A. Un rôle de référent en matière administrative et juridique:
La médecine du travail et la fonction ressources humaines
2. Garant des conditions de travail :
L’inspection du travail
1.Gestion administrative
- Veille au respect du code du travail et du règlement RI
- En cas de contrôle le RH doit faciliter le travail de l'inspecteur
Responsable de l’administration du personnel
Obligation envers les
organismes de retraite
Le CHSCT
- Veille juridique
- Dialogue social
- Chargé des documents réglementaires
- Les qualités requises
- A partir de 50 salariés
- Domaine de compétence : santé et à la sécurité au travail
- Délégation par l'employeur de ses pouvoir au RH
- La relation entre RH et CHSCT varie selon les entreprises
Collaboration avec le
pôle emploi
Le territoire de compétences de la GRH
Le Directeur des Ressources Humaines
Définition de Freeman:
« Une partie prenante dans l’organisation est tout groupe d’individus ou tout individu qui peut affecter ou être affecté par la réalisation des objectifs organisationnels »
(Freeman, R. E. (1984), Strategic management: A stakeholder approach, Boston: Pitman )
Son rôle est de « conduire une véritable gestion prévisionnelle des emplois et des ressources humaines qui tienne compte à la fois de l’évolution nécessaire des compétences et des impératifs de la flexibilité de l’organisation »
( B. Sire « Fonction ressources humaines », le Duff, EGM Dalloz, 1999)
Le territoire de compétences de la GRH
- L’administration du personnel
- L’organisation du travail
- La structuration des entreprises
- Les relations professionnelles
I) Le rôle prépondérant du DRH dans la stratégie d’entreprise : une fonction de Business Partner :
A) Un rôle de conseil et d’assistance auprès de la direction et des responsables hiérarchiques
B) Un rôle de prise en charge de l’impulsion, du pilotage et du suivi des équipes et projets
II) Le DRH, un expert administratif et juridique:
A) Un rôle de référent en matière administrative et juridique
B) Un rôle de médiateur et de superviseur
B. Un rôle de médiateur et de superviseur :
2. Un rôle de superviseur :
1. Un rôle de médiateur:
Pour accomplir sa mission, le RH doit:
- Bénéficier de la confiance du personnel et de la direction
- Savoir analyser la situation de l'entreprise
- Le RH exerce son rôle de médiateur dans plusieurs domaines
- Rôle de médiateur limité
- Il doit disposer de qualités et compétences indispensables
- Le RH face aux conflits sociaux
I. Le rôle prépondérant du DRH dans la stratégie d’entreprise : une fonction de « Business Partner »
Le concept de « Business Partner »
A. Un rôle de conseil et d’assistance auprès de la direction et des responsables hiérarchiques.
A) Un rôle de conseil et d’assistance auprès de la direction et des responsables hiérarchiques
- Définir une politique RH en lien avec la stratégie globale de l’entreprise.
- Enquête menée par Kurt Salmon - cabinet de conseil en transformation des entreprises – « Le business partner RH : simple effet de discours ou réalité profonde ? ».
AVEC LA DIRECTION DE L’ENTREPRISE
AVEC LES REPONSABLES DE SERVICES
- Assurer l’interface avec la direction générale:
-Le DRH conseille et accompagne la direction générale dans ses orientations stratégiques
- Il va conseiller la direction en matière de rémunération, promotion, communication, management, plan social.
-Il propose des plans d’action
-Il informe la direction
- Rôle de conseil auprès des cadres des directions opérationnelles:
-Direct et indirect
- Il coordonne les plans d’action et procédures
- Il conseille sur des décisions ou réponses à des problèmes individuels ou collectifs.
-Il va informer, superviser, encadrer, contrôler, donner le cap, entretenir un véritable dialogue.
- Il recherche de manière informelle des informations
I. Le rôle prépondérant du DRH dans la stratégie d’entreprise :
une fonction de « Business Partner »
- Assurer l’interface avec la direction générale,
- Jouer un rôle de conseil auprès des cadres des directions opérationnelles,
- Prendre en charge l’impulsion, le pilotage et le suivi des équipes et projets.
B) Un rôle de prise en charge de l’impulsion, du pilotage et du suivi des équipes et projets
La GPEC
PLAN DE FORMATION
Relations écoles
Objet et stratégie de l’entreprise
Départs prévus ou non prévus
Recrutement
Organisations cibles
Prévision d’évolution de l’effectif
GPEC
Les deux catégories d'actions de formation:
- Des actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi dans l'entreprise
- Des actions de développement des compétences des salariés
Effectifs nécessaires
Compétences disponibles
Développement
Gestion de carrieres Mutation
Formation
Compétences requises
Tableau de bord des ressources humaines
Entretiens annuels
Métiers
Utilité:
- Il permet d’avoir, sous les yeux, une traduction détaillée de la situation actuelle
- Il fournit au responsable une visibilité sur les différents mouvements, aussi bien envisagés qu’effectués, de l’ensemble du personnel.
- Outils incontournable pour la prise de décision
Composantes:
- Le nombre des candidats sélectionnés par la procédure de recrutement;
- Le nombre de candidats dont le profil répond aux exigences du poste proposé;
- Le délai écoulé entre la rédaction et la parution de l’offre d’emploi;
- Le délai écoulé entre la parution de l’offre et la réception de tous les CV;
- Le nombre de candidatures étudiées par rapport au nombre de candidatures reçues;
- La durée moyenne d’un entretien;
- La durée globale + le coût de la procédure de recrutement;
Le rôle du DRH avec les différentes parties prenantes de l'entreprise