Universidad Iberomexicana de Hidalgo

La remuneración extrínseca es aquel beneficio, sueldo, prestación o salario que recibe el empleado de parte del patrón al estar desempeñando un cargo –puesto– dentro de la organización.

Por su parte, la remuneración intrínseca, es aquella que se proporciona directamente el empleado y que sale de su interior, producto de una satisfacción o gusto por lo que hace.

Independiente al valor del puesto, deberán diseñarse políticas y estructuras de remuneraciones que complementen el pago de la remuneración total, estableciendo tabuladores, paquetes de prestaciones y beneficios que serán administrados y otorgados dependiendo del nivel del puesto de que se trate y que ocupe la persona.

Los tipos de nómina según la característica específica que se le quiera otorgar, pueden ser:

Normal: Es aquélla que contiene las percepciones que recibe el personal de la empresa de forma regular; por ejemplo, salario y otros ingresos ordinarios. Se caracteriza por contener información no restringida y de fácil acceso.

Especial: Contiene percepciones extraordinarias que están sujetas a eventualidades especiales; por ejemplo, logro de metas, incrementos de productividad. La nómina especial es aquélla que contiene información que no está contemplada regularmente, como son pagos de bonos por productividad, pago de utilidades a los Trabajadores (PTU), entre otros.

Confidencial: Es aquélla que contiene los pagos de Directores, Funcionarios o Gerentes Generales. La característica principal de este tipo de nómina es que el acceso a la información se encuentra restringido

¿Qué es el salario mínimo?

Para conocer a fondo una estructura salarial se han de examinar y analizar cuidadosamente los siguientes elementos:

Según la Ley Federal del Trabajo

Es la remuneración mínima que fija la ley por el pago de servicios de un trabajador.

Queda el mínimo en $63.77 para Hidalgo

Desarrollo de Estructuras de Remuneraciones

Los motivos, las restricciones y las circunstancias que dieron por resultado la estructura que se está examinando.

Articulo 82.- Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

Articulo 83.- El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera.

Articulo 84.- El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

Articulo 85.- El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta ley. Para fijar el importe del salario se tomaran en consideración la cantidad y la calidad del trabajo.

En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que para un trabajo normal, en una jornada de ocho horas, de por resultado el monto del salario mínimo, por lo menos.

Equidad Interna

Remuneración Económica

Otros de los objetivos que busca alcanzar la administración de la remuneración son:

La remuneración económica o financiera es aquella que le cuesta dinero a la empresa producto de las obligaciones contractuales y legales que adquiere con el empleado.

REMUNERACIÓN POR PUESTO DE TRABAJO

Remuneración No Económica

Necesidad de que el sistema retributivo proporcione un trato justo a los empleados. Las personas suelen medir la justicia de la compensación que reciben comparando sus salarios con los de otras personas.

a)Elevar los niveles de productividad de la organización.

b)Alinear los comportamientos de los trabajadores a los

objetivos generales de la empresa.

c)Atraer personal valioso.

d)Retener personal valioso.

e)Lograr personal satisfecho por las recompensas recibidas

a cambio de las contribuciones otorgadas a la

organización.

f)Mejorar el clima organizacional

En cambio la remuneración no económica o no financiera es la dada principalmente por una serie de factores motivacionales que no resultan costosos a la empresa pues no desembolsa dinero alguno.

Remuneración con Base en el Desempeño

• Los aspectos técnicos del tipo de: número y extensión de los grados, inclinación de la curva salarial, relación entre los salarios máximos y mínimos.
• La rigidez o flexibilidad de la estructura y otras características de este tipo.
• La relación entre el salario y los beneficios, entre las pagas fijas y las variables, entre la importancia de la función y su remuneración.

Determina las relaciones entre los salarios de los distintos puestos y los distintos trabajadores dentro de una unidad de la empresa.

La Remuneración Económica Variable

La Ley Federal del Trabajo establece como prestaciones mínimas las siguientes:

Remuneración Directa

Las personas deberán ser remuneradas de acuerdo al desempeño que vayan teniendo en el desarrollo y funcionamiento del puesto, para ello deberá crearse un sistema de Evaluación del Desempeño, que permita medir los resultados alcanzados en determinados periodos de tiempo.

Competitividad Externa

Remuneración puede ser clasificada en:

Es aquella que no está garantizada y cuyo monto o cantidad de dinero a recibir dependerá de los resultados de la empresa, del desempeño de la persona en el puesto o de las metas alcanzadas.

La remuneración puede ser directa es la que corresponde a sueldos, salarios, bonos, incentivos, remuneraciones extraordinarias, aguinaldos, premios, o cualquier otra cantidad de dinero que pueda recibir el empleado en el transcurso del año.

Bibliografía

Se refiere a que los valores de la remuneración deben estar acordes a lo que el mercado laboral (en el cual compite la empresa).

Las relaciones entre los salarios vienen determinadas por:

• Las que se otorguen al trabajador con base en la Ley del Seguro Social o la Ley del ISSSTE, según se trate de trabajadores de empresas privadas o publicas, así como las prestaciones derivadas de éstas.
• INFONAVIT
• FONACOT
• SAR
• 15 días de aguinaldo (Artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo)
• Vacaciones (6 días de descanso al cumplir el primer año de servicios, periodo que se incrementará en los siguientes años con base en el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo)
• 25% de prima vacacional (Artículo 80 de la Ley Federal del Trabajo)
• Participación de los trabajadores en las utilidades (PTU, Artículo 117 de la Ley Federal del Trabajo)
• Pago del tiempo extraordinario (aunque en realidad se debe considerar como un derecho de los trabajadores cuando laboran más tiempo de su jornada de trabajo) (Artículo 66, 67 segundo párrafo y 68 de la Ley Federal del Trabajo)

• Remuneración extrínseca
• Remuneración intrínseca
• Remuneración económica
• Remuneración no económica
• Remuneración económica
• Remuneración no económica
• Remuneración directa
• Remuneración indirecta
• Remuneración fija
• Remuneración variable

Remuneración con Base en Competencias Laborales

En la remuneración los puestos deben tomar en cuenta diferentes criterios para su pago como son

• AGUILAR Pastor, Eva María, et al., Dirección de recursos humanos. Un enfoque estratégico, Edit. McGraw-Hill, Madrid, 2003.
• RIMSKY, Tolo, Administración de la remuneración: nuevos sistemas de pago al personal, McGraw-Hill, México, 2005.
• RODRÍGUEZ Tepezano, José Luis, Administración de la remuneración, División de Estudios de Posgrado, FCA-UNAM, México, 2005.
• RODRÍGUEZ VALENCIA, Joaquín, Administración moderna de personal, Séptima Edición, Edit. Thomson, México, 2007.
• VARELA Juárez, Ricardo Alfredo, Administración de la compensación: sueldos, salarios y prestaciones, Pearson - Prentice Hall, México, 2005.

• El tipo de empresa en cuanto a su estructura y su modo de ser.
• La competitividad en el mercado.
• La relación entre salarios y beneficios.
• La extensión de las escalas (la diferencia deseada entre los salarios de los puestos de mayor y menor nivel).

Remuneración Intrínseca

Remuneración Extrínseca

Remuneración Indirecta

Elevar los Niveles de Desempeño

del Personal

Hoy, los esquemas de remuneración están evolucionando de manera importante y significativa al reconocer las competencias de las personas, por ello es necesario desarrollar modelos de administración basados en el acrecentamiento de conocimientos, habilidades y actitudes que en conjunto forman las competencias que requieren las personas que trabajan en las organizaciones para ser más eficientes y productivas en sus procesos de trabajo.

Pago por valor de mercado: Encuesta Salarial

¿Cuánto paga el mercado laboral en puestos similares o semejantes considerando el nivel, los conocimientos, las habilidades, esfuerzos, responsabilidades y/o condiciones de trabajo?.

Las prestaciones, como ya se ha mencionado, tienen como propósito mantener o elevar el nivel de vida de los trabajadores y de sus familias. También son un

factor de motivación y arraigo de los trabajadores ya que perciben que la

empresa se preocupa por su bienestar, esto los hace sentir más comprometidos y fieles a ella. Este comportamiento redunda en un mejor ambiente de trabajo interno, también en una mayor productividad.

La motivación temporal se hace necesaria porque estimula el desempeño de las personas que trabajan en una organización.

Planes de Remuneración Variable

En cambio, la remuneración indirecta es aquella en la que el empleado no recibe dinero sino beneficios por conducto de terceras personas y/o servicios en especie como seguros de vida, gastos médicos, transporte, comedor, etc.

Las empresas han de cumplir los requisitos legales a la hora de determinar los salarios y las estructuras salariales.

Pago por contenido de responsabilidad del puesto

Valuación de puestos. En este aspecto deberá considerarse cual es el valor relativo del puesto en función a su complejidad, a los conocimientos que se requieren, al esfuerzo desarrollado, al grado de responsabilidad y a las condiciones a las que se enfrenta.

Costo de los planes de prestaciones

Aunque las prestaciones representan un costo importante en la nómina de

cualquier empresa, el beneficio que obtienen las empresas es mayor por lo

mencionado anteriormente y porque la Ley del Impuesto Sobre la Renta les

permite deducirlas de impuestos, siempre y cuando las apliquen de manera general y cumplan con los requisitos que esta Ley establece.

La remuneración variable es quizás la nueva tendencia que la mayoría de las empresas están incorporando a sus esquemas de remuneración total, ya que dan al empleado el beneficio de desarrollar su máxima capacidad y creatividad en el desempeño de su puesto para alcanzar las metas y objetivos planteados.

La remuneración variable se traduce en incertidumbre para algunos empleados porque estará siempre en función de los resultados alcanzados mientras que para otros representa mejores retribuciones económicas producto de su esfuerzo.

Que es Una Competencia

Ejemplo de Competencia

AUTOCONTROL

Capacidad de mantener las propias emociones bajo control y evitar reacciones negativas ante una provocación, oposición, hostilidad o estrés.

La remuneración basada en la competencia significa, que esa persona, debe ser recompensada por el desarrollo de las habilidades interpersonales y de influencia, requeridas por la empresa, mediante la remuneración, por habilidad, por el desarrollo y la demostración de sus competencias.

Se refieren a características personales

Pueden ser medidas

Son, en su mayor parte adquiridas y, por tanto, pueden desarrollarse

• No se deja llevar por impulsos emocionales
• Responde manteniendo la calma
• Controla el estrés con efectividad

Especialidad en Relaciones Laborales

El Enfoque por Competencias

Así mismo, la evaluación del desempeño es algo común y cotidiano en nuestra vida, y en la de las organizaciones.

LAS PERSONAS SE ASIGNAN A LOS PROCESOS (NO AL REVÉS) TENIENDO EN CUENTA SUS COMPETENCIAS:

Muchas empresas que aplican esquemas de remuneración por competencias, cuantas más altas sean sus competencias, le corresponderá una mayor compensación.

Adalid Chapa Molina Sandra Cortés Juárez

Arlette Sarahí García Cortéz Mario Garnica Ortíz

Luis Armando Piña Hernández Alberto Samperio Robles

Marzo, 2014

Proceso de la Remuneración

Administración de la Remuneración

La remuneración y evaluación del desempeño, es en pocas palabras……

Puede definirse como el conjunto de normas tendientes a establecer estructuras de remuneraciones equitativas y justas en la organización. Estas estructuras de salarios deberán ser equitativas y justas. Entre los objetivos principales que se buscan alcanzar con el diseño e implantación de un sistema o programa de administración de la remuneración en una organización están:

Diagnosticar el desempeño que el trabajador realiza en un determinado puesto de trabajo, el cual previamente recibió una capacitación. Es una apreciación sistemática de cómo el trabajador se está desempeñando en el puesto y las diferentes capacidades y potencial que posee.

A su vez la evaluación nos sirve, ya sea, para estimular al trabajador y/o para hacer notar sus errores y que estos se transformen en oportunidades de cambio y mejora de trabajo.

Política de Remuneración

Tipos de nómina

Podemos decir que de acuerdo al proceso de nómina que se lleve a cabo, ésta puede ser: Semanal, Catorcenal, Quincenal, Mensual

Elaboración de Nóminas

Se le llama proceso de nómina a la serie de actividades periódicas o esporádicas que se realizan para determinar las percepciones (netas) que se tienen que pagar a los empleados por sus servicios, para cubrir prestaciones, indemnizaciones o para modificar sus registros acumulados derivados de los conceptos anteriores.

La administración de la remuneración como función clave y estratégica dentro de la administración de recursos humanos representa una de las prácticas más importantes para atraer y retener el talento humano, con las capacidades, conocimientos, habilidades y actitudes que requiere la empresa para contribuir de manera eficiente al logro de los objetivos organizacionales.

Remuneración Base y Remuneración Puesto de Trabajo

Percepciones

Registro y Control de Asistencias y las Nominas

Deducciones

REMUNERACIÓN BASE

Se refieren a los conceptos por los cuales se retribuye a los trabajadores las cantidades de dinero, hay dos tipos: ordinarias y extraordinarias.

El registro y control de asistencias del personal determinan el inicio del proceso de la nómina. Para ello será necesario instrumentar el mecanismo sobre la forma de llevar a cabo ese control. Hoy en día hay muchos medios para esto como el reloj checador, tarjetas de banda magnética, huellas dactilares, listas de asistencia, etc.

Las deducciones representan las cantidades de dinero que se descuentan a los trabajadores. Entre las más comunes podemos mencionar las siguientes:

Impuesto Sobre la Renta (Ley del Impuesto Sobre la Renta)

Aportaciones de Seguridad social (cuotas obrero patronales que los trabajadores están obligados a aportar al Instituto Mexicano del Seguro Social de acuerdo a la Ley del Seguro Social)

Descuentos por faltas, descuentos por préstamos, etc.

Análisis de la Estructura Salarial de una Empresa:

Percepciones extraordinarias

Éstas pueden ser remuneraciones esporádicas; por ejemplo, tiempo extra, incentivos, bonos, etc. Es decir, son aquellos ingresos otorgados a los trabajadores que no los tienen garantizados.

Marco Legal de las Remuneraciones en México: Salario y Prestaciones

Percepciones Ordinarias

Éstas incluyen los sueldos o salarios que reciben los trabajadores de manera semanal, quincenal o mensual, entre otras remuneraciones fijas como ayudas de renta, prima vacacional, aguinaldo, etcétera.

Principio de Equidad Interna, Principio de Competitividad Externa

¿Qué es el salario base?

Es el pago en dinero, obligatorio y fijo, pagado por periodos iguales sin aumentos de prima o antigüedad ni descuentos de impuestos, que recibe un trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, determinado en su contrato.

El objeto de la equidad hace referencia a la necesidad de que el sistema retributivo proporcione un trato justo a los empleados.

Eva María Aguilar y Miguel Ángel Sastre

Hace referencia a comparaciones entre puestos de trabajo o niveles de habilidades dentro de una única organización.

Tolo Rimsky

Marco legal de las prestaciones en México

Las prestaciones en México se encuentran reguladas por la Ley Federal del Trabajo (LFT) en cuanto a su contenido, tipo de prestaciones y aquéllas que serán Obligatorias y consideradas como mínimas para otorgarse a los trabajadores. Asimismo, son reguladas por la Ley del Impuesto sobre la Renta, (ISR) en cuanto a su aplicación general para efectos fiscales.

Valuación de Puestos

Relativas a Otras Prestaciones

Prestaciones

Remuneración Variable Ejemplos

Remuneración por Desempeño

Remuneración por Competencias

La Remuneración y Evaluación del Desempeño

Además del Impuesto Sobre la Renta y las Aportaciones de Seguridad Social, existen otro tipo de deducciones que se realizan al trabajador:.

• Por pagos por previsión social en el que participe el trabajador; ejemplo, fondo de ahorro.
• La pensión alimenticia por mandato judicial.
• Descuentos que por disposición de la Ley Federal del Trabajador acepte libremente el trabajador por concepto de amortización de créditos para INFONAVIT, FOVISSSTE.
• Por faltas, por préstamos.

Es un sistema técnico que determina la importancia de cada puesto en relación con los demás de la empresa a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal.

• Jerarquización apropiada de los puestos
• Jerarquización de los sueldos
• La estructura de salarios y el establecimiento de políticas
• La posición de un trabajo nuevo
• Base para la fijación de salarios absolutos
• Ajuste permanente de salarios

El espíritu de estos beneficios es lograr que los trabajadores obtengan una mejoría en el monto de sus percepciones, ya que al otorgarse una serie de prestaciones, la mayoría de éstas se encuentran libres de gravámenes o cargas fiscales.

Las prestaciones pueden ser:

• En dinero
• En servicio
• En especie

Las personas deberán ser remuneradas de acuerdo al desempeño que vayan teniendo en el desarrollo y funcionamiento del puesto, para ello deberá crearse un sistema de Evaluación del Desempeño, que permita medir los resultados alcanzados en determinados periodos de tiempo.

Es aquella que no está garantizada y cuyo monto o cantidad de dinero a recibir dependerá de los resultados de la empresa, del desempeño de la persona en el puesto o de las metas alcanzadas

• Salarios a destajo.

• Comisiones.

• Bonos  o incentivos a corto plazo.

• Salarios con una parte a riesgo

• Participación en las utilidades.

La remuneración en base a competencias, focaliza las características individuales, habilidades y competencias, por debajo o por encima de lo que corresponde a esa posición o puesto

Vivimos en un mundo en el cual siempre evaluamos el desempeño de las cosas, de los objetivos y de las personas que nos rodean. Queremos saber hasta dónde llega el volumen del equipo de sonido que compramos, a cuanta velocidad corre nuestro automóvil en autopista, como se comporta nuestra novia(0),esposo (a) en momentos difíciles, y cosas por el estilo.

Método de Gradación Previa

Métodos de Valuación de Puestos

• Método de gradación previa

• Método de alineamiento

• Método de valuación por puntos

• Método de comparación de factores

• Consiste en clasificar los puestos en niveles, clases o grados de trabajo previamente establecidos.

• La ventaja de este método es el ser fácil, rápido y se puede comprender  por todos los colaboradores.

• Es de utilidad en empresas con escaso personal.

Método de Valuación por Puntos

Método de Comparación de Factores

Método de Alineamiento

Ordena los puestos de una empresa, valiéndose para ello del promedio de las series de orden, formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación, respecto de los puestos básicos.

• Integración de un comité
• Fijación de puestos tipo
• Formación de series de orden
• Combinación y promedio de series
• Ordenar los puestos tipo
• Repetición de las operaciones anteriores
• Arreglo de los salarios fuera de orden
• Clasificación de los demás puestos

Este método consiste en ordenar lo puestos de una empresa, en función de sus factores principales, (habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo) y aparte, de acuerdo a un valor monetario que signe a cada uno de los factores.

Consiste en ordenar los puestos de una empresa, asignando cierto número de unidades de valor llamadas puntos, a cada uno de los factores que los forman.

• Integración del comité valuador.
• Definición de los puestos tipo (con sueldo diario).
• Definición de los factores, subfactores y grados a aplicar.
• Elaboración de una escala de prorrateo.
• Elaboración de un manual de valuación de puestos por puntos.
• Concentración de los datos de la valuación.
• Tablas de dispersión salarial por mínimos cuadrados.
• Tablas de dispersión salarial por mínimos cuadrados.

Estudios de Mercados de Compensaciones

Estrategias Relativas a Nivel de Compensaciones

Competitividad Externa

Encuestas de Remuneraciones

Estrategias de Remuneraciones Promedio.

Periodicidad de las Encuestas de Remuneraciones

Estrategia de Alto Nivel de Remuneraciones.

Estrategia de Remuneraciones Bajas

• Estos estudios, conocidos comúnmente como Encuestas de Remuneraciones.

• La encuesta de remuneración puede ser hecha por la misma empresa, por firmas consultoras profesionales o por asociaciones gremiales.

Buscan maximizar sus posibilidades de atraer a los mejores postulantes en sus procesos de reclutamiento, mantener a los empleados calificados, y minimizar insatisfacciones con la política de remuneraciones.

En condiciones normales una encuesta una vez al ano puede dar información suficiente a una empresa para verificar su posición en el mercado en cuanto al nivel de remuneraciones deseado

Una empresa tiene tres opciones para decidir en qué nivel estará su recta de remuneraciones en relación al mercado relevante:

• Ser el líder, pagando un alto nivel de remuneraciones, por ejemplo estar en el tope.

• Equiparar a la competencia, o intentar estar en el promedio del mercado.

• Pagar rentas bajas, lo mínimo necesario para atraer a los empleados que se requieren.

• Es la relación de las remuneraciones de una empresa comparada con las de la competencia.

• La competitividad externa está orientada a la elaboración de los logros de la organización en el contexto del mercado, o el sector a que pertenece.

• La empresa, una vez ha alcanzado un nivel de competitividad externa, deberá disponerse a mantener su competitividad futura, basado en generar nuevas ideas y productos y de buscar nuevas oportunidades de mercado.

La encuesta puede ser tan simple como llamadas telefónicas a las empresas cuya información se intenta lograr.

El envío de cuestionarios por correo, previo contacto con las empresas

El criterio más común es de equiparar a la competencia, con lo cual la empresa se asegure de estar en un nivel de costo similar a la competencia y, al mismo tiempo en una posición similar a ésta, en su capacidad para atraer y mantener una fuerza laboral calificada

En algunas oportunidades, esto refleja la máxima posibilidad de lo que una empresa puede pagar; su capacidad de pago está restringida por otros factores internos o externos. Por ejemplo, el sector público que está sujeto a altas restricciones no puede tener la flexibilidad que tiene una empresa privada.