Valuacion y Clasificacion de los puestos

Valuacion y Clasificacion de los puestos

Clasificación de cargos

Comité de evaluación de cargos

Método de evaluación por puntos (Point Rating)

De acuerdo con los resultados de la evaluación, los cargos pueden clasificarse en clases de cargos. Busca facilitar no sólo la administración salarial, sino permitir también que cada

clase de cargo tenga un tratamiento genérico en términos de salarios, beneficios sociales, regalías y ventajas, señales

de estatus, etc.

Es una recomendación del organismo de staff, que deberá ser aprobada por el

organismo de línea y por la dirección de la organización.

Constituido por el responsable de la administración de salarios y los analistas, los directores cuyas

áreas estén implicadas en el trabajo, los gerentes y los jefes a quienes corresponda.

También se denomina método de evaluación por factores y puntos. Es el más perfeccionado y el más utilizado

de los métodos. La técnica es analítica: las partes componentes de los cargos se comparan mediante facotres de

evaluación. También es una técnica cuantitativa: se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto

del cargo y se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos.

Se basa en el análisis de cargos y exige las siguientes etapas:

1. Elección de los factores de evaluación. Los factores de evaluación se clasifican en cuatro grupos de factores:

a. Requisitos intelectuales. Exigencias de los cargos en cuanto a las características intelectuales de los

ocupantes.

b. Requisitos físicos. Exigencias de los cargos en cuanto a las características físicas del ocupante.

c. Responsabilidades implícitas. Exigencias de los cargos en cuanto a aquello por lo que el ocupante

debe responder.

d. Condiciones de trabajo. Condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña el cargo.

El comité de evaluación tiene 2 objetivos:

a. Objetivo técnico. El comité se constituye con los elementos de las diversas áreas de la organización más

familiarizados con los cargos que serán evaluados, lo cual garantiza el equilibrio y la uniformidad de las

evaluaciones en todas las áreas de la organización.

b. Objetivo política. Al contar con la participación de elementos pertenecientes a todas las áreas de la

organización, las evaluaciones se aceptarán sin restricciones.

Existen varios criterios para la clasificación de cargos:

a. Clasificación por puntos.

b. Clasificación por cargos de carrera: Secretario I / Secretario II / Secretario III

c. Clasificación por grupo ocupacional: Ingeniero civil / Ingeniero electricista / Ingeniero químico

d. Clasificación por área de servicio: Gerente de finanzas / Tesorero / Contador / Cajero

e. Clasificación por categoría: Secretaria junior / Secretaria / Secretaria bilingüe / Secretaria ejecutiva

INVESTIGACIÓN SALARIAL

Intenta no sólo obtener el equilibrio interno de salarios en la organización, sino

también el equilibrio externo de salarios en relación con el mercado de trabajo.

Selección de las empresas participantes

Los criterios adoptados para la elección de las empresas que deberán ser invitadas a participar en la

investigación salarial, como muestras del mercado de trabajo, son los siguientes:

a. Localización geográfica de la empresa.

b. Sector industrial de la empresa. Muchas empresas seleccionan a para sus investigaciones otras del mismo

sector industrial.

c. Tamaño de la empresa. Muchos cargos están relacionados con el tamaño de la empresa, en virtud de la

amplitud administrativa, el volumen de responsabilidad involucrada, etc.

d. Política salarial de la empresa. Cuando la empresa pretende seguir una política salarial agresiva, tiende a

escoger empresas con políticas salariales más avanzadas. Cuando la empresa pretende pagar alrededor de

la media existente en el mercado, tiende a escoger empresas relativamente conservadoras .

2. Ponderación de los factores de evaluación. Se hace de acuerdo a su importancia relativa. Consiste en atribuir

a cada factor de evaluación su peso relativo en las comparaciones entre los cargos.

3. Montaje de la escala de puntos. Es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada

factor. Los valores ponderados sirven de base para elaborar la escala de puntos de cada factor y constituirán

el valor en puntos para el grado A de cada factor. El siguiente paso es la asignación a los grados B, C, D, y

así sucesivamente

4. Montaje del manual de evaluación de cargos. Definir el significado de cada uno de los factores de evaluación.

Guía o estándar de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.

6. Trazado de la curva salarial

La implementación de una investigación de salarios debe tener en cuenta:

1. Cuáles son los cargos investigados (cargos de referencia).

2. Cuáles son las compañías participantes.

3. Cuál es el período estudiado o investigado (periodicidad).

La investigación de salarios puede hacerse por medio de:

-Cuestionarios.

-Visitas a empresas.

-Reuniones con especialistas en salarios.

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-Llamadas telefónicas entre especialistas en salarios

Selección de los cargos de referencia

Pueden ser:

-Cargos que representan los diversos puntos de la curva salarial de la empresa.

-Cargos fácilmente identificables en el mercado.

-Cargos que representan los sectores de actividad de la empresa.

Son los elegidos para representar el mercado de trabajo, por una parte, y para representar la estructura de

salarios de la empresa, por la otra.

Recolección de datos

Una vez definidos los cargos de referencia y las empresas muestra, el siguiente paso consiste en recolectar

información para la investigación. En una investigación salarial, la recolección de datos puede llevarse a cabo por los

siguientes medios:

a. Cuestionario, que deberán diligenciar las empresas participantes.

b. Visitas y el consiguiente intercambio personal de información, mediante entrevistas o reuniones.

c. Reuniones de asociaciones de empresas o asociaciones de gremios.

d. Cartas, cuando las empresas investigadas están localizadas en sitios distantes.

e. Llamadas telefónicas.

Tabulación y tratamiento de los datos

Teniendo ya los datos del mercado, la empresa los tabulará y les aplicará el tratamiento estadístico de los

datos para posibilitar la comparación con sus propios salarios y verificar si su esquema es satisfactorio o necesita

correcciones.