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Transcript

Modalités

Le rôle du manager dans le processus de gestion de

carrières

Zoom sur le Bilan de compétences :

But

Les modalités de gestion de carrière sont variées. Ils commencent par: l'accueil, l'intégration et l’encadrement des nouvelles recrues, les entretiens individuels d’évaluation des compétences, les inscriptions au plan de formation, les propositions de bilans de compétences, les évaluations de potentiel et les propositions de promotion, de mutation ou de mobilité professionnelle.

Le bilan de compètence et Entretien professionnel individuel ou l’entretien de mi-carrière à partir de 45 ans sont deux modalités majeures de la gestion de carrière.

  •  Faire le point sur ses aptitudes, potentiels et motivations personnelles et professionnelles
  •  Se positionner dans son environnement professionnel et sur le marché de l’emploi
  •  Définir un projet professionnel cohérent et réaliste et déterminer ses besoins en formation
  • C’est un dispositif conjoint qui répond à la fois aux besoins des salariés et aux besoins de l’entreprise. Il s’agit d’une initiative volontaire individuelle ou conjointe du salarié et/ou de son employeur pour faire le diagnostic de la situation professionnelle du salarié, réfléchir ensemble aux opportunités pour développer sa carrière et envisager les possibilités d’évolution.

Entretien professionnel individuel

But

  • Permet à l’entreprise d’anticiper et de

décider de l’évolution de carrière d’un

collaborateur

  •  Permet au collaborateur de « faire un point », de réaliser un diagnostic objectif et de se donner le moyen de relancer sa carrière et de gérer son évolution
  •  C’est un outil de pilotage de carrières

Il est proposé aux salariés de 45 ans et plus et peut être renouvelé chaque 5 ans. Il permet au salarié de faire un bilan de mi-parcours sur ses acquis professionnels, et son potentiel d’évolution de carrière ou de prise de responsabilité pour le reste de la trajectoire professionnelle.

Enjeux de la gestion de carrière

PLan

Pour l’organisation

Pour le collaborateur

Outils de gestion de carrières

- Faire le point sur les capacités professionnelles et les perspectives d’évolution de carrière

- Faire le diagnostic de l’environnement interne de travail pour connaître les opportunités

au sein de l'entreprise

- Se donner de nouveaux challenges professionnels ou de défis personnels

- Re dynamiser la motivation et l’implication au travail

- Renforcer le sentiment de reconnaissance et méritocratie au sein de l'entreprise

- S'intégrer mieux dans l’équipe en dépassant les conflits de position

- Accepter les changements et participer à la réussite des réformes et des transformations

- Remplir les obligations légales inhérentes à la gestion du personnel et notamment

la gestion des compétences et l’organisation de bilan de carrière.

-Accroître l’attractivité de l’entreprise pour les salariés actuels et futurs

- Donner aux collaborateurs une visibilité sur les perspectives professionnelles en interne

- Prendre en compte les attentes de toutes les catégories sociales et professionnelles

au sein de l’organisation sans discrimination

-Développer une culture forte d'appartenance à l’entreprise en prenant

en compte les aspirations des collaborateurs.

- Favoriser grâce à la gestion de carrière l’instauration d’un climat social serein et paisible.

  • Introduction
  • Definition de la gestion de carrière
  • Objectif de la gestion de carrière
  • Etapes de la gestion de carrière
  • Outils de la gestion de carrière
  • Modalitès de la gestion de carrière
  • Les Enjeux
  • Conclusion

Adhésion : comment faire en sorte que les personnels composant notre organisation adhèrent d'avantage aux objectifs de l'organisation tant individuellement que et surtout collectivement par la coopération, l'innovation et leur implication ?

Le bien-être des collaborateurs : comment assurer et développer le bien-être des collaborateurs sur le long terme de façon à ce que la mission de l'entreprise vis à vis de ses clients et vis à vis de la société soit assurée ?

Objectifs

  • Améliorer la stratégie : quels talents, quelles ressources chercher pour que la stratégie de notre organisation soit renouvelée et mieux adaptée au contexte ? Ou puisse mieux faire face à la concurrence ?

  • Alignement : comment mieux aligner les processus et les ressources RH avec la stratégie de l'entreprise, comment développer la cohérence entre nos comportements individuels et collectifs avec les visées de l'organisation et ses ambitions ?

Définition

 Partie intégrante de la politique de gestion du personnel 

Ensemble d’activités réalisées par une personne pour suivre et diriger son parcours professionnel, dans ou en dehors d’une organisation spécifique. 

Un système de gestion des carrières approprié contient les éléments suivants :

  • Politique salariale 
  • Plans de carrières individuels ou collectifs  Organigrammes prévisionnels 
  • Plan de remplacement 
  • Plan de formation individuel nécessaire à l’adaptation

ou à l’évolution individuelle ou collective 

  • Politique de recrutement

Gestion de Carrière

Introduction

comme la main-d’œuvre est de mieux en mieux formée, ses attentes augmentent, particulièrement en ce qui concerne les possibilités que peut lui offrir une organisation de progresser tant sur le plan individuel que sur le plan professionnel.

Les entreprises font face à une situation de plus en plus difficile : d’un côté, elles reconnaissent la nécessité de satisfaire les besoins des employés qualifiés en créant les conditions pour qu’ils puissent réaliser leurs objectifs professionnels et demeurer au sein de l’entreprise ; de l’autre, elles prennent conscience du fait que les possibilités de promotion sont de plus en plus réduites en raison des nouvelles structures mises en place par les organisations, de leur recherche constante d’une plus grande flexibilité, et parfois, des chances limitées d’avancement qui peuvent se présenter à l’intérieur de l’organisation. Il n’en demeure pas moins que la gestion des carrières est au cœur de la gestion des ressources humaines. Commençons donc par proposer des définitions des diverses notions de carrière et de gestion de carrière, pour ensuite établir l’importance de cette dernière et préciser ses liens avec les autres activités de gestion des ressources

humaines.

Conclusion

Le cycle de progression d’une carrière

selon le modèle de Hall

La Gestion De Carrière

Etape 1

La préparation au marché du travail

Encadrè par

Mme AZHARI

Cette première étape s’étend de la naissance à l’âge d’environ 25 ans.

C’est au cours de cette période qu’une personne fait son premier choix professionnel et poursuit des études qui lui permettront de s’y consacrer.

L’image associée à une profession donnée prend forme progressivement au cours de l’enfance, de l’adolescence, et au début de l’âge adulte.

Rèalisè Par :

Leglil Hajar

Touilila Hind

Étape 2

La fin de carrière

L’entrée sur le marché du travail

Etape 5

Cette dernière étape est marquée par la poursuite de l’activité professionnelle et la préparation à un retrait de la vie active. Au cours de cette période, certains individus envisagent de rester actifs sur le plan professionnel, alors que d’autres décident d’amorcer un retrait graduel ou définitif du marché du travail.

Le choix d’un emploi et d’une organisation forme l’essentiel de cette deuxième étape. L’un des principaux problèmes qu’une personne est appelée à vivre durant cette période est désigné par l’expression « choc de la réalité ». Ce choc résulte du fait que les individus peuvent avoir des attentes irréalistes par rapport aux emplois qu’ils désirent occuper et trouver, une fois arrivés sur le marché du travail, que les postes d’entrée dans les organisations ne sont pas particulièrement stimulants. Cette étape survient habituellement entre 18 et 25 ans.

Étapes de la gestion de carrière

La carrière à mi-chemin

La carrière à ses débuts

Étape 3

Etape 4

Amorcer une carrière au sein d’une organisation donnée constitue le cœur de cette étape, qui se divise en deux périodes : le passage au monde adulte, puis la recherche du succès dans le secteur d’activité choisi. Les personnes ont généralement entre 25 et 40 ans lorsqu’elles franchissent cette étape.

Cette étape se situe généralement entre l’âge de 40

et 55 ans. Elle marque la transition entre le début de l’âge adulte et l’âge mûr. Les personnes réévaluent alors le mode de vie qui a caractérisé leur carrière jusque-là. Elles peuvent opter pour un nouveau mode de vie qui soit en accord avec le précédent ou, au contraire, complètement différent. C’est également au cours de cette étape que ces personnes passent en revue les buts qu’elles ont atteints et songent aux autres buts qu’elles pourraient se fixer dans l’avenir. Le plafonnement de carrière et des compétences insuffisantes sont des problèmes caractéristiques de

cette étape.

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