B=f(P, E)

+요인

창의성 발휘 독려

자유로운 분위기

충분한 자원

도덕적 직무

-요인

업무 과중

조직경직성

규칙 및 규율

실패 두려움

역량

창의성

Spencer&Spencer

Amabile

스킬

전문성

지식

자아개념

특질

창의적 사고기술

동기

과업동기

공통역량>기능역량>직무역량

능력

성 정체성

종교

외모

지적 능력

육체적 능력

감성적 능력

관리자의 능력(R. L. Katz)

- 개념적/인관관계/전문적

인종 및 민족

나이

가치관

성별

일에 대한 선호도

근속

성격

징계(Discipline)

내면적 다양성

표면적 다양성

- 조직구성원에게 기대되는 최저 행동기준을

설정하고 이를 어기는 구성원에 대하여

적절한 조치를 취하는 것

- 뜨거운 난로의 규칙(Hot Stove Rule - D. McGregor)

1) 사전 경고 2) 즉시성 3) 일관성 4) 공정성

- 효과 : 예방적 효과, 행동 개선 효과, 처벌 효과

- 종류 : 경고, 견책, 감봉, 정직, 해고

생산적 작업행동

지각과정

대인지각 관련 이론 - 인지적 인색자들

지각자

- 과거 경험

- 성격

- 욕구, 동기

조직사회화

(Organizational Socialization)

- 조직의 목표달성에 공헌할 수 있는 조직구성원의 행동

1. 역할 내 행동(in-role behavior)

- 조직이 조직구성원에게 공식적으로 기대하는 행동

- 직무기술서에 열거된 역할

2. 역할 외 행동(extra-role behavior)

- 조직이 조직구성원에게 공식적으로 요구하지 않은 행동 중

조직의 목표달성에 긍정적 영향을 주는 행동

1) 조직시민행동(OCB)

: 이타적 행동, 예의 / 양심적 행동, 스포츠맨십, 시민의식

2) 혁신행동 : 새로운 아이디어를 내고 이를 시행하는 과정

생성→촉진→실현

3) 협동행동 : 두 사람 이상이 조직 목적달성을 위해 서로 도움

← 목표의 공동성, 신뢰, 일체감, 보상시스템,

직무의 상호의존성

강화(Reinforcement)

1. 인상형성이론

- 일관성 원리, 초두효과, 현저성 효과,

중심/주변특질, 평균/합산 원리

- 첫인상의 중요성

행동

- 의미

: 어느 조직에 소속되면서 그 조직의 과업관련 규범, 가치,

사회적 분위기에 대한 지식, 생활양식과 조직문화 등을

습득해가는 과정

지각투입

- 사물

- 상황

- 사람

지각매커니즘

1) 선택

2) 조직화

3) 해석

지각산출

- 태도

- 견해

- 감정

지각상황

- 시간

- 작업조건

- 사회적조건

- 필요성

: 진입충격 완화, 조직정체성 유도로 적극적 업무활동 촉진,

심리적 계약으로 조직유효성 향상, 충원비용 절감, 우수인재 유지

2. 사회적 정체성 이론

- 사회적 비교, 사회적 범주화

- 행동변화를 위하여 학습 대상자에게 일정한 자극을 주는 것

- 강화의 유형

결과의 첨가 결과의 제거

긍정적/유쾌한 자극 긍정적 강화 소거

부정적/불쾌한 자극 벌 부정적 강화

- 강화 스케줄

1) 연속 강화 스케줄 : 조기에 포만

2) 단속 강화 스케줄 : 고정/변동 간격법, 고정/변동 비율법

- 연구결과 : 행동변화를 위해서는 강화의 방법이 필요하다.

행동변화의 속도에 강화스케줄이 매우 중요한 결정요인이다.

성과에 관심을 둘 경우 비율법이 더 높은 학습효과가 있고

일정기간 일정행동을 원한다면 간격법을 활용하는 것이 좋다.

고정간격법이 행동수정효과가 가장 약하다.

- 발전단계

1) 사전적 사회화 2) 조직과의 대면 3) 변화 및 수용

3. 사회정보처리모형

- 선택적 주의 집중 및 이해, 부호화, 범주화, 회상 및 결정

- 스키마 : 스크립트, 프로토타입

- 성공적인 방안

1) RJP 2) 의사소통 및 리더십 개선 3) 오리엔테이션 및 인턴십

4) 공정성을 고려한 임금 및 승진 제도 개선 5) 멘토링

6) 이직 조기경보 시스템 구축

지각대상

- 크기

- 강도

- 대비

- 반복

- 운동

다양성(기술)

선택적 주의, 칵테일 파티 효과

도형-배경원리, 집단화 원리, 스키마

4. 귀인이론(Heider, Weiner)

- 내적 귀인, 외적 귀인

- Kelley의 공변모형 : 합의성, 특이성, 일관성

- 귀인오류 : 근본적 귀인오류, 행위자-관찰자편향,

자존적 편견, 통제의 환상

구성원들의 이질성(heterogeneity)

지각(기술)

지각 오류와 감소방안

학습(변화,통제)

- 의미 : 강화의 개념을 실제 작업장의 근로자들에게 적용하여

바람직한 행동을 익히도록 하는 것

- 과정

1) 적합한 새로운 행동을 규정한다. 2) 빈도를 관찰하고 측정한다.

3) 원인을 분석한다. 4) 강화전략을 사용한다. 5) 빈도를 측정한다.

- 공헌 : 가치있는 개발기법이다. 체계적 인과관계와 목표달성 및

객관적 피드백이 혼합되면 강력한 경영도구가 된다.

- 한계 : 작업장 상황에 대한 인과관계를 체계적으로 수행해야 한다.

타인의 행동을 특정하게 유도하는 것이라 일종의 '조작'이라는

문제가 있다.(권한 남용)

- 성공적 운영방안

: 조직구성원들이 피동적으로 끌려간다는 생각을 갖게 해서는 안 된다.

상호 개방적 분위기에서 동기부여된 상태에서 이루어져야 한다.

행동 관찰단계

- 고정관념, 선택적 지각, 관대화/중심화/가혹화 경향, 지각방어,

초두효과/최근효과, 행위자-관찰자 편견

원인 추측단계

- 맥락효과, 자존적 편견, 통제의 환상, 유사성 오류, 프레이밍 효과

다양성 경영(Cox)

- 인력구성의 다양화

- 정보-의사결정 관점

- 유사성-매력 관점

평가 단계

- 자기충족적 예언(피그말리온효과), 후광효과/뿔효과

강화(Reinforcement)

환경 자극=> 선택→조직화→해석

- 행동변화를 위하여 학습 대상자에게 일정한 자극을 주는 것

- 강화의 유형

결과의 첨가 결과의 제거

긍정적/유쾌한 자극 긍정적 강화 소거

부정적/불쾌한 자극 벌 부정적 강화

- 강화 스케줄

1) 연속 강화 스케줄 : 조기에 포만

2) 단속 강화 스케줄 : 고정/변동 간격법, 고정/변동 비율법

- 연구결과 : 행동변화를 위해서는 강화의 방법이 필요하다.

행동변화의 속도에 강화스케줄이 매우 중요한 결정요인이다.

성과에 관심을 둘 경우 비율법이 더 높은 학습효과가 있고

일정기간 일정행동을 원한다면 간격법을 활용하는 것이 좋다.

고정간격법이 행동수정효과가 가장 약하다.

R. B. Dunham - 자기이해, 자기수용, 의식적 정보과정

Randolph - 지각과정 주의 인지, 타인 지각과 비교, 새로운 정보에 대한 지각 변경 자세

반복적인 연습이나 경험을 통해 이루어진

영구적인 행동변화(Blau&Boal)

1) 행동 변화

2) 영구적 변화

3) 연습과 경험

4) 강화작용

지각된 세계

사회학습이론

(Social Learning Theory : SLT)

자기효능감(A. Bandura)

개인이 특정 상황에서 특정 과업을 얼마나 잘 수행할 수 있는지 믿음의 정도

대리학습

(타인의 행동 관찰)

새로 학습된 행위

상징적 과정

(개인행동의 지침)

개인

(정보의

인지적 처리)

정보

(환경으로부터의

데이터)

과업 수준 / 확신의 강도 / 일반화의 정도

자기통제

(스스로 학습하기)

- A. Bandura

- 학습은 자극-반응-강화-결과의 과정에 개인의 성격과 인지가

결합된 과정이다.

- 학습은 개인 자신의 인지와 행동과 더불어

환경과의 계속적·복합적 상호작용을 통해 이루어진다.

- 보보 인형 실험(공격성 보인 후 상/벌/아무것도x)

- 학습이 이루어지는 과정

1) 주의집중 단계 2) 유지 단계 3) 재생 단계 4) 강화 단계

- 시사점 : 학습은 자발적·자주적으로 일어날 수 있다.

인간의 행동은 직접적 강화를 받지 않더라도 사회적 상황에서

관찰 및 모방을 통해 강화된다. Skinner의 작동적 조건화 원리를

기반으로 인지학습이론을 결합하였다.

과거의 성과

대리경험

구두 설득

생리적인 상태

고전적 조건화(I. Pavlov)

내재적 보상이론

조건 자극(CS)을 무조건 자극(UCS)과 관련하여

조건 자극으로부터 새로운 조건 반응(CR)을 얻어내는 과정

자극과 반응 간의 반복적인 결합에 의해 행동 학습

인지적 학습이론

내재적 보상이 조직구성원에게 내재적 동기를 준다.

기회보상 성취보상

과제 활동 선택 역량

과제 목표 의미 성과

인지론학파, 인지능력

인지구조가 바뀌어야 진정한 학습이 일어난다.

긍정적 평가

- 학습이론의 초석

- 이론적 타당성(광범위한 적용)

부정적 평가

- 인간 학습의 극히 일부분만 설명

- 복잡한 인간의 행동은 설명 불가

- 인간 행동을 단순/반사/수동적 접근으로 봄

- 인간은 주도성을 갖고 적극적으로 행동할 수 있다.

사례

- 신입사원 그룹 연수, 징크스

1단계 조건화 이전 : UCS에 UCR, CS에 무반응

2단계 조건화 과정 : UCS와 CS 함께 적용, 반복

3단계 조건화 이후 : CS에 CR

Deci & Ryan 자기결정이론

행동주의적 학습이론

연습의 법칙

: UCS와 CS의 짝짓기를 되풀이하면 결합이 강해진다.

CS가 CR로 나타나기 위해 최소한의 연습이 필요하다.

아무리 연습해도 일정 수준 이상의 반응을 가져오기는 어렵다.

통찰학습(Koler)

- 학습은 시행착오를 거쳐 형성되는 것이 아니라

통찰(insight)을 통해 한 번에 이루어진다.

- 침팬지 실험

인지학습(Tolman)

- 학습은 이런 방법으로 행동하면 목표에 도달할 수 있다는

인식 및 기대를 형성하는 것으로서,

인지 지도(cognitive map)를 신경조직 속에 형성시키는 것

- 인지도=수단과 목표 간 기대

- 쥐 미로 실험

인지적 평가이론에서 발전

자신의 행동에 대해 스스로 통제하여 결정한다고 믿는 경우

동기부여 증가

환경적 지원 : 정책적 지원, 참여확대 정책 필요

개인행동 통제요인 : 역량감, 자율성, 연대감

유형 : 외부≪표면적내면≪동일시내면≪통합적내면≪내면

결과 : 성과, 학습, 자신감, 웰빙, 건강 등

행동주의학파, 조건화

학습은 행동에 따른 외적 결과를 통제함으로써 가능하다.

자극과 반응의 연쇄과정에서 하나의 행동패턴을 발전시키는 것

I. Pavlov 고전적 조건화

E. L. Thorndike & B. F. Skinner 조작적 조건화

조작적 조건화

(E. L. Thorndike & B. F. Skinner)

측정방법

성격 결정에 관한 이론

긍정적 평가

- 인간 행동 설명에 설득력이 더 높다.

- 인간 행동의 상당부분을 설명한다.

- 조직행동수정과 관련된다.

- 인간이 행동의 주체자

- 자발적인 행동, 스스로 일으킨 행동

Thorndike 효과의 법칙

- 호의적인 결과가 따르는 행동은 반복되고

호의적이지 않은 결과가 나타나는 행동은 반복되지 않는다.

- 고양이 상자 지렛대 실험

- 시행착오

Skinner 강화의 법칙

- 결과물이 반응을 결정한다.

- 쥐 실험, 비둘기 실험

- 학습자의 행동은 반응 후 나타나는 결과물에 의해 결정되며

자극은 행동유발에 하나의 단서로서의 역할만 한다.

결과물이 반응을 결정하는 것이 '강화'이다.

강화를 통해 보상을 받게 되면 그 이후에도 자발적으로 반복되면서

행동 학습이 이루어진다.

- 반사적 행동과 조작적 행동의 구분

Deci & Ryan 인지평가이론

내재적 동기이론

관찰법, 설문법, 투사법

- 자기보고 설문법(사회적 바람직성 오류)

- 관찰자 평가 설문법

Bem 자기귀인이론에 근거

과잉정당화

- 내적 귀인 상태에서 외재적 보상 ⇒ 내재적 동기가 오히려 감소

내재적 동기

- 성취감, 도전감, 만족감, 인정감, 확신감 ← 유능감, 자기결정감

외재적 동기

- 급여, 포상, 성과급, 부가급부, 승진정책, 감독

피드백 : 능력정보기능, 통제적 기능

1. 특성-유형이론

(1) 유형론 : 범주화, 틀에 고정

- W. H. Sheldon 외배엽형/중배엽형/내배엽형

- C. Jung 외향형/내향형

(2) 특질론 : 연속적 차원

- Cattell 16개로 구분

결정요인

공헌

- 새로운 시각 제시, 직무재설계 강조

- 임금이 오히려 모티베이션 감소시키므로 경영자에게 시사점

한계

- 내재적 동기 자체를 기대할 수 없는 작업구조인 경우

- 유능감 및 자기결정감에 대한 욕구가 낮은 작업자의 경우

외적 보상 없이도 몰입하는 것

자신도 모르게 재미를 느껴 빠져듦,

복잡인 가설

Hackman&Oldham 직무특성이론,

Deci&Ryan 인지평가이론, 자기결정이론,

(내재적 보상이론)

유전적 요인

문화적 요인 : 공통의 가치체계

사회적 요인 : 가족, 사회집단

상황적 요인 : 상황강도이론, 성격특성활성화이론(TAT)

2. 정신역동이론

- Freud : 원초아, 자아, 초자아

Hackman & Oldham 직무특성이론

직무특성모델

핵심직무차원

중요 심리상태

개인 및 작업결과

Job Characteristics Model

- 직무가 적절하게 설계되어 있다면 그 직무가 개인에게

열심히 일하고자 하는 마음을 생기게 한다.

- 5가지 핵심직무차원 ⇒ 중요 심리상태 유발, 동기부여 ⇒ 결과

- 종업원 성장욕구 강도 : 조절변수

동기유발 잠재력 점수(MPS)

= (기술다양성+과업정체성+과업중요성)÷3 × 자율성 × 피드백

기술다양성

과업정체성

과업중요성

내적 작업

모티베이션 상승

작업성과의

질적 향상

작업에 대한

만족도의 증대

이직 및 결근의

저하

작업의

경험적 의미 부여

작업결과에 대한

경험적 책임

작업결과에 대한

인식

자율성

3. 행위학습이론

- B. F. Skinner : 강화이론

- A. Bandura : 사회학습이론(모델링)

피드백

종업원 성장욕구 강도

동기부여

(설명,예측)

성격(설명,예측)

특징 : 성장 욕구에 대한 관심, 직무설계와 개인차 고려

성과

- 구체적인 직무설계 방향 제시 - 직무와 사람의 조화 강조

- 동기부여 중요성 강조

한계

- 심리상태와 성과 간 관계 불명확 - 개인의 특성 측정이 어렵다.

- 중요 심리상태는 핵심직무특성 외 제3의 변수로도 동기부여 가능

B=f(P, E)

E. Locke 목표설정이론

Management By Objectives

- 인간은 합리적으로 행동하며 의식적으로 얻으려고 설정한 목표가

동기와 행동에 영향을 미친다.

목표의 속성(난이도, 구체성, S.M.A.R.T.)

목표설정방법(지시적, 참여적, 재량적

→ 조절변수(조직지원, 피드백, 보상) → 성과

공헌

- 이해하기 쉬우며 실무에 적용하기 용이하다.

비판

- 여러 목표들이 동시에 부여 시 어떻게 작동하는지 연구가 미흡하다.

- 목표설정시 개인의 특성과 작업상황에 대한 연구가 미흡하다.

인지적 동기이론(과정이론)

조직행동에 영향을 주는 성격 특성 - MBTI, Big Five

Adams 공정성이론

Gordon Allport

환경적응방식

사고, 감정, 행동 패턴

Persona

공헌 및 시사점

- 동기부여 과정에서 타인 혹은 타 집단의 영향을 강조하였다.

- 개인마다 투입과 산출을 다르게 인지할 수 있다.

- 종업원이 공정한 대접을 받는고 느끼게 만들어야 한다.

- '지각의 중요성'을 인식해야 한다.

- 공정성의 유지를 통하여 성과를 높일 수는 없다.

부정적 행위를 줄일 뿐이다.

- 과소보상을 통해 얻을 긍정적 결과는 거의 없다.

Homans 사회교환이론, Festinger 인지부조화이론

O(p)/I(p) : O(o)/I(o)

- 자신의 공헌과 조직으로부터의 유인의 교환관계에 초점을 두어

공정성을 지각한다.

- 자신의 투입 대 산출 비율이 타인(준거인물/집단) 것과 비슷하면

공정하다고 느끼며 만족한다.

어떤 목표를 성취하기 위하여

개인의 행동을 자극하고 지휘하며 유지하는 과정

목표를 달성하기 위한

개인의 노력의 강도, 방향, 지속성을 설명하는

역동적인 힘의 집합(Pinder)

Kurt Lewin

기대이론과 비교

- 공통점 : 어떤 과정을 통해 동기가 유발되는지에 대한 이론,

개인차 고려

- 차이점

: 공정성이론은 타인에 비해 공정한 대우를 받는 느낌을

중시하며, 비교적 구체적이지는 못하다는 단점이 있다.

: 기대이론은 개인의 기대에 초점을 두어 바라는 것을 제공

하는 게 중요하며, 예측정확성이 인정되고 있다.

불공정 감소 방안

- 투입/산출 변경, 자신/타인의 투입/산출의 인지적 왜곡,

장의 이탈, 준거인물 변경

합리적 사고과정을 통해 행동하고자 하는 것

경험으로부터 학습, 의도와 목적지향성,

사회인 가설

Vroom 기대이론,

Porter & Lawler 수정 기대이론,

Adams 공정성이론, Locke 목표설정이론

MBTI - Myers & Briggs Type Indicator

- 널리 알려진 성격 평가 도구

- 어느 한 유형이 다른 유형보다 절대적으로 좋다고 할 수 없다.

- 대인관계의 혼란을 줄여준다.

- 타당성이 낮다.

- 직무성과와는 관련성이 적다.

- E S T J / I N F P

에너지방향, 인식기능, 판단기능, 이행양식

비판

- 과다보상일 경우 타당성이 입증되지 못하고 있다.

- 공정성 여부의 판단은 매우 주관적이다.

- 개인마다 준거인물이 누구인지 밝힐 수 없다.

- 불공정 감소 방안 중 어떤 것을 선택하는지 예측설명력이 미흡하다.

배분 공정성

- 결과 공정성의 지각

절차 공정성

- 결과를 결정하는 절차의 공정성 지각

상호작용 공정성

- 존엄과 존경으로 대우받는 정도의 인식

- (Colquitt) 대인공정성 + 정보공정성

Porter & Lawler 수정기대이론

B=f(P, E) K. Lewin

행동 예측 가능

수정기대이론(성과-만족이론) 모형

Vroom 기대이론 + Adams 공정성이론

성과와 만족 간에는 직접적 관계가 없으며 보상에 의해 매개된다.

(기존이론은 만족→성공 / 이 이론은 성과→보상→만족)

Big Five - Casta & McCrae

- 과업행동 및 직무성과 예측성 높다.

- 성격 설명 수많은 형용사를 Factor Analysis를 통해 분류한 결과

(실증적 증거가 풍부하다.)

- 외향성, 친화성, 경험에 대한 개방성, 정서적 안정성, 성실성

보상의

공정성

지각

유의성

능력 및 특성

Victor Vroom 성취동기이론

내재적 보상

공헌

- 구성원들을 동기부여하기 위해서는 성과와 보상의 결속관계를

증진시켜 보상의 공정성에 대한 지각을 높이고 종업원의 능력

신장을 지원하며 역할을 명확하게 부여해야 한다.

노력

성과

만족

외재적 보상

역할지각

노력-보상

가능성

지각

노력→성과→보상

E I V (0<E<1, 0<I<1, -n<V<+n) M=E×I×V

- 개인은 자신이 가장 중요시하는 결과를 가져오리라 기대되는

행동전략을 선택한다. 행동은 합리적 의사결정의 결과이다.

- 주관적 지각요인들이 모티베이션 크기에 결정적 영향을 미친다.

비판

- 너무 복잡하여 검증이 곤란하다.

- 변수의 개념정리가 애매하다.

- 인간이 이렇게 복잡한 계산과정을 거쳐 행동하는지 의문이다.

P = f(M×A)

Performance

Motivation

Ability

McClelland 성취동기이론

공헌

- 교육 및 훈련, 재배치 등을 통해 직무에 대한 기대감(E) 제고

- 경영층과 종업원 간 신뢰를 쌓아 수단성(I) 제고

- 동기부여하기 위해서는 구성원이 원하는 것을 주어야 한다.(V)

- 동기부여수준은 사실 여부나 합리성 여부와 무관하게 '기대'라는

지각에 의해 결정된다.

- 동기부여 결정과 직무수행 노력을 계량화하였다.

욕구는 학습되는 것이라 개인마다 욕구 계층에 차이가 있다.

N-Ach(높은 수준을 스스로 설정·달성), N-Pow, N-Aff

- 기업가는 보통 사람보다 더 큰 성취욕구를 지녀 성공 가능했다.

- 높은 성취욕구가 반드시 훌륭한 관리자로 만드는 것은 아니다.

- 최고의 관리자는 권력욕구는 높고 친교욕구는 낮다.

- 직무난이도가 중간정도인 과업에서 강하게 동기부여된다.

(Motivation=성공확률×실패확률)

욕구이론(내용이론)

개인의 행동이 성과에 영향을 미친다.

비판

- 복잡하여 검증이 어렵다. 변수에 대한 조작적 정의가 애매하다.

- 인간이 이렇게 복잡한 계산과정을 거쳐 행동하는지 의문이다.

- 성취동기이론에서는 E값이 너무 높은 경우

오히려 성취의지가 떨어진다는 것을 실증한 바 있다.

공헌

- 개인별로 지배적 욕구가 다를 수 있다고 가정하여 타당성이 높다.

- 동기부여이론의 영역을 거시경제분야까지 확대했다.

(후진국의 후천적 교육제도 및 문화)

- 성취욕구 개발 방안으로 주제통각검사를 제시했다.

- 성취욕구 수준이 높은 구성원을 선발하거나 향상시켜줘야 한다.

- 직무의 적정 난이도 설정에 따라 동기부여정도가 달라진다.

비판

- 성인은 쉽게 변하지 않아 성취동기가 학습된다고 보기 어렵다.

- 획득된 욕구가 영구적으로 지속될 수 있는지 의문이다.

McGregor XY론

조직행동에 영향을 주는 성격 특성

- A/B형 성격, 성숙-미성숙이론, 통제위치, 트라이애드

X론 ⇒ 통제와 지시로 관리, 철저한 감독, 물질적 보상

- 인간은 근본적으로 일을 싫어하고 게으름, 책임 회피

안정만 원하고 통제되기를 바람, 이기적인 자신의 욕구만 추구

Y론 ⇒ 자율에 맡김, 권한 위임, 정신적 보상

- 인간은 일을 즐길 수 있음, 조직 목족에 적극 참여,

자아실현, 책임·자율성·창의성 발휘

결핍 상태를 충족시키기 위한 것

쾌락주의, 본능이론적 접근,

동인이론적 접근, 경제인 가설

Maslow 욕구단계이론, Alderfer ERG이론,

Herzberg 2요인이론, McGregor XY론,

McClelland 성취동기이론

공헌

- 경영자의 인간 기본 가정에 따라 사람관리 방식이 달라진다.

- 조직의 목표와 구성원의 목표의 통합 강조

- 한 사람 내에 X형 기질과 Y형 기질이 모두 있다고 볼 수 있다.

창의성이 중시되는 최근 상황에서 권한 위임과 재량에 맡기는

것이 바람직할 수 있다.

성격과 조직의 조화

비판

- 인간을 단순하게 이분법적으로 구분했다.

- 모든 상황에서 Y론이 타당하지는 않다.

유인-퇴출이론(ASA Framework, B. Schneider)

→ 조직분위기 획일화, 다양성 부족

Herzberg 2요인이론

A/B형 성격 - Roseman & Freedman

- 초조, 근심, 불안을 만들어내는 신경세포 물질

성숙-미성숙이론 - Argyris

- 개인의 성숙과정(자아실현)~조직의 직무구조(전문화, 표준화, 단순화)

- CDP 제시, 직무충실화, 자율경영팀, 민주적 리더십

통제위치 - J. B. Rotter

- 통제의 위치가 어느 쪽에 위치하는지

- 내재론자(자신이 통제)/외재론자(환경에 의해 통제)

- 내재론자 : 동기부여o, 자신의 노력, 직무만족,

걱정o, 참여적 관리스타일 선호

Dark Triad

- 마키아밸리즘 : 목표가 수단을 정당화, 비도덕적 방법

- 나르시시즘 : 과도한 자기 확신, 자기 중심성

- 사이코패시 : 죄책감 결여

직무만족 조사 - 미국 회계사 및 엔지니어 대상, 중요사건 기술법

위생요인

- 불만족을 없애는 요인 / 급여, 회사 정책, 작업조건(저차욕구)

- 불만족을 해소할 정도로만 관리

동기요인

- 만족을 주는 요인 / 성취감, 인정, 책임감, 도전성(고차욕구)

- 동기부여를 위해 최대한 높이도록 관리

Maslow 욕구단계이론

성격과 직업의 조화

5가지 욕구단계

: 생리적, 안전 - 저차욕구 / 사회적, 존경, 자아실현 - 고차욕구

- 계층적·단계적, 결핍-지배의 원리, 충족-출현의 원리

공헌

- 무시되던 직무내용의 요소에 관심을 가졌다.

- 위생요인을 병적으로 추구하는 구성원들은 암적인 존재이다.

(위생요인은 동기부여하지 못한다.)

- 직무확대나 직무충실화 등을 통해 동기요인을 구축해야 한다.

Alderfer ERG이론

공헌

- 인간 욕구에 대한 체계적 인식을 최초로 갖게 함

- 상위욕구를 충족시켜 줄 수 있는 조직분위기 조성 중요

- 구성원의 욕구구조를 파악하여 차별화된 조직환경 제공 필요

- 경영자는 상황변화에 따라 새로이 출현하는 욕구에 유의하여

대응해야 한다.

성격-직업적합이론(RIASEC, John Holland)

→ 자신의 성격유형에 부합하는

직무환경에 있는 사람이

더 만족하고 덜 이직한다.

비판

- 위생요인과 동기요인의 구분 타당x, 요인에 대한 개인차 반영x

- 만족이 곧바로 생산성 향상으로 연계되지 않는다.

- 연구대상이 회계사 및 엔지니어라는 전문직에 한정적이다.

Maslow의 이론을 실증조사에 부합되게 수정

- 욕구 동시 작용 가능, 계층성이 약함

Existence Needs, Relatedness Needs, Growth Needs

- 욕구가 덜 만족될수록 욕구에 대한 기대는 더 커진다.

- 하위욕구가 만족될수록 상위욕구에 대한 기대는 더 커진다.

좌절-퇴행의 원리

- 상위욕구가 덜 만족될수록 하위욕구에 대한 기대는 더 커진다.

비판

- 둘 이상의 욕구를 함께 느끼기도 한다.

- 개인마다 욕구 단계의 순서가 다르기도 하다.

- 돈이면 모든 것을 해결할 수 있다는 논리가 깔려 있다.

(특히 1~4단계, 5단계는 돈으로 장애물 제거 가능)

- 미국이 아닌 다른 문화권에서는 욕구 계층이 다를 수 있다.

공헌

- 타당하고 연구조사 가능

- 욕구의 퇴행현상 제시

- 고차원의 욕구 충족이 하위욕구에 따르는 직·간접 비용을

절감한다는 차원에서도 중요하다.

비판

- 실증조사 불충분, 개념의 모호성

스트레스 모델

감정, 스트레스

(설명,예측)

가치관(설명,예측)

스트레스 경험

Consequences

Potential Sources

인지적 요소

정서적 요소

행동적 요소

의견, 신념, 견해

감정적 느낌

특정 행위 의도

개인 수준

직무요구, 직무통제,

생애사건, 역할갈등,

역할과중, 역할모호성

개인적 측면

생리적

심리적

행동적

개인차

조직행동론 발전단계와 정서의 의미

집단 수준

갈등, 사회적 밀도,

집단응집력, 리더십

조직적 측면

직무만족

조직몰입

A/B형 성격유형,

통제의 위치,

지각, 직무경험,

사회적

조직 수준

직장-가정 갈등,

경제적 환경 변화,

기술적 환경 변화

바람직하다는 기본적인 신념

옳고 그름의 판단기준

(Milton Rokeach)

1. 기계 시스템 조직관 & 합리적 목적 달성

: 정서는 비합리적인 것으로 배척

2. 유기체 조직관 & 생존과 성장 목적

: 환경에 대한 강조로 정서 무시

3. 이성적 인간 조직관 & 개발 및 변화 목적

: 이성적 판단에 따라 정서 발생

4. 정서적 인간 조직관 & 희망 및 행복 목적

: 정서도 이성과 동등하게 중요

태도의 구성요소

태도, 신뢰

(설명,예측)

<감정 Emotion>

- 어떤 사람이나 사물에 대해 갖는 강한 느낌

<정서 Affect>

- 사람들이 경험하는 광범위한 느낌을 포괄하는 용어

<기분 Mood>

- 명확한 사건 없이 오래 지속되는 느낌

<스트레스>

- 환경 변화에 대한 반작용으로 발생하는 개인의

생리적, 심리적 변화

Milton Rokeach

긍정심리자본 - Luthans, 2007

(PsyCap)

직무요구-통제 모형(JD-C모형)

행동 및 목적 달성에 필요한 도구 선정

오랜 기간 걸쳐 형성

행동 결정의 기준

궁극적/최종적 가치관 vs 도구적/수단적 가치관

개인의 긍정적인 심리상태

관리 가능, 개발 및 개선 가능

태도의 기능 - Daniel Katz

높은 수준의 직무 부담에 대해

이에 부응하는 직무통제 권한 제공x

→ 과도한 직무요구 직면 → 스트레스

<태도>

- 특정 대상에 대해 긍정적/부정적으로 반응하려는

선유경향/자세

- 후천적 학습, 변화 가능

- 행동 형성, 행동을 위한 준비상태

- 가설적 구성체, 단일차원 변수적 개념

자기효능감, 희망, 낙관주의, 복원력

18개 가치 항목

궁극적 가치관과 도구적 가치관이 일관성 있을수록 건전

직업집단별로 차이

적응적 기능

자아방어적 기능

가치표현적 기능

탐구적 기능

직무요구-자원 모형(JD-R모형)

직무자원

= 직무통제력 + 대인관계적 차원 + 조직적 차원 + 문화적 차원

- 대인관계적 : 상사·동료 의사소통, 팀 분위기

- 조직적 : 임금수준, 경력기회, 고용안정성

- 문화적 : 음주 문화, 직장 문화

직무요구 수준과 직무자원 수준

⇒ 낮은 스트레스/능동적 영역/수동적 영역/높은 스트레스

일반적 적응 증후군 - Selye

(General Adaptation Syndrome)

태도의 형성

경고단계 → 저항단계 → 탈진(고갈)단계

성격

사전 작업경험

문화

집단의 구성원 자격

동료집단

심리적 계약 - Rousseau

스트레스의 유형 - Selye

감정의 중요성

감정적 사고가 의사결정과 성과에 미치는 영향이 크다.

eustress : 스트레스 반응이 긍정적, 건설적 결과로 나타나게 함

distress : 부정적 유해 스트레스, 건강에 해로움

과소 스트레스 → 적정 스트레스 → 과다 스트레스

<신뢰>

- Colquitt

"Trust, Trustworthiness, and Trust Propensity"

- 어떤 사람이 거짓/위선이 아닐 것이라는 기대,

어떤 일을 제대로 수행할 수 있으리라는 기대

- 사회적 자본 - 기대 & 위험

개인과 조직 사이의 교환협약의

조건들에 대한, 조직에 의해 형성된

개인의 신념

개인도 조직에게 무엇을 제공하며

특정 기대를 하게 됨

Gordon Allport

시간틀 - 단기/장기

거래모델 전이모델

균형모델 관계모델

성과규정 - 명확/불명확

이론적/경제적/심미적/사회적/정치적/종교적

태도와 행동의 관계

전통적 입장 : 태도 → 행동

새로운 입장(강화론) : 행동 → 태도

직업에 따른 선호 가치관

신뢰와 조직유효성

태도변화 방법

성과, 감독비용 감소, 조직안정,

상호간 거래비용 절감, 구성원 행복,

구성원 간 일체감, 조직변화 저항 감소

감정과 조직행동

감정노동 - Hochschild, 1983

개인적 : 자기변화 관련 서적 독서, 자기암시, 자기분석

대인적 : 설득, 토론, 공포 유발, 변화담당자, 모델링 학습

감정의 파급효과

(Emotional Labor, "The Managed Heart")

신뢰의 형성요인

- 한 사람의 감정이나 기분이 다른 사람에게 영향을 미치는 것

- 사회적 학습을 통하여 모방 및 감정이입

- 특징

1) 부정적 감정이 더 큰 파급효과를 가진다.

2) '리더'로부터 더 빨리 전염된다.

3) 파급효과는 3단계까지만 효력을 미친다.

종업원이 직무상 고객으로부터 만족, 기쁨 등의 정서반응을 이끌어내고 자신의 기분과 맞지 않더라도 필요에 따라 감정을 제대로 표현하는 것,

조직 차원에서 바람직한 감정을 표현하는 것

감정지능 - Daniel Goleman

(Emotional Intelligence)

정서적 사건 반응이론(Affective Event Theory)

태도 변화 관련 이론

자신과 다른 사람의 정서와 감정을

잘 알아채고 이해하고 조절할 수 있는 능력

- 직무사건(다툼, 칭찬)이 정서적 반응(긍정적/부정적)에 영향을 주는데 개인적 반응(성격, 기분)이 조절변수로 작용한다. 정서적 반응은 직무만족과 직무성과에 영향을 준다.

- 종업원들이 직장에서 일어나는 사건에 대해 감정적으로 반응하는 활동이 곧 직무만족과 직무성과에 영향을 미친다.

- 조그만 사건 하나라도 축적되면 개인의 정서에 영향을 미친다.

행동주의이론

감정부조화 : 전시적 감정과 실제적 감정이 다른 상태

감정표현의 분류 : 1. 표면행동, 가식적 행동

2. 심화행동, 내면화 행동 3. 진실된 행동

세력장이론

1. 자기인식 : 자신의 감정 이해, 자기 평가, 자신감

2. 사회적 인식 : 공감, 조직 인식, 서비스 정신

3. 자기관리 : 자기 감정통제, 적응성, 주도성, 낙관주의

4. 관계관리 : 효과적 영향력 발휘, 변화촉진, 갈등관리, 팀워크

Kurt Lewin

Driving Force vs Resisting Force

태도는 동적인 세계에서 균형상태를 유지

준거집단, 집단역학

해빙→변화→재동결

부정적 결과

: 심리적 웰빙 감소, 스트레스, 직무만족 감소, 직무몰입 감소,

결근 증가, 조직시민행동 감소, 자긍심 감소

대안 : 심리상담 창구 마련, 수당 및 휴가 부여, 내면화 프로그램

직무와 관련된 태도

안면기법

인지부조화이론

*변화 : 순응,동일화,내면화(H. C. Kelman)

정서적 몰입

직무와 관련된 태도 - 직무만족

욕망, 정서적 애착

Leon Festinger

신념, 태도, 행동 간 가급적 일관성 유지

미네소타

만족 설문지

지속적 몰입

- 성공적인 리더들은 감성지능이 높다.

- 감성지능이 높은 사람은 혼자 하는 일에도 성과가 높다.

- 감정노동 중 감정부조화에 효과적으로 대처할 수 있게 한다.

- 비판 : 개념이 모호하고 구성타당성이 부족하며 Big5에서

정서적 안정성과 비슷하다.

조직몰입

(Meyer & Allen)

인지부조화 감소 욕망에 영향 주는 요인

- 부조화 야기 요소의 중요성

- 요소에 대한 자신의 영향력

- 부조화에 수반된 보상

필요, 비용

직무에 대한 긍정적인 감정 상태

직무만족 결정요인 - Herzberg 2요인

인지부조화 감소 방안

- 태도를 변경

- 부조화 요소의 중요성 줄임

- 더 가치 있는 요소 추가

규범적 몰입

조직과 동일시

조직반응

인덱스

도덕, 책임감, 의무감

직무기술

인덱스

직무몰입

종업원몰입

조직관여

직무관여

조직지원인식

직무와 관련된 태도 - 직무불만족

조직시민행동

(Organ)

조직의 효과적 기능 촉진

개인의 재량적 행동

파괴적/건설적, 적극적/소극적

E(이탈) V(발언) L(충성) N(태만)

OCB-O

OCB-I

양심성, 스포츠맨십, 시민의식

이타주의, 예의성