко впровадити
  • Достатньо переконати людей, що ми маємо чудову орг.культуру, і вона такою стане
  • Орг.культура не змінюється
  • Словами це неможливо передати
  • Це разовий проект HRу/маркетологів/консультантів
  • «Один раз визначимо, і будемо так жити»
  • Це не має нічого спільного з прибутком та іншими фінансовими показниками
  • «Необхідно наймати працівників, які вписуються в існуючу орг.культуру, і цього буде достатньо»
  • Є конкретна формула орг.культури, і шаблон, як її побудувати
  • Генеральний менеджер (або власник фірми) – уособлення орг.культури,

«як вони її розуміють, так воно і буде»

Вірус організаційної культури

«Корпоративна культура компанії – це поведінка її керівників.

Працівники засвоюють ті моделі поведінки і спілкування,

які демонструють і дозволяють менеджери.»

Дік Браун,

СЕО компанії EDS,

«гуру» культури результативного управління

Спробуємо ще раз...

Організаційна культура –

що це?

Культура– що це?

12 визначень у словнику Вебстера…

  • Переконання та звична поведінка людей, характерні для певної соціальної, етнічної, вікової групи

  • «Спосіб життя», побудований групою людей, який передається від покоління до покоління

  • «Тонкі матерії», «Відчуття, як ми це робимо тут», «Що і як ми робимо, коли ніхто не бачить», «Соціальний клей»

  • Система неформальних правил, які вказують, як людям поводитися більшість часу, щоб подолати труднощі зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції (поєднання визначень Діл, Кеннеді і Шайна)

  • Цінності і поведінка, які створюють унікальне соціальне і психологічне середовище організації (Девід Нідл, 2004)

Культура– що це?

Погляд зсередини

Внутрішній аспект

Погляд ззовні

Зовнішній аспект

Індивідуальний аспект, особистість, індивідуум

Переконання, сталі уявлення, світосприйняття співробітників

Поведінка співробітників, особлива увага – на поведінку співробітників, які мають моральний авторитет, є еталоном для інших

Організаційна культура

Організаційні системи,

структури, процеси управління, методи роботи

Колективний аспект, спільнота, колектив

Модель «Чотирьох квадрантів» Кена Уілбера у відношенні до організацій

Як «відчути» організаційну культуру?

Поведінка – це переконання, що виражаються через дії; норми, які людина фактично засвоїла і практикує

Переконання – впевненість; сталий погляд, який людина набуває через когось або з власного досвіду

Цінності – базові принципи та стандарти, що прийняті, заохочуються та винагороджуються у спільноті

Світогляд – те, яким чином людина сприймає світ, оточення, сутність інших людей (організацій)

Організаційна культура - це ідеологія групи (організації), яка включає світогляд, цінності, переконання та моделі поведінки, спільні для всіх людей в цій групі

Як «побачити» організаційну культуру?

ЦІЛІСТНІСТЬ

Однакові цінності

Безпечне і комфортне робоче місце

Подолання розділення

Навчання

Взаємовідносини і конфлікти

(САМО)УПРАВЛІННЯ

Довіра

Інформаційні потоки

Прийняття рішень

Відповідальність

ЕВОЛЮЦІЙНА ЦІЛЬ

Колективна ціль

Особиста ціль

Планування

Прибуток

«Культура існує лише у порівнянні;

коли спільноти порівнюються з іншими спільнотами…»

Томмі Лайціо

Директор з молодіжної політики

міста Гельсінкі, Фінляндія

10 характеристик (Геерт Хофстеде, 2006)

Креативність, ризик або передбачуваність

Відстань до влади

Увага до деталей

Стабільність або зміни

Результат

Люди, чутливість

Команда або індивідуалізм

Агресивність або релакс (маскулінність або фемінність)

Обмеження або свобода

Орієнтація на період довго- або короткостроковий

4 шкали (Геерт Хофстеде, 2006)

Креативність, ризик або передбачуваність

Команда або індивідуалізм

Маскулінність або фемінність

Відстань до влади

1 тип (Гомер Сімпсон)

Організаційна культура уникнення роботи:

  • Прикрий мене!
  • О, яка чудова ідея, Босс!
  • Так вже було, коли я тут з'явився!

4 типи (Квін і Рорбаух, 1983)

Взаємовідносини

Гнучкість, індивідуальність, спонтанність

РОЗВИТОК

  • Креативна, гнучка
  • Лідер-іноватор, ризикує
  • Зв'язані духом підприємництва

КЛАН

  • Спільність, участь
  • Лідер-ментор
  • Зв'язані традиціями і лояльністю
  • Командний дух

Зовнішній фокус

Конкуренція, відмінність

Внутрішній фокус

Згладжування, інтеграція

ІЄРАРХІЯ

  • Накази, порядок, уніформа
  • Лідер-адміністратор
  • Зв'язані правилами, політиками
  • Передбачуваність

РАЦІОНАЛЬНІСТЬ

  • Конкурентна, поглинаюча
  • Лідер орієнтований на результат
  • Зв'язані конкуренцією
  • Перемога

Механістичність

Контроль, порядок, стабільність

4 типи(Роберт Квін і Кім Камерон, 1985)

Клан:

  • Сім'я, ментор, виховання , адаптація
  • “Doing things together”

Адхократія:

  • Динамізм, гнучкість,
  • підприємництво, ризик, інновації
  • “Doing things first”

Ринкова:

  • Результат, конкуренція, досягнення
  • “Getting the job done”

Ієрархічна:

  • Структура, контроль, ефективність, стабільність
  • “Doing things right”

4 типи(Чарльз Хенді, 1985, 1993)

Вплив , влада

Роль, посада

Особа, персона

Задача, проект

Матричні і проектні команди.

Гнучкість.

Знання і внесок.

Рішення, дія, виклик, запитання.

Фідбек.

Відносини, колаборація.

Люди над системою та менеджментом.

Експертиза, вміння, таланти.

Спільний інтерес.

Рішення через переговори і торг.

Мінімум структури.

Індивідуальний підхід.

F2F комунікації.

Централізований контроль.

Швидкі рішення і зміни.

Індивідуальна ефективність.

Результати.

Автократизм, сильний лідер.

Бюрократія, ієрархія. Процедури, стандарти, правила.

Стабільність, передбачуваність, логіка, раціо.

Формальні комунікації.

4 типи(Чарльз Хенді, 1985, 1993)

  • Академічна – “skilled & studious”
  • Нормативна – “the carrot & the whip”
  • Прагматична – “the customer is always right”
  • Клубна – “nothing but the best”
  • Спортивна команда – “it’s all about employees”
  • Фортеця – “it’s all about the numbers”
  • «Міцний горішок» – “Big Brother’s watching you!”
  • Процесуальна – “just follow this procedure”
  • «Компанія на кону» – “sink or swim”

1 тип (команда авторів, 2010)

ПОЗИТИВНА організаційна культура:

  • Співпраця між всіма працівниками
  • Зміни – це можливості, а не загроза
  • Сильні сторони працівників
  • Винагорода за результат
  • Індивідуальне, особистісне життя і зростання

5 типів(Дейл Даутен, Джон Бол, 2013)

  • «зроби це неуникним»
  • «це – майбутнє»

Інновації

  • «зроби це відмінно»

Натхнення

  • «зроби це краще»

Ефективність

  • «зроби це правильно»

Відповіді

  • «покінчи з цим скоріше»
  • «робота – необхідне зло»

Уникнення

4 типи (Томмі Лайціо)

Культура високої результативності (HPO)

«Організаційна культура сильна, якщо вона спрямована на досягнення бізнес цілей, реалізацію стратегічних планів. Тобто необхідно змоделювати поведінку працівників таким чином, щоб вона сприяла результативності. Перш за все, необхідно чітко пояснити людям, яких саме результатів і поведінки ви очікуєте. Далі розповісти, як саме досягнути таких результатів. Потім винагороджуєте тих, хто досяг очікуваних результатів. Якщо щось не вдається, ви додатково навчаєте людей, зменшуєте винагороду, переводите на іншу роботи, або звільняєте. Таким чином і створюється культура високої результативності.»

Джек Уелч,

CEO 1981-2001,

General Electric

«Гарячий тренд» – духовна організаційна культура

…визнає, що людина має внутрішнє, духовне життя, яке надає сил і підсилюється роботою, що має смисл; і яке відбувається у контексті певної (релігійної, духовної, національної) спільноти.

  • Глибоке розуміння смислу і вищої мети
  • Фокус на індивідуальний розвиток
  • Довіра, повага, відкритість
  • Працівник має свободу взяти відповідальність за результат
  • Толерантне ставлення до того, як себе проявляє і виглядає працівник

«Якщо ви побудуєте правильну культуру, більшість інших речей з'являться самі собою.»

Тоні Шей

СЕО

Zappos.com

Управління лояльністю «клієнта» після звільнення з компанії

На прикладі компанії Zappos, визначити її організаційну культуру:

  • Яка поведінка очікується від працівників?
  • Які переконання заохочуються?
  • Якими словами можна описати відчуття, «як вони роблять це»?
  • В яких елементах корпоративної культури знайшлися відповіді на ці запитання?
  • Відео показує реальну орг.культуру чи міфічну?

Створюємо орг.культуру: запитання №1

ЧОМУ?

ДЛЯ ЧОГО?

НАВІЩО?

ЯКИЙ У ЦЬОМУ

ВИЩИЙ СЕНС?

Створюємо орг.культуру: запитання №2

ЩО ДЛЯ НАС ЦІННО?

У ЩО МИ ВІРИМО?

У ЧОМУ МИ ВПЕВНЕНІ?

ЯКУ ПОВЕДІНКУ ВИНАГОРОДЖУЄМО?

Створюємо орг.культуру: запитання №3

ЩО І ЯК МИ БУДЕМО РОБИТИ?

ЯКІ ПРІОРИТЕТИ?

НАШІ ЦІЛІ?

ЯКЕ НАШЕ

ПРАГНЕННЯ?

ЯКИЙ НАШ ПЛАН?

ЯКІ КОМПЕТЕНЦІЇ?

Три запитання, щоб почати…

НАВІЩО? ЯКИЙ У ЦЬОМУ СЕНС?

  • Місія

ЩО ЦІННО?

  • Цінності, принципи, переконання, поведінка

ЩО і ЯК РОБИТИ?

  • Візія
  • Амбіціозна мета
  • Стратегія
  • Пріоритети
  • Плани та короткострокові цілі
  • Компетенції, індикатори поведінки

Три запитання про Вашу компанію

НАВІЩО? ЯКИЙ У ЦЬОМУ СМИСЛ?

  • Місія компанії

ЩО ЦІННО?

  • Корпоративні цінності

ЩО і ЯК РОБИТИ?

  • Візія (стратегічна ціль)
  • Пріоритети на 2018 рік
  • Поведінкові компетенції, які оцінюються у кандидатів на вакансії та у процесі індивідуального розвитку в компанії

Три запитання про Вашу компанію

Сила бренду і культури у дії

+ 32 000 працівників і СЕО

The NOKIA Way у дії – історія успішних змін

Організаційна культура

Команда №1

5 хвилин

НАВІЩО? ЯКИЙ У ЦЬОМУ СЕНС?

Як звучить місія компанії Nokia?

ЩО ЦІННО?

Які цінності, на Вашу думку, Nokia декларувала і впроваджувала у моделі компетенцій?

ЩО і ЯК РОБИТИ?

Яка візія була у компанії?

Які стратегічні цілі компанія ставила?

Які бізнес пріоритети визначала для себе?

Організаційна культура

Команда №2

5 хвилин

НАВІЩО? ЯКИЙ У ЦЬОМУ СМИСЛ?

Як звучить місія компанії Microsoft?

ЩО ЦІННО?

Які цінності, на Вашу думку, Microsoft декларує і впроваджує у моделі компетенцій?

ЩО і ЯК РОБИТИ?

Яка візія у компанії?

Які стратегічні цілі компанія ставить?

Які бізнес пріоритети визначає для себе?

Організаційна культура

КЛАН, СІМ’Я

НАВІЩО? ЯКИЙ У ЦЬОМУ СЕНС?

The Goal – Connecting people

The NOKIA Way – швидкі рішення, гнучкість, зміни

ЩО ЦІННО?

Задоволені клієнти

Повага до індивідуальності

Досягнення

Постійне навчання і оновлення

ЩО і ЯК РОБИТИ?

Глобальний ринок

Сильний фокус на зміни і майбутнє

Висока якість талантів

Плоска структура, мінімум правил, залучення і участь працівників

Свобода творити

Особисте зростання, відповідальність, рівні можливості

Виклик What if….?

Організаційна культура АДХОКРАТІЯ

Місія Microsoft:

«Дати можливість кожній людині і кожній організації на планеті досягнути більшого».

Біл Гейтс

Організаційна культура

Проголошені цінності

Інновації

Командна робота

Креативність

Самовдосконалення

Організаційна культура

Видимі архетипи адхократії Microsoft

  • Ієрархія, влада, символізм
  • Міфи і легенди
  • Організаційна структура
  • Система контролю
  • Традиції і рутина
  • Креативність і конфлікти
  • Різноманітність

Організаційна культура

«Реальні» базові цінності і норми

  • Робота на результат, під тиском
  • Успіх, неприйнятність помилок, страх провалу
  • Контроль креативності, спочатку продукт – потім інновації
  • Різноманітність не враховується

Організаційна культура

Організаційна культура

14 цінностей Uber до листопада

від токсичної…

  • Будь супер-«прокачаний» і тисни на інших
  • Завжди штовхайся ліктями
  • «Хто будує – нехай собі будує»
  • Наступай на п'яти
  • Вступай у принципове протистояння
  • Нахабно ризикуй
  • Святкуй нові міста
  • Твори магію
  • Дій навиворіт
  • Будь оптимістичним лідером
  • Будь собою
  • Будь власником, а не орендарем
  • Будь чемпіоном у своєму світогляді
  • Будь по вуха закоханим у клієнта

Екс-Генеральний Директор Uber Тревіс Каланік

Організаційна культура

8 цінностей Uber від листопада 2017

…до демократичної

  • Ми будуємо глобально, ми живимо локально
  • Ми працюємо заради довіри і бізнесу нашого клієнта
  • Ми визнаємо і відзначаємо відмінності
  • Ми робимо правильну справу
  • Ми діємо як власники цього бізнесу
  • Ми приймаємо найскладніші виклики і ми вистоюємо
  • Ми ставимо ідеї вище ієрархії
  • Ми ризикуємо, інколи програємо, але піднімаємося і йдемо далі!

Генеральний Директор Uber Дара Хошроушаі

Організаційна культура

З чого починати,

коли обмаль ресурсів?

Почніть з аналізу і

«маленьких видимих кроків»!

7 кроків для покращення організаційної культури

Коучінг

Практики рекрутингу

Соціалізація, адаптація

Компетенція «Управління змінами»

Співпраця визнається і винагороджується

Зміна/

укріплення культури і постійні покращення

Команди з високою результативністю

Поведінка, приклад топ менеджерів

Співпраця визнається і винагороджується

7 кроків для покращення організаційної культури

ОГЛЯД

  • Корпоративна соціальна відповідальність (КСВ) – що це?
  • Мета, переваги, ризики КСВ
  • Приклади програм КСВ

ЧАСТИНА 2

ПРОГРАМИ

КОРПОРАТИВНОЇ

СОЦІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ

КСВ – що це?

Корпоративне вірування в те, що компанія має бути відповідальною

за свої дії -

  • у соціумі
  • ті, що стосуються бізнес етики
  • пов'язані з навколишнім середовищем

КСВ – що це?

Давати гроші, виступати спонсором, не розуміючи кінцевого результату

Навіщо?

  • Споживачі, клієнти, інвестори очікують, що компанія поводитиметься етично і відповідально
  • Споживачі обирають «зелені» і «етичні» бренди, лояльність і привабливість брендів
  • Вимоги законодавства
  • Управління ризиками, обмеження втручання в роботу компанії зі сторони держави, суспільства, NGOs
  • Глобалізація «кращих практик»
  • Організаційна культура, бренд роботодавця, залучення працівників
  • Рекрутинг, утримання працівників
  • Нові ринки, послуги, продукти
  • Репутація компанії

Навіщо?

…щоб збільшувати додану вартість

«Вузькі місця»

  • Фокус основного бізнесу зміщується на активності КСВ

  • Може виглядати «косметичним ремонтом», без справжніх переваг для суспільства

  • Компанія стає більш ранимою до неетичних практик

  • Обмеження вільної торгівлі

«Вузькі місця»

Альтернативний погляд

«Соціальна відповідальність бізнесу – підвищувати прибутки.»

«…у вільному суспільстві існує лише одна соціальна відповідальність бізнесу – підвищувати прибутки, притримуючись правил гри, тобто приймаючи участь у відкритій і вільній конкуренції без обману…»

Мілтон Фрідман, економіст

3 фокуси

Етичний бізнес

Філантропи

Навколишнє середовище

Фокус – навколишнє середовище

Фокус - філантропія

Фокус – етичність бізнесу

Приклади деяких програм КСВ в ІТ компаніях в Україні

Приклади деяких програм КСВ в ІТ компаніях в Україні

Пріоритети:

  • Філантропія – навчання молоді
  • Навколишнє середовище – еко-проекти
  • Етичний бізнес – проекти «свідомих громадян»

Luxoft: стажування для талановитої молоді, підтримка зоопарку, спонсорство програм проти раку

SoftServe: математичні олімпіади в школах, переробка пластику, підтримка реабілітаційного центру Джерело

EPAM Systems: гранти для студентів, підтримка бізнес-спільнот

GlobalLogic: гранти для студентів, навчання інформатиці та навичка РС для школярів, висадка дерев, кампанія донорів крові

Ciklum: курси навчання програмуванняю для мобілізованих з АТО, спонсорстов молодіжних кіно-фестивалів

InfoPulse: лекції в університеті, кампанія «Їдь на роботу на байку», підтримка ветеранів війн, спонсорство організацій, що працюють з людьми з синдромом Дауна

IВox: Пробіг під каштанами, підтримка фонду, що працює з людьми з синдромом Дауна.

Приклади деяких програм КСВ в ІТ компаніях в Україні

Які проекти, програми КСВ

є у компанії, де ви працює...

Які проекти, програми КСВ

є у компанії, де ви працюєте?

***

В яких проектах КСВ

ви приймаєте участь поза роботою?

Ваші питання?

ОГЛЯД

ЧАСТИНА 3

  • Залучення, участь та інші терміни ☺
  • Виміри залученості
  • Мета і переваги залученості
  • Інструменти залученості
  • Внутрішні комунікація – основний інструмент
  • Сучасні тренди
  • Стратегія внутрішніх комунікацій
  • Поради і погляд у майбутнє
  • Приклади і завдання

ЗАЛУЧЕНІСТЬ ПРАЦІВНИКІВ І ВНУТРІШНІ КОМУНІКАЦІЇ

Завдання 1

  • Залученість
  • Лояльність
  • Задоволеність

Дати визначення вказаним термінам:

В чому схожість, в чому відмінність, якими інструментами вимірюється, і навіщо взагалі це потрібно ☺ ?

Задоволеність Лояльність Залученість

Те, що співробітник хоче ОТРИМУВАТИ від компанії

Те, що співробітник відчуває і ГОВОРИТЬ про компанію

Те, що співробітник готовий ВІДДАВАТИ компанії

Задоволеність Лояльність Залученість

Залучення vs. Участь

Залучення vs. Участь

Залучення – це комплекс процесів, в результаті яких організація має підтримку і розуміння зі сторони працівників, досягає віру у цілі організації, і кожний працівник робить оптимальний внесок у загальну справу організації;

  • а з боку працівника –
  • відчуття приналежності (I belong here)
  • та «хазяїн своєї справи» (ownership)

Участь – це частина процесу залучення; можливість працівників впливати на прийняття рішень і за певних умов приймати участь у прийнятті рішень щодо питань, які безпосередньо стосуються працівників

  • Пряма (повна) та непряма (представницька)
  • Висхідна та низхідна

Залучення vs. Участь

Як ми зростаємо разом?

Можливості навчатися і розвиватися

Прогрес протягом 6 місяців

Чи це моє місце?

Кращий друг

Відданий якості

Місія і ціль

«Моя думка має значення»

Що я даю?

Навчання

Супервайзор чи хтось з роботи переймається мною

Визнання відчувається 7 днів

«Робити те, що я роблю найкраще, кожного дня»

Що я отримую?

Матеріали, обладнання, офіс

«Я знаю, що від мене очікується на роботі»

Залучення vs. Участь

Рівень розуму

«раціо»

Рівень емоцій, почуттів,

переконань

Приклад залучення

Навіщо залучати?

Я знаю, це звучить ризиковано, але що якби ми спробували поговорити с працівниками?...

Конкретніше – навіщо залучати?

На 28%

менше крадіжок

На 48%

менше нещасних випадків на роботі

На 27%

більш оптимістичні щодо орг.культури

На 18%

більш продуктивні

На 5%

вище обсяг продажів

На 12-22%

більше прибутку

На 24%

більше продажів

На 33% більше позитивних коментарів у соц.медіа

На 24%

вищі дивіденди

На 50% більше постів з відео, інформацією, репостів

Навіщо залучати?

  • Конкурентоспроможність ті довгострокове зростання бізнесу
  • Відданість місії, цінностям, стратегії
  • Швидка адаптація до змін у бізнесі, гнучкість, пристосованість до змін ринку
  • Позитивне сприйняття рішень і змін, готовність до збільшення відповідальності
  • Підтримка корпоративного духу, покращення клімату в організації
  • Інновації, оптимізація, підвищення ефективності, покращення якості
  • Удосконалення управлінського стилю менеджерів
  • «Психологічний контракт» між працівником і компанією на засадах взаємних моральних зобов'язань
  • Висока ступінь довіри, мінімізація конфліктів всередині організації
  • Зменшення традиційної деталізації процедур, бюрократизму
  • Ефективна система «соціального контролю»
  • Бажання працівників отримувати моральну винагороду
  • за відданість і результати – відчуття досягнення
  • великої цілі, відповідальність, визнання, кар'єрне зростання
  • Створювати додану вартість з меншими витратами або взагалі без витрат

Інструменти вимірювання залученості: Gallup Q12

Внутрішнє дослідження Інституту Gallup

12 запитань

Бенчмарк – 25 років дослідження, 6 млн співробітників

Співробітники з рівнем залученості 78% і вище працюють у підрозділах, де:

  • Висока продуктивність
  • Високий прибуток
  • Високий рівень задоволеності клієнтів продуктами, сервісом, послугами компанії
  • Високий рівень утримання талантів, низький рівень плинності кадрів

Інструменти вимірювання залученості: Gallup Q12

Можливості для навчання і зростання

Прогрес за останні 6 місяців

Як ми можемо зростати?

РОЗВИТОК

В цій компанії працює один з моїх найкращих друзів

Мої колеги вважають своїм обовязком виконувати своб роботу якісно

Місія, стратегічна ціль компанії

Я вважаю, що на роботі враховують мою думку

Чи я один із «своїх»?

РОБОТА В КОМАНДІ

Що я віддаю?

На роботі є людина, яка заохочує міє зростання

Мій керівник чи хтось інший на роботі піклується про мене

Визнання моїх успіхів за останні 7 днів

Можливість щоленно робити те, що я роблю найкраще

ПІДТРИМКА

Що я отримую?

БАЗОВІ ПОТРЕБИ

Я має всі інструменти і обладнання для виконання моєї роботи

Я знаю, що від мене очікується на роботі

Інструменти вимірювання залученості: Hewitt

Внутрішнє дослідження компанії Hewitt

20 факторів,які впливають на залученість

Інструменти вимірювання залученості: Hewitt

Досліджуються три прояви поведінки:

1)Давати позитивні відгуки,

2)Залишатися в компанії,

3)Докладати додаткових зусиль

Бенчмарк -

Пример работы с результатами опроса удовлетворенности:

Динамика ключевых рычагов в 2012-2016 годах

Які інструменти вимірювання задоволеності/залученості

використовуєте Ви у компанії, де Ви працюєте?

Інструменти залучення

Внутрішні комунікації

  • Зустрічі з менеджментом
  • Інформаційні наради, конференції, брифінги
  • Внутрішні ЗМІ
  • Система фідбеків
  • Делегування повноважень та система звітності за результатами
  • Корпоративні події, свята, «тим білдинги»

Групи для вирішення проблем (agile culture)

Участь працівників у прибутку, в т.ч. винагороди, компенсації, льготи (sharing economy)

Консультативні комітети, представницькі органи, проф.союзи

«Мистецтво управляти враженнями працівників»

Внутрішні комунікації - основний професійний інструмент для створення і покращення залучення працівників

Які інструменти

внутрішніх комунікацій

використовуються

у компанії, де Ви працюєте?

Основні інструменти внутрішніх комунікацій

  • Induction (програми адаптації нових працівників та ново-призначених менеджерів)
  • Внутрішня кореспонденція (імейли, чат, форум, система заявок, оголошення, смс-розсилки)
  • Внутрішня документація (політики, процедури, інструкції, і т.ін., корпоративна онлайн бібліотека)
  • Внутрішні ЗМІ (журнал, газета, дайджест, корпоративний портал, блог, відеожурнал, група у соціальних мережах, мобільний додаток, радіо-ньюз)
  • Корпоративні заходи (свята, конференції, тім-білдингі, нетворкінги)
  • Дрес код
  • Зустрічі з менеджментом
  • Зустрічі департаментів, робочих груп, проектних команд
  • Інформаційні наради, брифінги
  • Система фідбеків, індивідуальні та командні номінації
  • Система управління завданнями, проектами, звітність за результатами

«Гарячі пиріжки» внутрішніх комунікацій

  • Швидкість
  • Індивідуальний підхід
  • Мобільні додатки, соціальні мережі
  • Візуалізація, відео/еxplanimation
  • Від колеги до колеги
  • «Реаліті-шоу» та More fun!
  • Повернення «паперу»
  • Аналітика

Стратегія внутрішніх комунікацій

Стратегія внутрішніх комунікацій

  • Стратегічна ціль (Куди ми прямуємо, навіщо ми це робимо?)
  • Завдання (Що саме необхідно досягти?)
  • Загальний комунікаційний підхід (Як ми це будемо робити?)
  • Практичні елементи підходу (Що, як, для кого конкретно?)
  • Комунікативні канали – активні та пасивні (Де і за допомогою чого?)
  • Відповідальність та розподіл обов'язків (Хто це буде робити?)
  • Комунікаційний план для кожного проекту

Правильні комунікації на всі випадки життя ☺

(від Любові Латипової)

«Більшість управлінських поразок стають результатом, або збільшуються за рахунок невдалої комунікації. Необхідність комунікувати має бути обов'язковою частиною посадової інструкції кожного генерального менеджера, директора, старшого менеджера.»

Jacques Maisonrouge,

голова правління

IBM Corporation

Проста відповідь 6 порад від Дейла Карнегі

…які покращують залученість

і підвищують якість внутрішніх комунікацій:

  • Будь щиро зацікавлений в інших людях.
  • Посміхайся.
  • Пам'ятай, що ім'я людини – це найважливіша, наймилозвучніша й найприємніша музика для неї.
  • Будь добрим слухачем. Заохочуй інших розповідати про себе.
  • Розмовляй на мові інтересів іншої людини.
  • Зроби так, щоб людина відчула свою важливість, і будь щирим у цьому.

Ваші питання?

ОГЛЯД

ЧАСТИНА 4

БРЕНД РОБОТОДАВЦЯ

  • Ду-у-у-у-у-уже прискорений курс загального бренд менеджменту для HRів ☺

  • Бренд роботодавця

  • Кейси, приклади і практичні завдання

ЧАСТИНА 4

БРЕНД РОБОТОДАВЦЯ

HR + Маркетинг = Бренд роботодавця

HR + Маркетинг = Бренд роботодавця

Компетенції бренд-професіонала

5 стратегічних компетенцій:

  • Динамічне моделювання споживачів
  • Розробка бренду і його позиціювання
  • Управління бренд портфоліо
  • Стратегічна перспектива, мульті-функціональне розуміння бізнесу
  • Підтримання відповідності бренду з плином часу

Девід А.Аакер

Професор, викладач зі стратегічного маркетингу, коуч

5 стратегічних компетенцій:

Бренд маркетинг crash course

Що таке бренд?

компоненти бренду

Управління брендом

Стратегія бренду

Позиціювання бренду

Управління лояльністю

Принципи управління брендом

«Впровадження» бренду (execution)

Кейси, приклади, завдання

Це бренди роботодавця

чи

бренди продукту?

Це бренди роботодавця чи бренди продукту?

СИЛА БРЕНДІВ

Отже, що таке бренд?

Що ж таке бренд?

  • Обіцянка
  • Уособлення
  • Perception is reality
  • Існує лише у свідомості людини
  • Уявлення
  • Штучно створене «щось», що демонструє певні характеристики зовнішньому світу
  • Не існує насправді
  • Відчуття

Управління брендом: загальні принципи

Головна мета управління брендом – створити емоційний зв’язок між брендом і клієнтом (споживачем, покупцем).

Для цього потрібні:

  • Здоров'я бренду
  • Послідовність у філософії бренду, чітка комунікація сутності бренду
  • Регулярні зміни бренду
  • Розширення бренду
  • Постійна комунікація з клієнтом!

Управління брендом: комунікація з клієнтом

Цілі / навіщо ми спілкуємося з клієнтом через бренд?

– дивись стратегію бізнесу і бренду

Креатив / як ми це «говоримо»?

– вираз, імідж, привабливість, ключова точка відмінності

Медіа / наскільки успішно ми спілкуємося з клієнтом?

– якість, інтенсивність, покриття аудиторії, досягнення цільової групи

Продукт / що саме ми «говоримо» клієнту і як це відбувається?

– «точки контакту», маркетинговий мікс 4+1 Ps (place, product, price, promotion + people)

Чи послідовні у ми у нашому спілкуванні?

- комунікаційний план

Де б ви хотіли працювати?

2016 рік. Кращі з кращих у світі

  • Кар'єрне зростання
  • Сильний лідер
  • Робоче оточення
  • Організаційна культура
  • Винагорода

Як визначити бренд роботодавця одним реченням?

«Ваш бренд – це те, що люди говорять про вас,

коли ви виходите з кімнати.»

Джефф Безос

Сильний бренд роботодавця

На 34% більше кандидатів

На 41% легше утримувати таланти

¾ компаній мають проблеми з наймом та утриманням талантів

Працівники в 5 разів більш залучені

Лише 1-10% збільшення зарплати, щоб перейти до компанії з кращим брендом

На 30% нижче витрати на 1 найм

Втричі вірогідніше, що задоволені працівники дадуть позитивний відгук у соц.медіах

Фінансові результати вдвічі кращі

Вдвічі легше зацікавити кандидатів

69% не підуть працювати в компанію з поганою репутацією

Втричі краща якість кандидатів

Операційний прибуток +19,2%

Компоненти бренду

Обіцянка

Сутність бренду

Теглайн

Історія, легенда

Переваги

Месідж

Досвід

Характеристики, атрибути

Особистість

Заклик до дії

Управління брендом роботодавця

Елементи управління брендом

Що це означає і що з цим робити далі…

Що ми робимо? Як ми це робимо? Яких результатів хочемо досягти, коли? Що є пріоритетом?

Стратегія бренду

Де і як ми маємо бути представлені? Хто наша цільова аудиторія?

Як вона сегментована? Кого ми хочемо зацікавити, утримати, залучити?

Позиціювання

Точка відмінності

В чому полягає унікальність нашої пропозиції?

Маркетинговий мікс

План дій – що, де, коли робимо, бюджет, відповідальні. Як будемо міряти успішність?

Бренд роботодавця – Корпоративний бренд – Бренд продуктів – Торгові марки

Розширення бренду

Управління лояльністю

4 фази: до подання на вакансію – рекрутинг – протягом періоду роботи в компанії – після звільнення з компанії.

Від незнайомця до амбасадора компанії.

Впровадження бренду

Внутрішні програми для підвищення залученості; програми КСО; внутрішні комунікації.

Зовнішній PR корпоративного бренду та бренду роботодавця.

Ключовий принцип управління

брендом роботодавця

Автентичність

№1 - Автентичність

«Ви все ще володієте і управляєте своїм брендом роботодавця, однак зараз він рухається у напрямку до того, що інші люди говорять про вас, а не лише те, що ви самі про себе розповідаєте.»

«Автентичність – це рушійна сила для молодих людей. Автентичність бренду більше не стосується його походження, історії, стилю. Автентичність означає бути чесним з собою, з клієнтами, з працівниками, з суспільством.»

Майкл Кірстен

Сідні Джеймс ван ден Берг,

COO компанії Unilever,

міністр оборони Нідерландів у 1959 році

Автентичність:

Лише одне запитання –

чому саме ця компанія?

№2 - Джерело бренду роботодавця

Аудит поточного бренду,

порівняння з конкурентами

Корпоративний бренд

(або бренд продукту)

Місія, цінності,

стратегія компанії

№3 - Зрозуміти цільову аудиторію

  • Хто нам потрібен? (кандидати)
  • Хто у нас працює? (працівники)
  • Хто нам допоможе?
  • (амбасадори, клієнти)

  • Хто вони?
  • Де вони?
  • Які вони?

№4 - Пропозиція, від якої важко відмовитися: Схожі… але інші!

Хто ми? Які ми? (компоненти бренду)

Як ми себе позиціонуємо?

Що ми даємо? (переваги)

Чим ми відрізняємось від інших?

(драйвери вибору, задоволеності)

Як управляємо брендом роботодавця?

Як комунікуємо бренд роботодавця? (внутрішні комунікації, зовнішній PR)

Як будуємо лояльність?

(програми залученості, КСО)

1 шанс

Пропозиція, від якої важко відмовитися:

Схожі… але інші!

№5 - Від незнайомця - до амбасадора:

Утримай

Зроби щасливим

Побудуй відносини

Завоюй

Що їх об'єднує?

Амбасадор бренду

Адвокат бренду

Лояльний працівник

Постійний клієнт

Воронка клієнтського досвіду

Не знає

Знає, впізнає

Розглядає, як можливість

Пробує,

отримує досвід

Робить вибір, приймає рішення

Регулярний клієнт

Лояльний, постійний клієнт

Адвокат, амбасадор

Управління лояльністю «клієнта» до моменту подання на вакансію

  • День відкритих дверей для студентів
  • День сім'ї
  • Кар'єрний (рекрутинговий) сайт
  • Корпоративний сайт
  • Facebook, Twitter, Behance, habrahabr.ru, dou.ua, LinkedIn…
  • Спільні проекти з університетами, школами, дит.садками
  • Знати і впізнавати
  • Розглядати як можливість
  • Спробувати

  • Гранти для талановитих дітей, студентів
  • Організація, спонсорство професійних подій
  • PR корпоративного бренду
  • Пряма розсилка новин
  • Ярмарки вакансій
  • Стажування, інтерни
  • Бренд-амбасадори

Управління лояльністю «клієнта»

у процесі рекрутингу

  • Контакти через соціальні медіа
  • Контакт через рекомендацію
  • Оголошення вакансії, публікація
  • Центр оцінки
  • Зворотній зв'язок
  • Контакти через агентство
  • Заповнення онлайн-форми
  • Співбесіда по телефону, скайпу
  • Пропозиція роботи
  • Запрошення
  • Онлайн тест
  • Співбесіда в офісі
  • Лист-відмова

Управління лояльністю «клієнта»

протягом періоду роботи у компанії

  • Бізнес брифінги
  • Корпоративні події, свята
  • Дослідження клімату, задоволеності працівників
  • Програми розвитку лідерів
  • Програми КСО
  • Система винагород та пільг
  • Система визнання
  • Взаємна повага, довіра, і психологічний контракт
  • Прозора орг.структура
  • Престиж торгових марок, компанії в цілому
  • Програми підвищення залученості працівників

  • Зустріч, адаптація, онбордінг
  • Оголошення про нового працівника
  • Зустріч з менеджерами
  • Система постановки цілей, оцінки результатів
  • Система професійного і особистісного розвитку
  • Система кар'єрного розвитку
  • Exit interview
  • Програми рекомендацій на вакансії, ко-рекрутингу
  • Корпоративні медіа, портал, новини

Управління лояльністю «клієнта» після звільнення з компанії

  • Програми рекомендацій
  • Розсилка новин, акцій, вакансій
  • Запрошення до участі у корпоративних, професійних подіях
  • Alumni network
  • Подовжені та відкладені пільги
  • Залучення членів сім'ї, дітей

Уявлення, думка, досвід

ПРАЦІВНИКІВ

15% клієнтів довіряють

інформації від компанії

90% клієнтів довіряють

відгукам працівників

Уявлення, думка, досвід

КЛІЄНТІВ

Уявлення, думка, досвід

КАНДИДАТІВ на вакансії

Кандидати і працівники - це цільова аудиторія, КЛІЄНТИ бренду роботодавця

«Ти можеш мати всі гроші світу,

і у тебе можуть бути геніальні ідеї,

але без людей –

забуть про все!»

«На першому місці – працівники; на другому – клієнти.

Якщо у вас щасливі працівники,

вони у будь-якому разі попіклуються про ваших клієнтів.»

Тоні Фернандес

Власник AirAsia.com

людей,

які отримали негативний досвід

з вашим брендом роботодавця, ніколи не куплять

ваш продукт чи сервіс

Приклад побудови «клієнтського досвіду»

Бренд маркетинг crash course

Компетенції, необхідні для бренд-професіонала

Що таке бренд?

Компоненти бренду

Управління брендом / brand management:

Стратегія бренду

Позиціювання бренду

Управління лояльністю

Принципи управління брендом

«Впровадження» бренду (execution)

«Брендування» / branding

Про якого роботодавця мріють вони і Ви?

Завдання

Створити арт об’єкт, який ілюструє ваше уявлення про «прекрасне місце для роботи» / сильний бренд роботодавця.

Компоненти бренду роботодавця

Компоненти

Сутність

Що у серці бренду?

Месідж

Що це означає? Що у цьому знайде для себе кандидат, працівник?

Які потреби задовольняє? Що обіцяє?

Обіцянка

Якби це була людина, то хто? І яка? Якого ідеального кандидата (працівника)

уособлює бренд?

Особистість

Характеристики, атрибути

Дизайн, імідж, колір, шрифт, …..

Історія, легенда

Яка історія стоїть за цим брендом? Яка історія у особистості бренду?

Переваги

Ключа точка відмінності від інших. Чому саме ця компанія?

Що у цьому бренді саме для мене?

Досвід

Як спробувати? Як долучитися?

Теглайн

Крилата фраза, що відображає сутність бренду і месідж

Заклик до дії

Що робити кандидату, щоб отримати цей бренд?

Що робити працівнику, щоб бути задоволеним?

«Бренд роботодавця може стати «таємною зброєю», яка здійснить екстраординарні речі.

Почніть зі зміни поведінки, а не світу.»

Джон Катценбах,

Booz & Company

cbp.com.ua

ЮЛІЯ ЛОГВИНЕНКО

Контакти

+38(044) 227 02 26

+38(050) 388 21 19

Бізнес тренер,

консультант у методі позитивної психотерапії

Старокиївська 10Г

Метінвест Холдинг

Керівник відділу оцінки та розвитку

Email: juliyair@gmail.com

fb.com/ConsultBusinessPartner/

Learn more about creating dynamic, engaging presentations with Prezi