Motivacion Extrinseca

Como lideres es importante que tomemos conciencia de que nuestro trabajo no es solo alcanzar metas también es favorecer el compromiso y motivación de nuestro personal. La mejor estrategia es hacer que el trabajo con las otras personas sea parte de las metas y de los desafíos que nos proponemos como jefes

Integrantes:

Jimena Espinoza

Sofia Martinetti

Valquiria Perea

Georgette Rodriguez

Motivación

Extrínseca

a) Al empleado le fascina la tarea que desarrolla

Si se le da un bono pierde autonomía porque se sentirá controlado por el dinero

Si usa el bono para complementar el sueldo y conseguir una remuneración anual determinada, es mejor separa las cosas: dejar los objetivos por un lado y mas bien considerar el monto del bono como una distribución de utilidades si la empresa va bien

b) Al empleado no le interesa los objetivos de la tarea ( desmotivado)

En este caso no se pierde nada asignando un bono para su cumplimiento ya que no se tiene una motivación extrínseca

Estudios / Investigaciones

* Discurso agresivo y competitivo --> redujo su motivación intrínseca

* Discurso “da lo mejor de ti “

--> No modifico la motivación intrínseca

Si tomamos los juegos competitivos ( competir unos contra otros) como una forma de dr lo mejor de nosotros mismos, puede terminar siendo beneficioso. La motivación intrínseca se da cuando tenemos un reto a la altura de nuestras habilidades / talentos.

• El motivador de los buenos incentivos

En el mundo de las empresas medianas y grandes el uso de bonos que ni siquiera se discute

- Paradigma de la conveniencia de los bonos

Una vez que uno ha empezado a usar recompensas para controlar a las personas es muy difícil retroceder o revertir los efectos. Cuando las personas hacen solo las cosas para conseguir estas recompensas, estos comportamientos duran mientras las recompensas estén presentes y buscaran los caminos cortos para obtenerlas

El lado positivo del bono es que define claramente los objetivos

• Jugadores que querían ganar a otros por razones autónomas ( sentían que era un desafío para ellos) -->mayor efecto positivo ( estado de ánimo positivo)

* Jugadores que se sentían presionados por ganar a sus oponentes ----> mayor efecto negativo (estado de ánimo negativo)

• 245 jugadores de fútbol

Presión por ganar a sus oponentes - ver a sus contrincantes como una barrera que debe vencerse a toda costa ( justificación para agredir a los adversarios )

Ganar por que lo sienten como un desafío personal  sentimiento opuesto al anterior

No convertir la competencia en un tema de ganadores y perdedores, mostrar la competencia con un énfasis en dar lo mejor de si mismos

Entonces ¿en qué casos tenemos que asignar un bono ?

En conclusión

Cuestione su sistema de bonos y evalué en que medida le esta dando un bono a una persona motivada intrínsecamente por sus objetivos

Reflexione acerca de la posibilidad de compartir utilidades en lugar de asignar bonos. Recuerde que hay personas que tienen diferentes apetitos por el dinero. Aquellos muy motivado por el dinero perderán la motivación intrínseca ante la oferta de un bono y dejaran de hacer las conductas cuando el bono no exista,

Finalmente si decide seguir con su sistema de bonos intente otorgarlos de una forma mas autónoma y menos controladora, evite estar recordándole frecuentemente el ejecutivo que, si no cumple el objetivo no recibirá.

• ¿En qué medida el hecho de estar compitiendo lo motiva, le da fuerzas y adrenalina?

Competir e intentar ganar genera motivación. Las empresas usan mucho este motivador generando competencias internas de venta, compitiendo para ver quien logra los mejores indicadores, etc.

Competir para intentar ganar es un motivador extrínseco

Características de los empleados que reciben reconocimiento

- Mas valorados

- Mas posibilidades de quedarse en la compañía

- Mas posibilidades de comprar en la compañia

- Mucho mas comprometidos

Consejos para mejorar el reconocimiento informal

1. Evite ser controlador cuando da un reconocimiento

2. Evite dar reconocimiento por trabajos muy sencillos y simples

3. Reconozca las conductas o los resultados, pero no use adjetivos que califiquen a la persona, aunque sea positivamente

4. Ser especifico con el reconocimiento, para que la persona pueda aprender que conductas son las que se espera que repita

5. Evitar usar el reconocimiento al estilo “sándwich”

6. Preguntar a su gente como le gusta ser reconocido

El reconocimiento no es para todos

• El reconocimiento no es para todos

De la misma forma que la hierba mala crece con el agua aplastando a la planta, el ego crece con los reconocimiento. No quieren ser reconocidos y luchar con el ego para que no crezca. No realizan el trabajo para que los reconozcan, lo hacen por servicio, amor, porque es su misión de vida.

Motivadores intrínsecos ( Autonomía competencia relación novedad aprendizaje y trascendencia )

Motivadores extrínsecos (reconocimiento, deseo de ganar, incentivos y bonos y castigo)

Consecuencias que se dan al hacer una actividad y no la actividad n si misma

Recompensa extrínseca: cualquier cosa que una persona da a otra a cambio de servicios o logros

Un hallazgo reciente del departamento de trabajo de Estados Unidos refiere que la razón nro uno por la cual las personas dejan sus trabajos tiene que ver con que no se sienten apreciados en sus trabajos

Perspectiva

del Gerente

Perspectiva del Empleado

Pero no son necesarios los estudios

¿Acaso ustedes no se sienten motivados cuando un profesor o sus papás lo reconocen?

No todos somos iguales respecto del dinero

Cuando usamos bonos con personas muy orientadas al dinero, es probable que centren toda su atención en le dinero del bono y dejen de obtener satisfacción intrínseca por la actividad en si misma. En cambio, aquellas personas no tan motivadas por el dinero, a pesar de tener un bono probablemente sigan concentradas y motivadas por el trabajo en si mismo

El uso de recompensas no siempre es negativo, porque depende del entorno en que se den

El reconocimiento puede favorecer tres motivadores intrínsecos

- Competencia (retroalimentación)

- Relaciones (gratitud generosidad crea entorno positivo y confianza )

- Aprendizaje (refuerza que lo esta haciendo bien ayuda a que el empleado repita la conducta esperada)

En conclusión el mejor reconocimiento es el informal

El reconocimiento

Tipos de reconocimiento

- Reconocimientos formales que se realizan en la empresa a través del área de Recursos Humanos

- Reconocimiento informal que hace el jefe en el día a día con sus empleados