Indicadores de Gestión para Recursos Humanos

Indicadores de Gestión para Recursos Humanos

Organizaciones Tradicionales

Las empresas focalizadas en la producción (Sistema Tayilorista) y en las ventas.

La economía basada en la actividad industrial y luego en los servicios.

No se percibía la relevancia de Recursos Humanos y menos la importancia de medir su gestión.

Nuevas Organizaciones

- Hoy nos hemos movido hacia una economía del conocimiento, cuyo núcleo son las personas y el talento.

- Casi no existe empresa exitosa y con buenas prácticas de gestión en la que el CEO o el CFO no mida, al menos, parcialmente la gestión de Recursos Humanos.

Una reciente encuesta muestra que:

el 92% cree que los Recursos Humanos tienen impacto en el servicio al cliente;

el 82% cree que los Recursos Humanos tienen impacto en la rentabilidad, y

el 72% cree que los Recursos Humanos tienen impacto en la Innovación.

Indicadores

Ejemplos:

Capacitacion

Medir

Horas de capacitación

Costo de capacitación

Encuestas de satisfacción de las capacitaciones

Relaciones Laborales:

Ausentismo

Días de huelga

Costo nuevo contrato colectivo

Motivación:

Nivel de ausentismo

Mejora de la productividad

Bajos niveles de conflictos gremiales

Participación en actividades organizadas por la empresa

Días corridos sin accidentes de trabajo

¿Por Qué es Importante Medir?

Dotación: • Es una medición básica. La dotación permite construir una serie de otros índices, tales como ventas por persona, utilidad por persona, ausentismo, horas extras, etc.

Rotación Externa: • Permite detectar deficiencias en la gestión del liderazgo de la empresa, en el sistema de retención de talentos, etc.

Costo por Trabajador: • Permite ver, analizar y optimizar los indicadores de costos de mano de obra, rentabilidad, costos de transformación.

Selección:• Permite saber tempranamente si la empresa está reclutando y seleccionando en función de los tiempos de respuesta y los tiempos de permanencia.

• Costos de la selección

Metodología para el establecimiento de indicadores

Herramientas para Definición y Selección:

Identificar los puntos clave que contribuyen al alcance de objetivos,

Seleccionar y definir indicadores alineados, para medir el cumplimiento de los objetivos.

Motivación: Encuesta de clima laboral, conflictos laborales internos, ausentismo, participación en actividades realizadas por la empresa.

Fijar los niveles aceptables de

rendimiento para las áreas seleccionadas.

Deben definir los resultados previstos sobre los cuales se ha de basar el rendimiento.

Deben comprender unas medidas concretas capaces de cuantificar el desempeño de las tareas con una exactitud razonable.

• La cuantificación se debe expresar con claridad y concisión para evitar ambigüedades.

• Deben hacer posible una coherencia en la evaluación y control de la cantidad, la calidad, el costo y los factores temporales del rendimiento.

• Es preciso fijar los indicadores de rendimiento para todos los trabajos que ayuden a la obtención de los resultados en las áreas clave de la organización.

• Los indicadores han de revisarse para adaptarlos a los cambios que pueden llegar a intervenir en las exigencias, las condiciones, los recursos, las capacidades y las competencias

La Gestión de Recursos Humanos está cambiando rápidamente, por lo tanto, la forma en que mediremos la Gestión de Recursos Humanos en el futuro también deberá evolucionar.

Indicadores de Gestión para Recursos Humanos

Herramienta para la selección y definición de los indicadores.

IV. Checklist reportes y recomendaciones.

Desarrollo de un reporte que resuma los resultados y recomendaciones de los indicadores para incrementar

el entendimiento del negocio y mejorar la toma de decisiones de la gerencia.

REPORTE.

Ejemplos de indicadores bajo

distintas perspectivas.

Claramente define los objetivos del área /iniciativas.

Resalta los resultados versus la meta y el benchmarking.

Ilustra el alineamiento entre los objetivos del área / programa / iniciativa / y resultado de los indicadores.

Describe el acercamiento analítico utilizando y resaltando las explicaciones relevantes del negocio para los resultados obtenidos.

Describe las recomendaciones y pasos siguientes requeridos para mejorar los resultados de los indicadores.

Personas/ Conocimiento:

• Índice de motivación.

• Número de colaboradores.

• Rotación de colaboradores.

• Media de años de servicio en la empresa de los colaboradores.

• Edad media de los colaboradores.

• Tiempo de formación.

• Colaboradores temporales/colaboradores permanentes.

• Proporción de colaboradores con titulación universitaria.

• Ausentismo medio.

• Número de mujeres con cargo directivo.

• Número de solicitudes de empleo en la empresa.

• Costo anual de formación, comunicación y programas de apoyo per capita.

• Número de colaboradores temporales a tiempo completo.

• Estructura de dotación de la empresa

CONSULTAS?

GRACIAS!!!!

Bárbara Roots

Los argumentos son concisos acerca de los cursos de acción sugeridos.

Han sido diseñadas para alcanzar las iniciativas, objetivos y programas del área.

Son relevantes a los objetivos para influenciar las decisiones y

los esfuerzos planeados.

Pasos priorizados que permitan a la gerencia mejorar

los resultados de los indicadores, rápidamente y efectivamente

para el soporte de las decisiones de negocio.

Concepción del Departamento de Recursos Humanos

…”no se puede mejorar lo que no se mide”…

Por Qué es Importante Medir

Actualidad

Antes

Relaciones Industriales

Relaciones Laborales

Administración de Recursos Humanos

Sujetos pasivos – Procesos

Relación antagónica entre las personas

y las organizaciones

Personas como recursos

Ejecución de tareas, mano de obra.

Recursos Humanos gestiona los siguientes sistemas:

Reclutamiento y Selección

Compensaciones y Beneficios

Administración de Recursos Humanos

Capacitación y Desarrollo

Relaciones Laborales

Prevención de Riesgos

Desarrollo Organizacional

(Planes de sucesión, planes de carrera)

Comunicaciones

Responsabilidad Social Empresaria

Existen medidas para cada uno de los sistemas.

Gestión del Talento humano – Las personas como la principal ventaja competitiva de las organizaciones

Sujetos activos

Objetivo de las organizaciones alineados a los de las personas, relación ganar-ganar

Personas como socios

Énfasis en el conocimiento, la inteligencia y el talento

Medir. (del lat. metiri) tr. Comparar una cantidad con su respectiva unidad, con el fin de averiguar cuántas veces la segunda está contenida en la primera.// Tener determinada dimensión, ser de determinada altura, longitud, superficie, volumen, etc.

Diccionario RAE

Globalización de los negocios, cambios económicos, tecnológicos, sociales, culturales, políticos gran efecto del cambio y el intenso movimiento en la búsqueda de la calidad y la productividad. Las personas producen, venden, atienden al cliente, toman decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan, gerencian y llevan los negocios de las empresas

Conectados con la estrategia del negocio

Por Qué es Importante Medir

Consideraciones

Recursos Humanos evalúa los costos de la mano de obra para la toma de decisiones.

Las empresas operan en un entorno cada vez más complejo, en una economía del conocimiento y que implica crecientes desafíos.

Para que las Organizaciones se mantengan competitivas deben:

• Maximizar ingresos
• Reducir costos
• Aumentar eficiencia
• Mejorar productividad y calidad

Gestiona procesos alineados al negocio:

* Inversión en Capacitación y Desarrollo

* Prevención de Riesgos

* Clima Organizacional

* Planes de Sucesión, Cuadros de Reemplazo

* Reclutamiento y Selección

Lo hacen las personas gracias a su formación, conocimientos, esfuerzos, voluntad, actitudes, compromiso, sueños…

Todo ello traducido en acciones

Porque es Importante Medir

Medir la Gestión de Recursos Humanos permite:

• Centrar a Recursos Humanos en asuntos estratégicos
• Tomar decisiones par involucrar y motivar
• Fomentar la creatividad
• Mostrar el valor de la gestión de Recursos Humanos en los procesos

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