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Desarrollo Organizacional
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Proceso de desarrollo organizacional
2. Diagnóstico organizacional:
Tras la recolección y análisis de datos se trata de identificar preocupaciones y problemas, sus consecuencias, establecer prioridades, así como las metas y los objetivos.
Es la fase de implementación del proceso de DO. En esta fase de acción, se selecciona la intervención más adecuada para resolver un problema particular de la organización.
3. Acción de intervención:
Proceso del desarrollo organizacional
Proceso del desarrollo Organizacional
Es la etapa que concluye el proceso y que funciona en forma de ciclo cerrado. El resultado de la evaluación implica la necesidad de modificar el diagnóstico, lo cual lleva a nuevas auditorías, un nuevo planteamiento, una nueva implementación y así sucesivamente.
¿Cómo se puede realizar el desarrollo organizacional por medio de reuniones de confrontación?
1. Recolección y análisis de datos:
4.Evaluación:
Proceso del desarrollo organizacional
Es una de las fases más complicadas del DO. Consiste en la determinación de los datos necesarios y de los métodos que se utilizarán para recabarlos dentro de la organización.
REFERENCIA:
Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos: el capital humano de las organizaciones (pp. 416- 431) México Octava edición. Mc Graw Hill. Recuperado de http://www.upg.mx/wp-content/uploads/2015/10/LIBRO-12-Administracion-de-recursos-humanos.-El-capital-humano.pdf
GRACIAS....
¿Cuál es el proceso de desarrollo organizacional?
3. Crear un ambiente en el que la autoridad designada para esa función aumente su autoridad al basarse en el conocimiento y la habilidad social.
2. Aumentar la confrontación de los problemas organizacionales, dentro y entre los grupos, en lugar de “barrerlos para ocultarlos debajo del tapete”.
Tiene como objetivo mejorar la salud de la organización, con el aumento de las comunicaciones y las relaciones entre diferentes departamentos o áreas.
4. Incrementar la apertura de las comunicaciones laterales, verticales y diagonales.
5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la organización.
En esta técnica cada grupo se autoevalúa y evalúa el comportamiento del otro, como si se colocara ante un espejo. En estas reuniones, un grupo presenta los resultados de las evaluaciones al otro y se le hacen preguntas relativas a sus percepciones.
1. Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.
6. Buscar soluciones sinérgicas para los problemas.
¿Cuáles son los objetivos que pretende alcanzar el desarrollo organizacional?
Desarrollo Organizacional
Secretaría Académica
Licenciatura en Psicología
Psicología Social Organizacional
Actividad 6. Presentación: Desarrollo organizacional
Asesora: Perla Isabel Díaz Ávila
Elaborado por: Valeria Anahí Gómez Vázquez
Febrero 2018
¿Qué quiere decir consultoría de procedimientos?
¿Qué es el entrenamiento de la sensibilidad?
Es una técnica también llamada consultoría de procesos, cada equipo es coordinado por un consultor en procesos humanos y en información.
El entrenamiento de la sensibilidad es un enfoque dirigido hacia el desarrollo de la sensibilidad social de una persona y la flexibilidad de su conducta con relación a los otros.
Consiste en la formación de un grupo de diez participantes en donde un capacitador busca aumentar su sensibilidad en cuanto a sus habilidades para las relaciones interpersonales, en un laboratorio de sensibilidad. En cual es lugar en una comunidad dedicada a apoyar el cambio y el aprendizaje experimental.
¿Qué es el método de retroalimentación de datos?
Es una técnica que sirve para recolectar y proporcionar información. La misma trata de modificar la conducta, la cual parte del principio de que cuantos más datos cognitivos reciba el individuo, tanto mayor será su posibilidad de organizarlos y de actuar creativamente.
El desarrollo de un equipo pasa por las etapas que muestra la siguiente imagen y permite diagnosticar las barreras que impiden el desempeño eficaz del grupo, llegar a las condiciones para superarlas, fortalecer el sentido de unidad de los miembros, incrementar las relaciones entre ellos, mejorar el cumplimiento de las tareas y el proceso operativo del grupo.
¿Cómo se realiza?
2. La publicación y difusión de resultados de investigaciones internas.
4. La realización de juntas sobre asuntos internos, programas y planes de trabajo, etcétera.
1. Una intensa distribución interna de la información.
3. La realización de discusiones periódicas entre elementos de distintas áreas de la organización.
¿Qué es y cuáles son las características del desarrollo organizacional de tipo rejilla gerencial?
La retroalimentación de datos requiere que la información fluya dentro de la organización por medio de:
La diferencia es que el cambio organizacional está enfocado a buscar que la organización se adapte a los constantes cambios para asegurar su desarrollo dentro del mercado. En cambio, el clima laboral es un conjunto de aspectos tanto físicos, interpersonales y materiales que hay dentro de la organización que pueden llegar influir en el personal de forma positiva o negativa.
Fue creada por los consultores estadounidenses Blake y Mouton. La rejilla es un gráfico con dos entradas: vertical y horizontal.
Según Alejandro Reeves:”Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.”
Diferencia:
Clima Vs Cambio
Clima Organizacional
El proceso de cambio organizacional comienza con el surgimiento de fuerzas que crean la necesidad de cambio en algunas partes de la organización.
Estas fuerzas pueden ser exógenas o endógenas.
Cambio Organizacional
2. Las fuerzas endógenas que crean necesidades de cambio estructural y conductual provienen del interior de la propia organización, en virtud de la interacción de sus participantes y de las tensiones provocadas por objetivos e intereses diferentes.
1. Las fuerzas exógenas provienen del ambiente, como las nuevas tecnologías, los cambios de valores de la sociedad y las nuevas oportunidades o limitaciones del ambiente (económico, político, legal y social). Estas fuerzas externas crean necesidades de un cambio organizacional interno.
El clima laboral es un conjunto de condiciones que tienen una estrecha relación con la cultura de la organización. Entre estas condiciones se encuentra el espacio físico, el salario, el liderazgo de los altos directivos, las percepciones que tienen los empleados de sus jefes, el tipo de vinculación que establece el trabajador con sus compañeros y jefe, incluso hasta las motivaciones y aspiraciones de los trabajadores.
Cambio Organizacional
¿Qué es y cómo se realiza el desarrollo de equipos?
El eje vertical representa la preocupación por las personas y también es una serie continua de nueve puntos, donde nueve es un grado elevado y uno es un grado bajo de preocupación por las personas.
¿Qué quiere decir clima organizacional y cambio organizacional y la diferencia entre estos términos?
4. Establecimiento de los objetivos organizacionales.
3. Reuniones de confrontación intergrupal.
Tipo rejilla
5. Implementación por medio de equipos.
2. Desarrollo de equipos.
El eje horizontal representa la preocupación por la producción y es una serie continua de nueve puntos, en la cual el grado nueve significa una elevadísima preocupación por la producción, mientras que el grado uno representa una baja preocupación por ella.
1. Seminarios de laboratorio.
6. Evaluación de los resultados.
El programa de DO tipo rejilla se desarrolla en seis fases:
¿Qué es desarrollo Organizacional?
*Vitalizar
*Energizar
*activar y renovar a las organizaciones”
*actualizar
Se concentra en los problemas reales y no en los superficiales.
Los participantes aprenden por medio de la experiencia, en un ambiente de capacitación, a resolver los problemas humanos que encuentran en el trabajo.
El DO se sustenta en procesos grupales, como discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos intergrupales y procedimientos para la cooperación.
5. Aprendizaje por experiencia.
6. Procesos de grupo.
4. Solución de problemas
El DO emplea uno o varios agentes de cambio, personas que desempeñan la función de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo o de la organización.
3. Agente de cambio.
El objetivo básico del DO es lograr que todas las partes de la organización trabajen juntas con eficacia.
7.Retroalimentación
2. Orientación sistémica.
El DO no sigue un procedimiento rígido e inmutable. Es flexible y pragmático, se adapta a las acciones con el propósito de adecuarlas a necesidades específicas y particulares.
Caraterísticas:
El DO involucra a toda la organización para que el cambio ocurra efectivamente.
8. Orientación situacional.
1. Enfoque dirigido a la organización en su conjunto.
Definición del Desarrollo Organizacional
9.Desarrollo de equipos