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Método de puntos por factor

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by Estefania Millan on 18 March 2013

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Transcript of Método de puntos por factor

Método de Puntos por factor Métodos cuantitativos Métodos cuantitativos de valoración de cargos Métodos cuantitativos de valoración de cargos Sistema de puntos por factor Proceso para la elaboración e instalación del método Los sistemas de valoración cuantitativos establecen previamente una serie de factores que expresan las exigencias de los puestos de trabajo derivadas de sus contenidos y dimensiones. Cada factor es valorado por separado, de manera que sumando los puntos de los distintos factores se obtiene una puntuación final con respecto a un cargo. El proceso implica... Métodos a estudiar:
Puntos por factor
Puntos de Hay
Perfiles y escalas guías de Hay
Relación de grados de Mercer

Otros métodos:
Comparación de factores
Porcentaje de Turner 1) Nombrar un comité de evaluación o valoración
2) Realizar entrevistas con el nivel directivo (sobre fortalezas y debilidades de la valoración, ambiente en que se realizará, etc)
3) Revisión y análisis de documentos (sobre valoraciones previas, manual de valoración disponible, errores)
4) Selección de los trabajos a evaluar Ideado por Merril Lott en 1925 Primer método de carácter analítico y el más utilizado por las empresas Se consiguen dos valores: Porcentual (por cada factor) y Absoluto (puntaje final) La valoración de cada puesto se establece sumando los valores obtenidos en cada uno de los factores, mediante una escala Es una técnica con base científica que permite determinar la importancia relativa de los puestos de trabajo de una empresas. Consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamados "Puntos" a cada uno de los factores o subfactores que forman el puesto, y de esta manera llegar a establecer un ordenamiento de los mismos Qué es? Concepción básica del SPF Se basa en una visión analítica del trabajo humano
Permite descomponer un puesto de trabajo en factores o exigencias
Las exigencias deben ser universales
Cada factor se mide por separado
Los factores no tienen igual importancia
Cada factor presenta una serie de indicadores
El conjunto de factores conforman una tabla de valoración Designación y constitución de los Comités de Valoración Elaboración del Manual de Valoración Aplicación del Sistema diseñado en el Manual de Valoración Designación y constitución de los Comités de Valoración Elaboración del Manual de Valoración Aplicación del Sistema diseñado en el Manual de Valoración Transformación de los factores en pequeñas escalas En base a los criterios de medición previamente establecidos, se conforma una escala para cada uno de los factores que permite establecer la puntuación o los grados diferenciales en los mismos. La descripción de los grados puede ser de forma cualitativa o cuantitativa Cada escala de medición representa los diversos grados de intensidad posibles en que un factor puede ser dividido, para luego medir qué cantidad requiere el cargo analizado 1 2 3 4 5 No se requiere que todos los medidores sean del mismo tamaño Una vez definida la escala de cada factor, se conforma una Matriz completa de las mismas Se debe especificar la definición de cada grado incluido dentro de las escalas Determinación numérica de grados y factores Ponderación de los factores: Su peso porcentual Permite determinar el valor relativo de cada factor en la valoración total de los puestos de trabajo Factor 1 Factor 2 Factor 4 Factor 3 Puede usarse una ponderación ya establecida, llegar a un consenso o promediarse la ponderación de varios "jueces" para definir el peso de cada factor Cuantificación de los factores (medidores) Se establece una base de puntos arbitrariamente escogida (ej. 1000). Luego, esta puntuación se reparte entre los factores de acuerdo a la ponderación (peso) El valor absoluto (en puntos) representa el máximo alcanzable en cada factor. Éste se ubica en el extremo de cada medidor, así como el puntaje correspondiente a los demás grados para diferenciar la medida. Evitar los decimales Al final, se conforma una Tabla de Medidores = Puntos Conformación de la Tabla de Valoración Para la conformación de esta tabla, se combinan las series de valores especificados en la Tabla de Medidores con la Matriz de Exigencias o Factores Puntaje Factores La Tabla de Valoración consiste en la Guía a partir de la cual se valoran los puestos de trabajo, obteniéndose su valor en puntos. Manual de Valoración de Cargos Resulta muy fácil si se ha establecido bien el Manual de Valoración y se ha llevado a cabo una preparación adecuada de los analistas Unidad de estudio: Empresa y sus niveles Identificar la empresa, su magnitud y estructura para establecer los niveles que serán considerados en la valoración Universo de puestos: listado general Clases y categorías de puestos que existen en la empresa, dentro de los niveles escogidos. Muestra: Selección de los puestos-clave Valoración de los puestos-clave De carácter intencional y se establece en base a criterios pre-establecidos
Amplitud varía según el tamaño de la empresa y del universo de puestos a valorar
Puesto-clave: Puesto típico dentro de las diversas clases de puestos.
Deben ser: 1)Bien conocidos, 2)Claramente definibles, 3)Distribuidos en todos los niveles a valorar y representar un corte de los tipos de puestos, 4)universales, 5)Existir desde hace tiempo y sin perspectivas de desaparecer Por el Comité de Valoración. Se realiza el listado de los puestos-clave con los valores obtenidos en puntos ¡Gracias por su atención! Realizador por:
Lorenz Dos Ramos
Kimberley Maluenga
Estefanía Millán
Mei Ng Comité Principal Alto Nivel
(Coordinador) Comités de Trabajo Analistas
Valoración
Estudio de mercado Escogencia y descripción de categorías fundamentales Todas la categorías deben cumplir con las condiciones: Ser universales
Diferenciarse entre sí
Ser medibles Cuatro Categorías Básicas: Habilidad
Esfuerzo Responsabilidades
Condiciones de trabajo Escogencia de la cantidad de factores a utilizar Variable, pero suele oscilar entre 7 factores en los más simples y 24 en los más complejos. Se considera en la selección de factores: la naturaleza de la empresa, su función y servicio, sector donde se ubica. Condiciones de trabajo Ambientales Psicológicas Riesgos Definición y Criterios de Medición de los factores Factores El valor relativo de un puesto de trabajo lo determina la intensidad (mayor o menor) con que se presentan cada factor evaluado y que son sumados para obtener un total. La asignación de un puntaje a cada puesto, permite la jerarquía de estos en relación a los demás La definición debe se clara y concisa, incluyendo los elementos y variables que integran cada factor. El consenso en la definición facilita
el proceso. 1. Cada miembro del Comité ordena los GRUPOS DE FACTORES 2. Por consenso o por promedio se ubican los GRUPOS DE FACTORES 3. Cada miembro del Comité ordena los FACTORES considerando la ordenación previa de los grupos de factores 4. Por consenso o por promedio se asigna la ponderación definitiva de los FACTORES a.Multiplicando el % del factor por el % del grupo b.Se da el valor de 100% al factor más destacado. Se asigna un valor al factor que le sigue como un porcentaje de su importancia en relación con el más destacado. Se suma el % de los factores (superior al 100%). Se convierte en un sistema de 100% (dividiendo el % asignado entre la suma de los %) c.Cuando NO existe consenso. Se calcula la “media armónica” entre los pesos asignados.
H= n / (Σ1 / %) Ojo: Siempre es mejor llegar a un consenso Ejemplo 1 -Grupo de factor: Requisitos (Peso: 50%)

-Factores: Escolaridad (Peso: 60%), Experiencia (Peso: 20%) y Capacidad (Peso: 20%)

-Cálculo:
Peso Porcentual de Escolaridad: 50% x 60%= 30%
Peso Porcentual de Experiencia: 50% x 20%= 10%
Peso Porcentual de Capacidad: 50% x 20%= 10% Ejemplo 2 -Factores:
Conocimientos 100%
Experiencia 85%
Esfuerzo físico 70%
Esfuerzo mental 65% -Transformación:
Conocimientos: 100/320=32 = 32%
Experiencia: 85/320=26,56= 26%
Esfuerzo físico: 70/320=21,87= 22%
Esfuerzo mental: 65/320=20,31= 20%
Total: 100% -Suma:
100+85+70+65=320 Ejemplo 3 Ejercicio 1) Unidad de estudio: Empresas Polar

Razón de ser: producción y comercialización de alimentos y bebidas

Estructura: Habilidad Formación Experiencia Físico Ejercicio Esfuerzo Mental Responsabilidad Dinero Personas Equipos Información Confidencial Esfuerzo Responsabilidad Habilidades Experiencia Iniciativa Formación Físico
Mental Personas
Equipos Dinero
Calidad /
Cantidad Ejercicio Desarrollo de escala de grados por factores Categoría: Habilidades Escolaridad Experiencia Categoría: Esfuerzo Mental Físico Categoría: Responsabilidad Supervisión de Personal (Criterio: Cantidad y Escolaridad) Equipos, maquinarias y herramientas (Criterio: Tipo de máq.) Información confidencial Manejo de Dinero Ejercicio Ponderación porcentual de los factores Cuantificación de los factores
(Transformación en puntos) Puntajes por grados de cada factor (Medidores) (Por Progresión Aritmética) Categoría: Habilidades Escolaridad Experiencia Categoría: Esfuerzo Físico Mental Categoría: Responsabilidad Supervisión de Personal Equipos, Maquinarias y Herramientas Manejo de dinero Información confidencial Manual de Valoración de Cargos Parte I Manual de Valoración de Cargos Parte II Manual de Valoración de Cargos Parte III 1. El puntaje máx. se ubica al final del medidor del factor y corresponde el último grado del mismo 2. Se debe decidir si
la amplitud del intervalo entre los grados debe ser constante o variable 1. Si el criterio de medición es cuantitativo, los puntajes se obtienen por una regla de tres:

(Máx. puntaje / Máx intensidad) x Intensidad del grado Ejemplo 1: descripción contiene valores únicos Ejemplo 2: descripción contiene intérvalos de valores Se determina el punto intermedio del intervalo 2. Si el criterio es cualitativo, los puntajes se obtienen a través de una Progresión, dependiendo de cómo se presentan las descripciones de los grados de cada factor Cuando la diferencia entre todos los grados es la misma, se utiliza:
Progresión fija Progresión aritmética
Método del cociente Cuando la diferencia entre todos los grados es creciente o varía, se utiliza:
Progresión variable Progresión geométrica
Incremento constante Otro método: Aleatorio Valoración de los puestos Asignación del grado por factor para cada uno de los puestos Valoración de los puestos Asignación del puntaje en cada factor de los puestos de trabajo Valoración de los puestos Valora el cargo del Gerente de R.R.H.H. Ordenamiento de los puestos, de acuerdo al puntaje obtenido ¿Dónde se ubica el Gerente de R.R.H.H.? Ventajas del Método Al usar un mayor número de factores se mejora el análisis de los puestos teniendo como consecuencia salarios más justos.
Los empleados lo aceptan con mayor facilidad.
Son aplicables en cualquier empresa. Desventajas La selección y definición de los factores no es tan fácil.
La ponderación de los factores representa una limitación y en algunos casos impide su aplicación a todos los grupos que integran la empresa. La valoración en sí misma exige mayor tiempo que otros sistemas
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