Antecedentes del Desarrollo Organizacional

Indicadores para medir el desempeño

Los valores del D.O.

¿Cómo se clasifica?

No existen parámetros concretos que midan el desempeño del D.O., sin embargo, tampoco podemos decir que las prácticas son subjetivas.

Si queremos tener criterios que nos orienten, se deben definir en conjunto con el sistema del cliente, por lo que se debe definir lo que él espera de una manera objetiva y que es lo que el consultor puede desarrollar.

Se puede monitorear de 4 maneras:

Para definir el D.O. y sus valores se deben tomar en cuenta dos puntos esenciales:

A) Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con diferentes patrones de necesidades, valores percepciones.

B) Los sistemas individuales no son estáticos, sino que se desarrollan a medida que encuentran nuevas experiencias problemáticas.

Como principal valor el de transición, es decir permite una modificación en la empresa, tanto de valores,

como de creencias y actitudes del

elemento humano que la integra.

No ha podido ser clasificado en una sola denominación respecto a su esencia, ya que la práctica del D.O. tiene más de proceso que de procedimiento paso a paso.

Los estudiosos del D.O. lo han clasificado, según sus experiencias.

A) Problemas diferentes: En donde se muestra que la naturaleza de los problemas han cambiado.

B) Los metaelementos: En donde se muestra la frustración de los miembros por la falta de avance.

C) Problemas a la orden del día: Cuando los problemas, intereses y avances referentes al esfuerzo de cambio pasan de manera rutinaria.

D) Control de esfuerzo: Es donde se aprecian los avances o reevalúan su dirección pero también celebran los éxitos alcanzados y se agradecen a las personas involucradas por su esfuerzo al lograr la meta.

Valores centrales:

¿ Qué es el Desarrollo Organizacional?

• Colaboración.

• Búsqueda de la excelencia.

• Trabajo en equipo.

• Punto de vista holístico o sistémico.

• Independencia e interdependencia.

• Búsqueda de crecimiento constante.

• Libertad, responsabilidad.

• Confianza.

• Toma de riesgo.

• Calidad de vida.

• Apertura.

• Autenticidad

A) Filosofía: predica una forma de vida en la cual se deben hacer las cosas de acuerdo con la forma de ser y de actuar, con lo que se dice y hace.

B) Arte: es un arte de perfeccionar la organización integrando necesidades de la empresa y del personal.

C) Enfoque de Administración: es una manera de manejar y optimizar los recursos día a día.

D) Tecnología: un conjunto practico de instrumentos y técnicas para cambios planeados.

1969 -1970

Joe Bentley. Organiza laboratorio de Seminario sobre el D.O. y aparecen las primeras gerencias en algunas empresas.

Seminarios sobre teorías de motivación, comunicación y Laboratorio Abierto.

Se basa en la estrategia educativa que emplea los más amplios medios posibles de comportamiento, basado en experiencias, a fin de lograr más y mejores opciones organizacionales en un ambiente cambiante.

Es un proceso sistemático y planificado en el que se utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad individual y la de la organización.

Se puede basar en:

- Relaciones humanas

- Factores económicos

- Relaciones entre grupos

- Liderazgo

1967 -1968

1971 - 1972

Disciplinas con las que se relaciona

Ingeniería

Administración

Proporciona los elementos técnicos de las organizaciones. Como: tecnología, procesos de transformación, división de tareas, métodos de trabajo, relación hombre-máquina, etcétera.

Jonh Farley y George Shapiro realizan seminarios avanzados de administración de personal en el Departamento de Relaciones Industriales ITESM.

Bárbara Hibner. Aparece el análisis de grupo transaccional, sesiones de grupos.

CYDSA, FAMA, CRISA, GAMESA hacen programas diversos de D.O.

Ofrece los principios gerenciales para administrar las organizaciones: planeación, organización, coordinación, control, ejecución. Estudia aspectos de planeación estratégica, economía, economía, sistemas administrativos.

Psicología

Estudia el comportamiento humano, aporta aspectos tales como: conductas, fenómenos de adaptación y cambio, necesidades de los individuos, motivación. Proporciona herramientas para recopilar información y relacionadas con la educación de las personas.

Sociología

Se puede tomar del estudio de trabajos de grupo. Los aspectos de estabilidad, estructura y orden de las organizaciones. Genera información acerca del poder, relaciones, objetivos, roles, actividades de una organización, comunicación y relación con el medio.

Teoría de Sistemas

Le da al D.O. y sus trabajos una visión global o total de las organizaciones. Estudia a los sistemas totales y subsistemas con sus relaciones e interdependencias

Fisiología

Proporciona al D.O. una racional para poder comprender y asimilar los problemas y contrariedades a los cuales está expuesto el ser humano, llevando así una forma de ver y vivir la vida en armonía con todos y todo lo que le rodea.

Desarrollo Organizacional

Antropología

Aporta conocimientos acerca de la naturaleza humana: Orígenes, valores, creencias, fines, aspiraciones, símbolos, ritos, etc. Aquí se relaciona el concepto de cultura organizacional

1979 - 1980

1977 - 1978

UDEM. Dan Programas en la maestría en D.O.

VISA crea la gerencia de D.O.

Alfa Acero, establece su programa sobre la efectividad y la calidad de vida.

Estrategia educativa adoptada para lograr un cambio planeado de la organización, que se centra en los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional, tomando como punto de partida a las personas y se orienta hacia las metas, estructura o técnicas de la organización.

El D.O en México

¿Qué clase de problemas soluciona frecuentemente el D.O.?

¿Como Surgió?

En general, todas estas exigencias, y otras que no se mencionan pueden ser agrupadas en tres clases:

1. Problemas de destino, crecimiento, identidad y revitalización.

2. Problemas de satisfacción y desarrollo humano.

3. Problemas de eficiencia organizacional.

Sus orígenes no están totalmente definidos, sino que resulta más acertado la palabra evolución. Como punto de referencia se puede decir que tuvo tres precursores principales: el entrenamiento en sensibilización, los sistemas sociotécnicos y la encuesta de retroalimentación.

El surgimiento del D.O. se basa en la necesidad de las organizaciones de aumentar la producción, los servicios y la fuerza laboral en los años posteriores a la Segunda Guerra Mundial.

Razón por la cual en las organizaciones comienzan a surgir talleres de capacitación que dan origen a los grupos de sensibilización, los laboratorios de entrenamiento y los Grupos T.

Se relacionan con problemas de:

A) Comunicación. Con más frecuencia del tipo ascendente.

B) Conflictos. Entre grupos y de liderazgo.

C) Identificación y destino. Crecimiento de la tecnología, objetivos y metas.

D) Satisfacción. Proporcionar incentivos con más frecuencia y más adecuados y apropiados pata los empleados.

E) Eficiencia organizacional. Medidores de ganancias a base de desperdicio, costos, índice de rotación o de cualquier otra forma en que la eficiencia puede ser medida.

F) Adaptación al cambio de tecnología, de mercado, de cultura, etcétera.

1a Raíz

Laboratorio de entrenamiento (Nace en Instituto Tecnológico de Massachusetts) el representante de esta raíz es Kurt Lewin.

Concretamente se experimenta con el tipo de relaciones y fenómenos aparejados que se dan entre grupos racionales, ideológicos y/o de trabajo.

1950 – Distinguen dos tipos de grupos: Grupo A, Grupo de aprendizaje de destrezas cognoscitivas y el Grupo T, Grupo de aprendizaje vivencial.

1957 – H. Shepard diseñan trabajos para el departamento de relaciones con empleados de la Esso Estándar Oil.

2a Raíz

Relación del D.O. con la cultura organizacional

Investigación en rastreos de retroinformación de la organización (Nace en el Centro de Investigaciones de la Universidad de Michigan, EUA.) Rensis Likert, se realizaron estudios de investigación a través de rastreos de la información para el clima organizacional, la comunicación, líneas de liderazgo, la cultura organizacional, etc.

Casi todos los aspectos de la vida organizacional, son en gran medida, controlados por la cultura.

La cultura interrelaciona todos los componentes de una organización. No puede haber una intervención del D.O. por particular que sea, que no afecte el todo.

Después de todo, los ejecutivos toman las decisiones estratégicas dentro del contexto de su cultura organizacional, es decir, basándose en sus creencias y suposiciones. El punto está en que a menudo los cambios de estrategia se deciden fuera de contexto sin consideración alguna respecto a la cultura.

1946 – R. Likert. Funda el Centro de Investigaciones Sociales de la Universidad de Michigan, EUA. Es donde se desarrolla la metodología de los rastreos de retroinformación sobre los fenómenos de la organización.

1947 - M. Radke, R. Lippitt, D. McGregor, Fremch Jr., entre otros, se unen al Centro de Investigaciones.

El D.O. adquiere matices mas claros y centrados sobre fenómenos sociales mas amplios.

3a Raíz

En el Instituto de Relaciones Humanas de Tavistock de Londres, Inglaterra se logran establecer “grupos autónomos de trabajo”

1948 – Instituto de Relaciones Humanas de Tavistock en Londres, Inglaterra. Lanza el Proyecto Travistock en la compañía Glacier Metal y nace así el concepto de sistema social técnico abierto.

1970 – Las compañías Saab-Volvo (Suecia) Galnes de la General Todos Topeka, Kansas, EUA. Ponen en acción sistemas socio técnicos en sus plantas.

Esta raíz proporciona las dimensiones de autodiseño, autodirección, autocontrol, autoprueba dentro de la organización total.

Antecedentes del Desarrollo Organizacional