Vendas

GOAL!

Imaginemos um consultor em recursos humanos no seu escritório. Recebe a ligação de um cliente da empresa A, que diz: “Precisamos de uma secretária executiva, com as seguintes exigências: fluência em inglês, conhecimentos em espanhol, que tenha boa informática, em especial planilhas eletrônicas, processador de texto e internet, que tenha bom português e redação própria”. Tudo anotado.

Em seguida toca o telefone novamente. É a empresa B que, coincidentemente dia: “Precisamos de uma secretária executiva, com as seguintes exigências: fluência em inglês, conhecimentos em espanhol, que tenha boa informática, em especial planilhas eletrônicas, processador de texto e internet, que tenha bom português e redação própria”.

Até aqui, podemos observar que, em termos de habilidades, as duas empresas precisam de com profissional com o mesmo perfil. Mas a ficha ainda esta incompleta.

O consultor retorna a ligação para empresa A e pergunta: “Como é a sua empresa?” E o cliente responde “nossa empresa é muito tradicional. A pessoa que procuramos deve ser calma, paciente, discreta e principalmente, muito organizada”. Em seguida, o mesmo consultor liga para a empresa B e com a mesma pergunta obtém a seguinte resposta: “nossa empresa é uma loucura, tudo é muito acelerado. Precisamos de uma pessoa dinâmica e esperta, que consiga falar ao telefone, ao mesmo tempo em que despacha o contínuo e observa quem está entrando e saindo do setor. Há um detalhe: aqui a bagunça é generalizada, portanto precisamos de alguém que saiba lidar com a desorganização.”

Ao completar a ficha das duas empresas, percebe-se que para o mesmo cargo, precisamos de perfis completamente diferentes. Se colocarmos uma pessoa com o perfil da empresa A na empresa B, ou vice-versa, além da inadequação, daremos início ao sofrimento psíquico dentro da organização caso a pessoa insista em continuar.

O que se quer apontar neste exemplo é que as pessoas são diferentes, e as empresas também o são, e suas diferenças são vistas por meio do que chamamos de cultura organizacional. É a partir daí que se percebe o quanto o conhecimento da cultura de organização é indispensável para o seu sucesso.

A cultura organizacional determina como uma empresa é e como funciona. É a identidade da empresa.

Alguns autores convergem no fato de que a cultura é aprendida, se desenvolve dentro de um grupo, dando uniformidade à vida em sociedade.

A cultura oferece a seus funcionários e àqueles com quem ela se relaciona, uma maneira de ser de fazer as coisas. Define o papel, a identidade e o envolvimento dos seus membros.

Além da identificação da identidade, a cultura desempenha diversas outras funções dentro de uma organização. Primeiro ela tem o papel de definidora de fronteiras, ou seja, cria distinções entre uma organização e outra. Segunda, ela proporciona um senso de identidade aos membros da organização. Terceira, facilita o comportamento com algo maior do que os interesses individuais de cada um.

A intenção é chamar a atenção para a padronização comportamental e mostrar como se pode uma cultura organizacional por meio do não dito, nem escrito, tendo como referência exclusiva o comportamento.

Uma empresa não nasce com um perfil cultural. Elas se transformam ao longo do tempo. O grupo de pessoas que forma organização, principalmente os fundadores e dirigentes é que deverão desenvolver através do relacionamento interno e externo, estabelecendo normas e regras de interação, uma maneira própria de agir.

Uma organização que muda freqüentemente seu pessoal, ou a maioria dele, não tem como transformar estabelecer uma cultura. A permanência das pessoas envolvidas nesse processo é vital.

Transmissão Organizacional

As normas e valores das empresas são passados de uma pessoa para outra por meio de certos elementos superficiais de cultura, como por exemplo.

Histórias: são descrições de acontecimentos passados ou cotidianos que servem para lembrar valores culturais e, geralmente são de conhecimento de todos os colaboradores da empresa; como por exemplo, momentos de crise ou mudanças pelas quais a empresa passa e consegue superar.

Rituais: são comportamentos repetidos que enfatizam as normas. Há rituais de admissão, demissão, integração, confraternização. Exemplo: despedida de funcionários em aposentadoria, transferência, confraternizações anuais e outras rotinas administrativas.

 Heróis: são pessoas de sucesso que concretizam os valores da empresa, normalmente são modelos a serem seguidos, como operário-padrão, pessoas que entram como Office boy e se tornam gerentes e diretores. As histórias dessas pessoas, o aparecimento de suas trajetórias em jornais internos serve para reforçar o tipo d comportamento adequado dentro da organização. Da mesma maneira que se criam heróis, também existem os bodes expiatórios, ou seja, os modelos que não devem ser seguidos.

Símbolos: são reconhecidos por meio de objetos que podem ser desde o logotipo a marca da empresa até designação de cargos, as salas, os meios de locomoção e os símbolos de status que cercam as pessoas e o ambiente.

Linguagem: os termos utilizados para descrever situações, objetos, equipamentos. A formalidade ou informalidade no uso das palavras, as siglas e jargões utilizados, se apresentam como forma de identificação dos membros de uma cultura.

A Manutenção da Cultura Organizacional

Podemos dizer que a manutenção da cultura organizacional ocorre por meio de três processos:

Seleção de pessoal: por meio da escolha de pessoas compatíveis com os valores da organização;

Treinamento: independente do foco do treinamento, sempre reforçar os valores da organização;

Socialização: tem a função de internalizar e reforçar continuamente às normas e os valores culturais da empresa.

A cultura de toda empresa é passível de mudança, porém permanece igual por longos anos. A mudança é lenta e gradativa.

Conhecer a cultura organizacional é importante não só para o indivíduo que vai trabalhar, mas pra toda pessoa que vai se relacionar com a organização. Desse conhecimento depende o sucesso ou insucesso na relação entre empresas e pessoas.

MOTIVAÇÃO

Campanhas

Kickoff de Vendas

Começo

Vendas

As Fases

Processos de Vendas

1°Prospecção 2°Qualificação

3°Conheser a empresa 4°Proposta

5°Negociação 6°Pós Vendas

Pós Vendas

Pré venda de uma proxima venda

2° Crie um banco de dados

1°Peça Indicações

3° Ligue para os principais clientes

4° Data do aniversario

Empresa/Endereço/Tel

• 1° Prospecção

5° Peça o EET

Cartão de visita

x

Falar com quem não existe!

O cara responsavel para resolver o problema

7 Passos p/ Prospectar clientes

1° Estratégia

3°Googlemania

2° Indicações

5°Perdigueiros

6° Bancos dedados

4° Depoimentos

7° N.U.R.A.J.A

METAS

• 2° Qualificação